L’INVENTAIRE DES POSSIBILITES DE REMUNERATION IMPOSEES A L’ENTREPRISE

L’INVENTAIRE DES POSSIBILITES DE REMUNERATION IMPOSEES A L’ENTREPRISE

 L’arbitrage Entre La Rémunération Fixe Et La Rémunération Variable

La rémunération fixe correspond au salaire de qualification en se décomposant en salaire de base et complément individuel. Elle représente la garantie de la rémunération et donc à pour avantage d’être sécurisant pour le salarié et être propice à son épanouissement. L’individu à travers cette rémunération peut voir sa rémunération augmenter même s’il ne change pas d’emploi. Pour cela, les entreprises élaborent généralement des fourchettes de rémunération pour chaque emploi qui indiquent une valeur minimale et une valeur maximale jugées raisonnables. Le fixe donc, peut être augmenté de façon collective (augmentations générales) ou individuelle (augmentations individuelles) ou de manière mixte (augmentations générales et augmentations individuelles). Par ailleurs, la rémunération variable correspond au salaire de performance ou au mérité, en se décomposant en modulations personnelles, en augmentations individuelles, en primes collectives et en compléments personnalisés. Elle permet de prendre en compte la performance spécifique de l’individu ou du groupe auquel il appartient. Donc, elle récompense les plus performants plutôt que l’ancienneté ou la formation en raison d’équité, elle   attire et garde les meilleurs en raison de compétitivité et espère transmettre la performance en raison de motivation. A cet effet, elle est aléatoire et à risque car elle est remise en cause chaque année. Selon cet arbitrage, il est nécessaire pour l’entreprise de prendre en considération la tendance actuelle en matière de rémunération privilégiant davantage la partie aléatoire et variable. 

L’arbitrage Entre La Rémunération Collective Et La Rémunération Individuelle

Il a pour objet de dresser la structure de rémunération de façon à composer ce que reçoit l’individu et comment ceci va évoluer. Alors, le fixe est systématiquement individuel même si il obéit à des règles collectives de minima des grilles de classification. La variable peut être collective ou individuelle de manière que ses multiples formes (récurrent, non récurrent, différé ou immédiat) offrent la possibilité d’optimisation des coûts et de reconnaissance des personnes. Par ailleurs, parce que la tendance accorde une part croissante à la dimension individuelle, il est recommandé de trouver un juste équilibre entre rémunération collective et individuelle. La rémunération collective permet l’adhésion des salariés au projet de l’entreprise et renforce la cohésion d’un groupe ou d’une catégorie et la performance du collectif de travail. Or, la rémunération individuelle récompense la performance de certains individus, mais entrave aussi la performance collective en introduisant une compétitivité dans le groupe. 3.3. L’arbitrage Entre la Rémunération Immédiate et la Rémunération Différée L’introduction de la dimension individualisation dans la rémunération a généré un développement de la variabilité de la rémunération et créant, ainsi un sentiment d’insécurité de revenu chez le salarié. Et dans le but de rendre cette individualisation plus acceptable, les nouveaux systèmes de rémunération jouent sur le temps, en favorisant progressivement la part à moyen et long terme. Donc, certain nombre d’éléments de la rémunération sont mis à disposition du salarié de façon différée, tel que l’épargne salariale en tant que patrimoine social. De ce fait les rémunérations différées sont liées au statut des personnes et regroupent les plans de retraites par capitalisation et les cotisations facultatives à des systèmes de prévoyance. L’employeur peut décider de constituer des compléments de retraites à tout ou partie de ses salariés en optant pour des systèmes soit de prestation définie soit de cotisation définie. La cotisation définie est moins risquée pour l’entreprise du faite qu’elle ne s’engage pas à verser pendant toute la durée de la retraite des prestations prédéterminées. L’adhésion à un système de prévoyance permet au salarié d’obtenir un complément aux prestations versées par la sécurité sociale. Elles sont facultatives et constituent un complément de rémunération. Ces rémunérations différées présentent l’intérêt pour l’employeur d’être exonérées, dans certaines limites, de charges fiscales et sociales. Elles peuvent être mises en place de façon unilatérale par l’employeur dans le cadre d’accords collectifs ou par décision du comité d’entreprise. L’entreprise peut décider d’adhérer à un régime dit de groupe ouvert qui laisse au salarié le choix d’adhérer ou non (ce caractère optionnel à une incidence sur le régime fiscal de la cotisation)1 . Aussi l’entreprise peut mettre en place des systèmes dits cafétérias qui donnent au salarié la possibilité de faire des arbitrages entre différents éléments de couverture en fonction de ses préférences. Cet arbitrage permet de répondre à : quelle répartition choisir entre un versement différé et un versement immédiat ?, ainsi quelle importance accorder à la rétribution monétaire par rapport à la rétribution non monétaire ?

LE CHOIX D’UN SYSTEME DE REMUNERATION

Ajuster les systèmes de rémunération à la variété des situations, des organisations, des stratégies, des populations et des cultures, dans le sens à leur optimisation, est plus complexe que nous le croyons. Mais en se référant aux concepts de rémunération globale se seront comme des instruments indispensables imposés à l’entreprise pour construire et mettre en œuvre son système de rémunération. Alors, sur la base de la rémunération globale, élaborer un mix système de rémunération conduit à choisir entre les formes de rémunération (fixe, variable, versement différé ou immédiat, rétribution monétaire ou non monétaire), les mieux adaptées à la stratégie de l’entreprise, à ses objectifs, à ses possibilités financières ainsi qu’aux attentes de ses salariés. Donc, la rémunération globale permet d’articuler le besoin de flexibilité du système de rémunération d’une part, et le développement de l’implication des salariés d’autre part. Dans ce sens, la rémunération globale doit être simple, claire, flexible, compétitive, motivante, et gagne de la paix sociale.

Les Conditions D’optimisation

De La Rémunération Afin d’optimiser la rémunération, il est nécessaire de respecter certains aspects et impératifs :  nécessité de rendre variable une part significative du salaire pour éviter les effets cumulatifs tout à fait intolérables en période de stabilité des prix et de croissance faible ;  jouer à la fois sur le volet individuel (la motivation, les objectifs individuels) et le volet collectif (le groupe, l’entreprise), les deux volets se complétant et se corrigeant l’un l’autre ;  s’insérer dans les formules des périphériques légaux lorsque c’est possible, afin de bénéficier des avantages y afférents, contrairement aux périphériques sélectifs soumis aux prélèvements sociaux ;  nécessité d’étaler et de planifier dans le temps pour des raisons économiques et sociales, la mise en place d’un nouveau système de rémunération. En plus de ces impératifs, la rémunération doit satisfaire les exigences de :  la flexibilité pour établir un lieu formel et fort entre la rémunération globale et les résultats économiques de l’entreprise ou de l’unité ;  l’implication, en voyant la motivation des salariés sollicitée en faveur d’une meilleure efficacité individuelle et collective,  la paix sociale en favorisant un bon climat de travail, puisque un mauvais climat est toujours une cause de risque et de perte d’efficacité. A cette fin, le bonus et l’intéressement apparaissent comme des outils particulièrement bien adaptés au contexte économique de faible croissance et faible inflation. Ce n’est pas le cas avec les augmentations individuelles et les périphériques sélectifs qui semblent nettement plus rigides, ou avec la participation financière et les augmentations générales qui semblent moins motivants. Par contre, les périphériques statuaires peuvent contribuer efficacement à la sauvegarde du climat social.