GESTION DE PRODUCTION

L’Organisation Scientifique du Travail et sa remise en cause

 Les Fondements de l’O.S.T.

C’est Frédéric TAYLOR le créateur de l’école de pensée sur l’Organisation Scientifique du Travail (O.S.T). Ouvrier d’une entreprise, il suit des cours du soir et devient ingénieur au bout de 6 ans. Il décide de devenir Ingénieur Conseil, c’est à dire de proposer ses services pour améliorer la productivité d’une entreprise et de réorganiser le travail pour assurer sa rentabilité.
Etant un ancien ouvrier, il a pu remarquer deux sortes de flânerie dans l’entreprise :
– une flânerie dite naturelle : on ne peut pas être concentré, être à l’optimum de nos capacité tout le temps, elle est normale.
– une flânerie dite systématique : qui est celle d’aligner ses efforts sur l’ouvrier qui en fait le moins, celle-ci est dangereuse pour l’entreprise.
Taylor l’explique par 3 constats :
– les ouvriers ont une fausse croyance qui est celle qui dit que plus on augmente sa productivité plus l’entreprise risque de licencier.
– Le système de management est mauvais dans la mesure ou si l’ouvrier augmente son travail il n’est jamais plus rémunéré.
– Les ouvriers n’ont pas de bonnes méthodes de travail : gaspillage de temps, d’effort et de matières premières.
L’objectif de Taylor cela va être d’améliorer la productivité en se reposant sur des principes qui sont la base de l’O.S.T.

Les 6 principes de l’O.S.T.

– « Les membres de la direction mettent au point la science de l’exécution de chaque élément du travail afin de remplacer les vieilles méthodes empiriques » : création, à côté de la direction, du Bureau des Méthodes qui va découper, attribuer et chronométrer chaque tâche. Une différenciation va se faire entre ceux qui vont penser (les cols blanc) et ceux qui vont exécuter (les cols bleu)

– « Les dirigeants choisissent scientifiquement leurs ouvriers, les entraînent et les instruisent afin de leur permettre d’atteindre leur plein développement » : formation des ouvriers pour avoir « l’homme qu’il faut à la place qu’il faut »
– « Les dirigeants collaborent cordialement avec leurs ouvriers de façon à avoir la certitude que le travail s’exécute conformément au principe de la science qui a été créée » : coopération, pas d’abus de pouvoir.
– « Le travail et la responsabilité du travail se divise d’une façon presque égale entre la direction et les ouvriers » : soit c’est l’ouvrier qui n’est pas compétent soit c’est le bureau des Méthodes qui n’a pas assez ou bien réfléchi .
– Institution de la rémunération au rendement : augmentation des salaires + primes en fonction du travail effectué mais apparition d’un climat de compétition, de jalousie et une limite apparaît à ce système qui est qu’un ouvrier ne pourra produire que jusqu’à un certain seuil (fatigue, temps, …).
– Le management fonctionnel : un ouvrier va avoir plusieurs chefs mais chacun avec une spécialisation. Cela va entraîner un problème d’unité de commandement et de recherche des responsabilités.
Bilan positif de l’O.S.T. en quelques chiffres :
– Augmentation de 80 % des salaires dans son ancienne entreprise.
– Dans une autre entreprise : multiplication par 6 de rendement des ouvriers et augmentation de 40 % des salaires.

Critiques et limites de cette organisation du travail

Deux critiques essentielles sont faites à cette organisation sur un aspect :
– Financier : le résultat de l’O.S.T. est malgré tout de donner plus de travail à l’ouvrier avec un moindre coût pour l’entreprise car l’augmentation de la productivité est largement plus forte que l’augmentation des salaires.
– Social : l’O.S.T. a dépossédé le travailleur de toutes les choses qui donnent un sens au travail c’est à dire un intérêt, de la créativité, de l’autonomie, de la responsabilité.
L’O.S.T. est un système déshumanisant.

Les deux crises du Taylorisme-Fordisme

Le Fordisme = Travail à la chaîne : C’est une application directe du taylorisme.
C’est dans les années 20 aux EU puis dans les années 60 en France qu’il y a eu la première crise avec une multiplication des grèves des travailleurs. Pour résoudre le conflit dans un premier temps l’employeur décida d’augmenter les salaires et effectua un élargissement du travail mais cela reste un changement horizontal car il n’y a pas plus de responsabilité et de réflexion. Cela dura un temps mais les grèves ont recommencé, donc il y a eu un enrichissement du travail, une amélioration verticale qui donne plus d’initiative à l’employé.
Avec l’OST on parle d’individualisation avec La théorie Comportementaliste issue de l’école des relations humaines ou école behavioriste on va parler de collectivisation. De la division , de la séparation on va passer à une polyvalence  cela va un peu mieux. La deuxième crise arrive au début des années 80 en France :
– c’est une crise économique et Sociale : le malaise va au-delà de l’entreprise. Il y a une remise en question du système économique d’en son entier à cause des différentes crises sociales (68) et pétrolières (73 et 79)
– Le travail est de plus en plus rare mais il y a aussi que le travailleur ne veut pas faire n’importe quoi et un équilibre social passe par une bonne intégration des travailleurs.
 Entraîne une remise en cause de L’OST.
– On voit arriver le système japonais avec une manière différente et plus efficace de gérer leurs productions.
 Le modèle japonais devient une référence car leur organisation répond aux exigences économique de cette époque.
– Le besoin d’un système ouvert de l’économie se fait sentir car à partir des années 80 on voit apparaître des produits de qualité moyenne mais très peu cher venant de pays d’Asie ou de l’Est de l’Europe.
 Apparition de la Globalisation de l’économie : l’entreprise ne doit plus se cantonner au sol national mais s’ouvrir.