Modèles De Stratégie D’entreprise Et Alignement De La Rémunération

 Modèles de stratégie d’entreprise et alignement de la rémunération

La discussion sur le sujet de la rémunération a considérablement augmenté depuis le début des années 1980. La négociation de cette forme de rétribution est de plus en plus présente. Afin de faire face à un nouveau contexte d’entreprise (compression budgétaire, contrôle des coûts, de main d’œuvre, pressions fiscales). Face à une croissance économique modérée et à l’augmentation sans cesse croissante de la concurrence, les entreprises recherchent plus de flexibilité salariale et fonctionnelle.

Cette quête a remis en question les modes traditionnels de rémunération ainsi que les structures de salaire. Thériault et St-Onge1 (2000) indiquent que les régimes de rémunération variable lient davantage les coûts de main-d’œuvre à la capacité de payer des organisations. Ces auteurs observent également que la rémunération variable est de plus en plus reconnue comme une source d’avantage concurrentiel et un levier de changement stratégique (Thériault et St-Onge, 2000).

En effet, « la différence entre le succès et l’échec se situe de plus en plus dans la gestion des ressources humaines, notamment dans la gestion de la rémunération des employés » (Thériault et St-Onge, 2000). Au cours des années 1980, nous assistons également à une croissance marquée de la gestion stratégique des organisations et des pratiques de rémunération (Montgomery et Porter, 1991)2 . La gestion stratégique des organisations consiste principalement en « une recherche délibérée d’un plan d’actions afin de développer un avantage compétitif et de le maintenir».

Stratégies de rémunération

Gomez-Mejia et Welboume1 (1988), à la suite de 18 études, ont élaborés deux stratégies de rémunération. Ces stratégies, connues sous les termes mécanistes et organiques, alignent les différentes sphères de la rémunération pour qu’il y ait une certaine cohérence. Le modèle mécaniste met l’emphase sur des procédures prédéterminées, standardisées et répétitives qui sont utilisées dans la prise de décisions relatives à la rémunération et ce, avec un minimum de préoccupation pour les facteurs de contingence (Boulet, 1995).

Le modèle organique, quant à lui, réfère à un mode de rémunération flexible et plus adaptable aux situations changeantes, aux facteurs qui affectent l’efficacité organisationnelle et aux turbulences de l’environnement. Le Tableau I présente les modèles de stratégies de rémunération mécaniste et organique selon les dimensions de la rémunération.

Philosophie de gestion de l’entreprise

Guérin et Wils (1990) indiquent que la philosophie de gestion est un déterminant important des pratiques de gestion et de leur cohérence. Cette philosophie exprime les valeurs, les aspirations, les priorités et les considérations de base que les dirigeants entendent respecter ou valoriser dans leur gestion. Ces philosophies de gestion « constituent une manière de s’assurer que les pratiques de gestion des ressources humaines ne seront pas uniquement déterminées par des contraintes économiques ou technologiques, mais aussi par un certain code d’éthique voire un certain degré d’idéalisme » (Guérin et Wils, 1990).

Selon Guérin, Gilles; Wils, Thierry (1990) une philosophie de gestion a quatre dimensions : (I) la nature de la relation qui lie l’employé et l’employeur; (2) le niveau de participation des employés à la prise de décision; (3) l’importance reconnue respectivement aux ressources humaines interne et externe et (4) l’importance reconnue respectivement à l’effort individuel et collectif. Le Tableau II présente quatre modèles de philosophie de gestion des ressources humaines par rapport à ces dimensions: les modèles bureaucratique, économique, paternaliste et organique. Le Tableau III indique le système de rémunération favorisé pour chacun de ces modelés.