L’IMPORTANCE ET LES OBJECTIFS DE LA REMUNERATION

L’importance de la rémunération tient aux multiples objectifs, dont son objectif ultime est de créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les salariés actuels et futurs. De plus, elle devrait faire l’équilibre entre le fait de satisfaire les demandes des salariés et la capacité de payer de l’entreprise. Dans ce sens, les principaux objectifs d’une politique de rémunération sont : 

Acquérir et attirer des ressources humaines compétentes

en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, va attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voir d’augmenter, les profits de l’entreprise. 

Prévenir la discrimination 

en respectant l’équité interne et externe par l’établissement de salaire en fonction de chacun des postes et les exigences de l’emploi en question, et non selon chacun des salariés, afin d’éliminer le plus possible l’insatisfaction au travail. Car, tout sentiment d’injustice exprimé ou vécu par les salariés est un facteur de démotivation, est porteur de conflits potentiels. En plus, l’équité renvoi à la perception d’une adéquation entre le niveau et le type de contribution du salarié et de sa rémunération, ainsi à l’idée 1 Maurice THEVENET, Op.Cit., P 204-205. L’IMPORTANCE ET LES OBJECTIFS DE LA REMUNERATION CHAPITRE II : LE CADRE CONCEPTUEL DE LA REMUNERATION 72 que sa performance dans le travail justifie ses chances de progression dans l’entreprise. Donc, l’un des défis auxquels font face les entreprises en matière de rémunération est de payer les employés d’une façon qu’ils perçoivent comme juste. Ceci est complexe puisque l’équité est une question de perception et varie donc d’une personne à l’autre. Pour s’assurer que la rémunération soit la plus équitable possible, il existe quatre principes que les entreprises devraient considérer1 . – Équité interne : offrir une rémunération équivalente pour des emplois comportant des exigences semblables. – Équité externe : offrir une rémunération comparable à celle qu’offrent les autres organisations pour des emplois similaires. – Équité individuelle : offrir aux employés une rémunération qui varie en fonction de leur contribution relative en termes d’années de service, de rendement, de compétences ou d’expérience. – Équité collective : offrir aux employés une rémunération qui varie en fonction de leur contribution au succès de l’entreprise ou de l’une de ses unités. A cet effet, la rémunération au-delà du reflet du système de valeur de l’entreprise, met en jeu la place et la valeur de l’être humain dans une entreprise. 

Conserver les ressources humaines performantes 

par une rémunération qui satisfait les salariés, une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants. Donc elle doit être attractive par rapport au marché du travail et doit suivre la courbe des revenus de l’entreprise en matière des coûts salariaux imposés par le contexte économique et technologique. 1 D’aprés Roland THERIAULT et Sylvie ST-ONGE, « La gestion de la rémunération − Théorie et pratique », Gaëtan Morin éditeur, 2006, dans C.S.M.O, guide de gestion des ressources humaines, « Rémunérer adéquatement ses employés », P04, http://www.caoutchouc.qc.ca/pdf.

Motiver les ressources humaines :

par une structure de rémunération visant à établir un mécanisme de rétribution sous forme de primes d’incitation et/ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’entreprise. Elle doit répondre donc aux besoins de chaque salarié, afin de permettre de reconnaître les individus et en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de soi. 4.5. Respecter la législation et la rationalisation : toute structure de rémunération établi doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres… (le respect du salaire minimum). Elle doit aussi viser à respecter la rationalisation des coûts de l’entreprise. Donc, l’entreprise peut choisir un système de rémunération sur la base des objectifs qu’elle se donne en la matière. SECTION 5 : LES FACTEURS LIMITANT LES SYSTEMES DE REMUNERATION Plusieurs facteurs limitent et influent sur les choix de l’entreprise en matière de rémunération. Nous citons les plus essentiels, comme suit1 : 5.1. Les facteurs juridiques Pour ne pas introduire dans les politiques d’entreprise de rigidités excessives. Le droit de travail est venu encadrer la gestion et l’économie. Pour le bien mené il est indispensable d’être connu de la part de l’entreprise et les salariés. Il existe de nombreuses dispositions régissant les rapports entre l’entreprise et le salarié. De telles dispositions sont en particulier incluses dans des textes s’appliquant à des collectivités et qu’on l’appelle convention et accords collectifs. L’étude de ces textes est indispensable pour une gestion des contrats de travail dans l’entreprise. 1 Gary DESSLER, « La gestion des organisations, principes et tendances au XXIème siècle » 2ème édition, Edition du renouveau pédagogique INC, 2009, P 341-342, Jean-François AMADIEU et Nicole MERCIER « Le management des salaires »Ed Economica, 1995, P 6-27. CHAPITRE II : LE CADRE CONCEPTUEL DE LA REMUNERATION 74 La rémunération convenue ne suffise pas pour décrire la situation du salarié et celle de l’entreprise. Il faut spécifier les droits et obligations des parties, lors de l’exécution du contrat de travail. L’entreprise doit donner au salarié le travail convenu, le rémunérer au taux convenu, appliquer les lois, règlements et accords collectifs et respecter la législation sur le salaire minimum. Dans ce contexte, les diverses dispositions législatives et réglementaires limitent la liberté de l’entreprise quand il s’agit de fixer la rémunération. Les règlements les plus importants concernent les normes provinciales du travail (loi sur les normes du travail), qui imposent un salaire minimum et nombre déterminé de jours de congé et d’autres avantages. De plus, les employeurs paient totalement ou partiellement pour leurs employés les coûts de certains programmes sociaux tels que l’assurance-emploi et les primes de la santé et de la sécurité du travail. Ainsi que d’autres décrets qui permettent de fixer les conditions du travail (notamment la rémunération) dans certains secteurs. Donc, les facteurs juridiques s’intéressent au respect du salaire minimum et l’application de minimums hiérarchiques, propres à des professions, des régions ou des niveaux hiérarchiques. 5.2. Les facteurs syndicaux A travers les rôles traditionnels des syndicats de représentation des syndiqués, et de la négociation, que les syndicats de salariés s’attachent à garantir les droits des salariés, en terme de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie. Ces rôles sont reconnus par l’Etat et prévoient les attributions des délégués syndicaux. C’est principalement par le biais de la négociation collective que s’exprime cette défense des travailleurs : dans la région, la branche productive ou l’entreprise, les négociations menées et signées serviront de base de référence et constitueront les conventions collectives applicables à tous. De la sorte, les syndicats jouent un rôle de régulation sociale important, en permettant l’expression des conflits et des oppositions sans que cela n’engendre de crise sociale grave.  Afin d’obtenir satisfaction, les syndicats disposent de différents moyens, qu’ils s’agissent de la négociation informelle ou programmée, de la grève ou des manifestations publiques. Ces dernières procédures, médiatiques, sont l’occasion d’affirmer sa force et son identité dans le cadre d’un conflit du travail. Les revendications collectives qui s’y expriment contribuent aussi à souder le groupe et à faire prendre conscience de la proximité des situations de travail. La négociation collective est un moyen de régulation sociale. Elle est indispensable pour situer la gestion des ressources humaines dans l’environnement de l’entreprise. Selon ROMELEAR1 : la convention ou accord collectif est un texte signé, du côté patronal par un employeur, un groupement d’employeurs, une association d’employeurs, ou un syndicat d’employeurs, et du côté salarié par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le domaine d’application de l’accord. Les signataires définissent le domaine d’application (une région géographique et un ensemble de branches d’activité). D’après le niveau de la négociation, ils obtiendront des accords d’établissement, des accords d’entreprise, des accords de branches nationaux, des accords interprofessionnels nationaux ou locaux; de même, ils obtiendront des conventions collectives de branches nationales… Alors, une convention ou un accord collectif contient des dispositions régissant les rapports entre employeurs et salariés, les conditions d’emploi et de salaires, les avantages sociaux, et l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. L’aspect le plus marquant des conventions collectives étendues est l’obligation qu’elles ont d’inclure un barème des salaires minimums pour les différentes classifications. Dans tous les cas, les dispositions des conventions collectives et accords collectifs ne peuvent aller que dans un sens plus favorable au salarié ; par rapport à la loi et aux accords collectifs dont le domaine d’application est 1 Pierre ROMELAER, « Gestion des ressources humaines », Armand COLIN 1993, P 65-67. plus vaste. Dans ce sens, les syndicats ont une influence favorable pour ce qui est de la rémunération. Le monopole syndical impute aux syndicats la responsabilité de l’augmentation des salaires dans l’entreprise, lorsqu’ils sont placés en position de force par rapport à l’employeur. On attribue à l’action syndicale plusieurs effets non salariaux susceptibles de réduire la productivité du travail. Tout d’abord, on considère que la présence syndicale contribue à la mise en place de pratiques restrictives de travail, qui limitent la liberté d’action et la capacité d’adaptation des dirigeants d’entreprise. Ensuite, la présence syndicale peut entraver l’activité de l’entreprise en contestant les décisions prises par la direction (débrayages, grèves, etc.). Enfin, l’action syndicale peut freiner l’investissement en raison du caractère réversible des négociations. En définitive, la présence syndicale affaiblit la productivité globale de l’entreprise. Si le rôle monopolistique du syndicalisme dans la revalorisation des salaires a des effets parfois négatifs sur la productivité, la présence syndicale contribue à l’amélioration de la productivité du travail en considérant le syndicalisme comme un moyen d’expression collective et de réponse institutionnelle. En donnant la possibilité aux salariés d’exprimer collectivement leurs insatisfactions à l’égard de leurs conditions de travail, la présence syndicale permet d’améliorer la communication entre les salariés et la direction et, par conséquent, de réduire la rotation du personnel. Par ailleurs, la présence syndicale inciterait, les dirigeants à améliorer leurs méthodes de gestion (l’idée que l’arrivée d’un syndicat augmentant les coûts de l’entreprise, il est alors dans l’intérêt du dirigeant de rationaliser l’ensemble de ses pratiques de gestion). Selon ce cadre d’analyse, les syndicats compensent la hausse de salaire par une meilleure productivité du travail. Et si ce n’était pas le cas, alors qui va financer ce différentiel de salaire ? Pour les entreprises, si elles ont les moyens de répercuter la hausse des coûts salariaux sur les prix, elles maintiendront leurs profits. Cependant, la consommation va chuter et, par conséquent,  l’emploi diminue dans le secteur syndiqué. Les salariés ayant perdu leur emploi n’auront pas d’autres choix que de travailler dans le secteur non syndiqué (où les salaires sont moins élevés) ou de rester au chômage. Dans ces conditions, la hausse de salaire obtenue dans le secteur syndiqué est financée à la fois par les consommateurs et les salariés travaillant dans le secteur non syndiqué. Toutefois, en règle générale, les entreprises ne peuvent pas répercuter la hausse salariale sur les prix. L’entreprise absorbe alors une partie de la hausse salariale en réduisant ses profits. C’est pourquoi il ya une relation négative entre la présence syndicale et les profits.