MOTIVATION ET SATISFACTION

Si la motivation est relative aux efforts déployés pour satisfaire un besoin afin de réaliser des buts fixés, la satisfaction équivaut à la fierté ressentie après qu’un besoin est satisfait. Dans le processus motivationnel, l’individu est d’abord stimulé par une activité; il déploie ensuite son énergie pour atteindre un but et puis il arrête à la fin de son action. Ce processus commence par l’émergence d’un besoin qui se trouve être un manque ressenti. Ce besoin dirigé vers un but, procure à l’individu l’énergie nécessaire pour combler l’état de manque.

L’individu motivé cherche dans ses différents  comportements celui qui peut l’aider à satisfaire ce besoin. Le fait d’atteindre le but visé entraîne la satisfaction du besoin et ainsi donc la fin du processus motivationnel. Donc la motivation concerne les efforts déployés pour atteindre un résultat et la satisfaction concerne les résultats déjà atteints. Ces deux concepts peuvent se joindre, mais l’un n’engendre pas forcément l’autre. Le plus souvent, on peut retrouver chez l’individu l’un sans l’autre. C’est pourquoi il faut constamment chercher à les coordonner pour le bien de l’entreprise. 

LES FACTEURS DE MOTIVATION

Les facteurs de motivation sont des éléments qui incitent l’individu à fournir un bon rendement. Ce sont des éléments qui influent sur le comportement des individus. Ils sont tout aussi nombreux que variés. Les individus peuvent satisfaire leurs désirs de plusieurs façons. Ces facteurs sont particulièrement importants pour les cadres dirigeants. Nous pouvons en citer les plus fondamentaux identifiés par Arch PATTON, un expert américain des questions de motivation et de rémunération des cadres supérieurs, et rapportés par KOONTZ et O’DONNEL

Les défis que présente le travail: pour exploiter au maximum ce facteur, les gens doivent connaître l’objet et l’étendue de leurs responsabilités, connaître leur champ d’autorité, savoir ce qu’on attend d’eux et croire en ce qu’ils font. 2- Le statut: les éléments y afférents comprennent généralement les titres, les promotions et les symboles comme la voiture offerte par l’entreprise, l’adhésion à des clubs sociaux, etc. 3- La volonté d’accéder à une situation de leadership: même si au premier abord, ce facteur se confond avec le besoin de pouvoir, il représente la volonté de devenir un leader parmi ses égaux. 4- Le fouet de la compétition: c’est un facteur très important qui se révèle dans plusieurs aspects de la vie.

5- La peur: ce facteur épouse plusieurs formes, comme la peur de commettre des erreurs, la peur d’une diminution de rémunération ou celle de perdre son emploi, etc. 6- L’argent: même s’il est le dernier cité de la liste, ce n’est pas le moindre. Il est tout aussi efficace que les autres facteurs. Il représente même souvent, le miroir des autres facteurs de motivation.

LES THEORIES DE LA MOTIVATION

La plupart des théories s’accordent sur l’existence de besoins individuels que l’entreprise devra chercher à satisfaire au lieu de les contrer quand ils sont contraires aux objectifs qu’elle poursuivit. Ces théories essaient d’expliquer la motivation au travail. Certaines d’entre elles sont centrées sur la satisfaction des besoins, alors que d’autres sont plus proches du style de leadership et influencent les stratégies de motivation envisagées par le dirigeant. Dans notre travail, nous n’évoquerons que les plus connues d’entre elles et donc les plus importantes.

 La théorie de « la carotte et du bâton »

De toutes les théories de motivation qui ont été proposées ou avancées, la récompense et la sanction ont toujours constitué d’importants facteurs de motivation. L’importance des incitations (« la carotte »), qu’elles soient d’ordre pécuniaire ou statutaire, a été démontrée dans plusieurs situations. La peur(« le bâton ») aussi constitue une source de motivation importante.

Que ce soit la peur de perdre son emploi, d’une perte de revenu, d’une rétrogradation ou de toute autre sanction. Cependant, la peur est loin d’être le meilleur type de motivation. C’est pourquoi cette théorie s’applique mal au dirigeant de la PME; elle concerne surtout les subalternes qui entourent les cadres dirigeants.

Les théories « X »et « Y » de McGREGOR

Le psychologue Douglas McGREGOR a opposé deux styles de direction qui reposent sur des postulats différents concernant les êtres humains et qui représenteraient 156 l’attitude des dirigeants autocratiques d’une part et celle des complaisants d’autre part. Pour McGREGOR, il y a deux sortes de personnes: – l’élite: intelligente, ambitieuse, créative est Y; – les masses sont X: paresseuses, irresponsables, s’intéressant uniquement à l’argent, manquant d’initiative, etc. 

La théorie « X »

MAcGREGOR qui est l’auteur de cette théorie, a conçu le travail individuel comme il est vécu à travers les principes d’organisation de TAYLOR et de FAYOL. Il base sa théorie sur certaines hypothèses, à savoir: – l’individu éprouve une aversion innée pour le travail et fera tout pour l’éviter. – A cause de cette aversion, l’individu doit être contraint, dirigé et contrôlé, menacé de sanctions ou incité par des récompenses afin de déployer les efforts requis pour sa tâche. – l’individu moyen préfère être dirigé, a peu d’ambitions, évite les responsabilités (il cherche avant tout la sécurité et la routine), il répugne à prendre des initiatives et ses aspirations diffèrent de celles de l’organisation qui l’emploie.