Santé de la reproduction

La Satisfaction au travail du personnel de santé

Les ressources humaines sont au cœur de la réussite de toutes les organisations. La qualité, l’efficacité et l’équité des soins dépendent en grande partie de leur disponibilité. Dans les organisations du secteur privé, si cela semble être déjà une évidence, il faut noter que le secteur public peine à la reconnaitre. Le travailleur doit être considéré comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’organisation. En effet, la création des valeurs est tributaire de la motivation, de l’implication mais surtout du développement, de la mobilisation des compétences, ressources et habiletés que possède le travailleur. Il est donc important de connaitre ses attentes et, en particulier aujourd’hui, ses besoins d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute [39]. Autrement dit, la gestion des ressources humaines a une influence directe sur la satisfaction au travail des employés. Ce pendant, la satisfaction et la motivation sont difficiles à dissocier, si bien qu’une relation de cause à effet entre ces deux variables semble évidente. Ainsi, le responsable des ressources humaines d’une entreprise à besoin de bien distinguer les deux notions lorsqu’il élabore sa politique de gestion.

Définition de la satisfaction au travail

La satisfaction au travail est définie selon le dictionnaire Le Robert comme étant « le plaisir qui résulte de l’accomplissement de ce que l’on attend, ou désire, ou simplement d’une chose souhaitable ». En science de gestion des ressources humaines, la satisfaction a fait l’objet de plusieurs études dans des domaines différents. Il en découle qu’elle est un terme complexe et un concept difficile [40]. La satisfaction au travail est une attitude par rapport à l’emploi, ce qui a des conséquences sur le comportement de l’individu. L’absentéisme, les retards, le départ volontaire ou la démission constituent des comportements de retraits que la satisfaction influence. Son impact sur le retrait psychologique comme la passivité, le désintérêt et autres n’est pas négligeables. La relation entre la satisfaction et la productivité n’est pas trop évidente mais l’arrêt de travail (grèves), la démission d’employés parmi les 17 plus compétents, et aussi la mauvaise circulation de l’information destinée à l’amélioration de la qualité du travail pourraient indirectement les lier [41]. La satisfaction au travail est un phénomène analysé de manière affective ou cognitive [42], un idéal que l’employé préfère se fixer en fonction de son expérience et de ses valeurs en comparant ce qu’il a déjà eu, ce qu’il a pour le moment et ce qu’il pourrait éventuellement obtenir [43]. Selon Locke, la satisfaction est un état émotionnel résultant de l’estimation de la mesure dans laquelle le travail permet à l’individu d’atteindre ou de faciliter l’atteinte des valeurs qu’il place dans le travail. Le sentiment de satisfaction est ainsi fonction de la relation perçue entre ce que l’individu veut retirer de son travail et ce que son travail lui offre [44]. Généralement la satisfaction au travail découle d’un état subjectif, propre à chaque individu, qui analyse son emploi comme étant ou non satisfaisant et lui apportant ou non une relation positive. Selon une approche d’évaluation dynamique, cognitive, conative et affective, on pourrait définir la satisfaction au travail comme « une réponse émotionnelle positive résultant de l’évaluation du travail ou des expériences de travail. C’est une perception instable qui évolue en fonction des expériences mais aussi en fonction des attentes du salarié qui peuvent se modifier tout au long de sa vie » [6]. Dans le cadre de cette étude, cette définition sera retenue car elle nous parait concise, synthétique et complète pour répondre à nos attentes.

Les théories évolutives de la satisfaction au travail

Plusieurs théories expliquent dans leur évolution la satisfaction au travail. Parmi ces théories, on peut citer : l’école physico-chimique, l’école des relations humaines, les modèles de causalité et l’école critique.  L’école physico-chimique (le Taylorisme) : Depuis le XXe siècle, la théorie de la satisfaction du personnel a fait l’objet de plusieurs courants de pensées. L’école physico-économique fut le premier à s’illustrer avec Taylor. Elle se traduit en une division des taches à l’extrême et est connue aujourd’hui sous le nom de Taylorisme [45]. Elle s’intéresse seulement à la maximisation de la productivité des organisations et aucunement à la satisfaction des travailleurs [46]. 18  L’école des relations humaines : Elle s’est popularisée suite aux travaux d’Elton Mayer à l’Usine D’Hawthorne de la compagnie Western Electric. L’école des relations humaines postule que la satisfaction au travail permet une productivité accrue et que les relations humaines dans l’entreprise influencent en grande partie la satisfaction au travail. Elle met au premier plan le bonheur des employés, l’assouvissement des besoins de chaque humain et le rôle prépondérant de l’organisateur qui pense le travail [46]. Lorsqu’il est question des théories de la satisfaction au travail, Herzberg est l’un des chercheurs les plus cités. En effet, dans sa théorie bi-factorielle, les facettes de l’emploi sont divisées en 2 catégories. Les aspects qui sont considérés comme des facteurs de motivation tels que l’avancement, le travail lui-même, et les facteurs d’hygiène [20] qui permettent les besoins physiologiques. Lorsque l’individu peut les assouvir grâce à certains aspects de l’emploi (tels que la rémunération, les conditions de travail), il sera non insatisfait, mais pas satisfait.  Les modèles de causalité : Les modèles de causalité de Locke sont issus de plusieurs recherches quantitatives et ont permis de dégager sept facteurs permettant d’améliorer la satisfaction du personnel. Il s’agit d’un travail stimulant et réalisable, un intérêt personnel envers le travail, une demande physique raisonnable, un programme de récompenses juste et lié aux intérêts des travailleurs, de bonnes conditions de travail, l’estime des collègues et le soutien du personnel [47] et [48]. Les modèles de causalité sont des tentatives d’opérationnalisation des théories de processus au cas de la satisfaction au travail [47].  L’école critique : L’école critique dont les fondements sont attribués à Karl Marx est le dernier courant de pensée. Elle s’est distinguée par sa vision émancipatrice. L’école critique traite de l’évolution des besoins, des désirs et des formes d’organisation du travail. Elle vise à identifier les pratiques libératrices et à indiquer les facteurs favorables à l’épanouissement des producteurs [46]. 19 La théorie explicative de Clark s’inscrit dans la lignée de l’École critique, en ce sens qu’il prône l’étude du phénomène dans sa globalité, tout en l’étudiant à l’aide de l’opinion directe des travailleurs. En effet, Clark développe six aspects à considérer pour qualifier un travail de satisfaisant : le salaire, les heures de travail, les promotions et la sécurité d’emploi, le degré de difficulté, le contenu et les relations interpersonnelles. Pour Clark, la mesure de la satisfaction au travail permet de prédire les comportements de la main d’œuvre sur le marché de l’emploi. Il constate que les employés insatisfaits sont plus sujets à quitter prématurément l’organisation ; que la satisfaction au travail est négativement corrélée à l’absentéisme et positivement corrélée à la productivité ; et que les employés insatisfaits participent moins à la vie organisationnelle [49]. Cependant, les recherches récentes suivant la trajectoire des courants de pensées sociologiques ont conduit à l’identification d’un modèle plus complet de la théorie de la satisfaction par dimension : il s’agit de l’approche par dimension de Durieux. 

L’approche par dimensions de Durieux

Cette approche est nécessaire pour connaître réellement les sentiments des employés [48], car elle donne une idée plus complète qu’une approche globale. Un employé peut avoir des sentiments distincts sur les différents aspects de son travail [13]. Ainsi, trois catégories de dimensions sont proposées dans le but d’élaborer un modèle de la satisfaction à trois niveaux : • Le premier niveau regroupe la dimension évolution de la carrière, l’autonomie et la conciliation travail-vie privée. Il est lié au poste occupé par l’employé. • Le deuxième niveau est constitué par les moyens matériels mis à la disposition de l’employé ainsi que le soutien matériel et professionnel, son rôle dans l’organisation, l’ambiance et la cohésion dans l’équipe de travail mais aussi l’importance de la rétroaction. C’est le niveau organisationnel. • Le positionnement de l’entreprise et sa conjoncture sectorielle se retrouve dans l’environnement. Il constitue le troisième niveau. La satisfaction des employés serait donc augmenter par l’optimisation de la qualité de ces facteurs.