SANCTION DE LA PERFORMANCE DES AGENTS

SANCTION DE LA PERFORMANCE DES AGENTS

Pour tenir compte du besoin de certains salariés d’évoluer dans leur travail, de se démarquer de leurs collègues par leurs compétences particulières, il importe d’instituer un système qui les incite à améliorer leur prestation. Pour cela, un système d’évaluation doit d’abord être établi, c’est ensuite que des mesures sanctionnant les plus performants peuvent être prises.

Etablissement d’un système d’évaluation de la performance des salaries

Certes, nous avons relevé dans les résultats et dans la discussion qu’un système d’évaluation existe déjà au niveau du CHU mais ce système n’est pas efficace du fait qu’il n’est mis en œuvre qu’à chaque avancement de classe, ce qui ne permet pas un véritable suivi de la performance des agents. Par conséquent, nous recommandant l’établissement d’un système d’évaluation plus rigoureux et permettant un suivi effectif de la performance. C’est seulement à partir du suivi que l’évaluation dans le bulletin individuel de notation devrait se faire. Concrètement, une fiche de suivi journalier, où seront pointés tous les événements marquants dans le travail de chaque agent : assiduité (par le pointage à l’arrivée et au départ), les fautes professionnelles commises, les mérites.

Octroi de prime de performance

Les primes doivent être attribuées en fonction des performances de l’agent. Les primes forfaitaires, égales pour les agents de même catégorie, ne sont pas très efficaces pour la motivation sachant que les plus performants d’entre eux sont traités de la même manière que les moins performants : cela risque de démotiver les premiers. 

Organisation de concours ou sélection de dossier pour la désignation des bénéficiaires des formations

Les bénéficiaires des formations ne devraient plus être désignés par tour mais sélectionnés selon des critères objectifs : la capacité, la performance, l’expérience. Des concours peuvent être organisés pour déceler les plus méritants lorsque les formations ne sont pas ouvertes à tout l’ensemble du personnel mais seulement à des représentants. Dans cette mesure, les plus méritants sont mieux aptes à partager leurs acquis à ceux qui n’ont pas pu bénéficier de la formation. Ce qui est plus rentable pour l’entreprise.

Promotion au poste de responsabilité suivant les critères de l’ancienneté et des compétences

La nomination à un poste de responsabilité ne devrait plus se faire sur la base des affinités politiques. Pour cela, un appel à candidatures devrait être effectué pour obtenir tous les candidats potentiels. Puis, la procédure de sélection doit être transparente, notamment en ce qui concerne les critères déterminants dans la décision d’embauche.

La refonte des besoins proposes pour l’élaboration de la loi de finances de l’année qui suit

Toutes les dépenses engagées pour mettre en œuvre le système de motivation doivent avoir été autorisées dans le budget. Aussi, des aménagements dans les moyens de motivation impliquent-elles une refonte des besoins qui sont communiqués au Ministère des Finances et du Budget. Or, force est de constater que les besoins communiqués sont toujours restés les mêmes, définis dans ce qu’on appelle les services votés dans la loi de finances. D’où nous recommandons que les mesures que nous avons proposées supra soient insérées dans les propositions pour l’élaboration du budget afin que les dépenses y afférentes puissent y figurer pour l’année qui suit.  A défaut de cela, le système de motivation, aussi parfaite soit-elle, ne peut être mis en œuvre.