La théorie de Cattell- le 16tp

Depuis longtemps, dans le champ de la recherche corrélative, les facteurs de la personnalité sont de plus en plus reconnus. Pendant la Seconde Guerre mondiale, le questionnaire de la personnalité s’est beaucoup développé à cause de son utilisation dans les forces armées des États-Unis (Pervin, L. A. 2001). Il offre un outil pratique pour la recherche sur la personnalité. Raymond B. Cattell (1905-1998) utilise l’analyse factorielle pour déterminer les dimensions fondamentales de la personnalité. Il structure les nombreuses données, selon une méthode statistique, puis en dégage des principes (Hansenne, M. 2007). Le terme « trait de personnalité» est uti lisé la première fois par Gordon W. Allport. Il l’ a adapté à partir d’une terminologie psychologique. Les traits pour l’étude de Cattell constituent la dimension de base de la personl1alité. Ils se développent durant la vie comme entité permanente et héritée (Allport, G. W. 1937). Le questionnaire t6-PF fut élaboré par Cattell pour cerner les différentes facettes de la personnalité (Cattell, R. B.; Eber, H. W.; Tatsuoka, M. M. 1977). Se fondant sur leurs recherches, Gordon W. Allport et Henray S. Odbert ont fait une liste du vocabulaire usuel de la personnalité en utilisant environ t8 000 mots d’origine anglaise (Allport, G. W.; Odbert, H. S. 1936).

Ils ont réduit cette liste à 4 500 traits répartis en 160 catégories. Ensuite, cette li ste a été limitée à 171 mots nommant les traits, dont 36 traits de surface et 10 autres traits (Hansenne, M. 2007). (Voir le tableau 1). Raymond B. Cattell ont regroupé en 16 facteurs principaux et en cinq facteurs critiques les dimensions de la personnalité. Ses cinq facteurs sont dans l’ordre : l’extraversion, l’anxiété, la dureté (l ‘intransigeance), l’indépendance et le contrôle de soi. La théorie de Raymond B. Cattell a influencé de nombreux domaines de la psychologie. Elle a fait évoluer la psychologie de la personnalité et même le domaine de l’i ntelli gence, ses analyses sont multidimensionnelles et très développées sur le plan statistique. Quelques années plus tard, une autre théorie de traits en a dérivé, c’est le modèle des cinq facteurs (Craig, M.; Miles, B.; Don M. 2007).

Théorie de Myers Bridge – MBTI

L’origine du MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est la théorie de Carl G. Jung. Dans les années 1920, Katharien C. Briggs a amorcé des recherches indépendantes sur les différences de personnalité entièrement basées sur la théorie de Jung (Cauvin, P.; Cailloux, G. 2005). Sa recherche a été poursuivie par sa fille, Isabel B. Myers. En 1962, sa fille l’a publié dans Myers-Briggs Type Indicator (Myers, 1. B. 1962). Lors de la conception de l’instrument, Isabel Briggs Myers a assumé que ce qui semble le plus apparemment aléatoire dans le comportement humain est en réalité ordonné et cohérent selon la façon dont les gens préfèrent utiliser la perception ou le jugement (Cauvin, P.; Cailloux, G. 2005). Continuant le développement à trois dimensions de Jung, – extraversion – introversion (E ou 1), sensation – intuition (S ou N) et pensée – sentiment (T ou F), Myers et Briggs ont ajouté une dimension supplémentaire, jugement (J) et perception (P), qui est l’attitude à l’égard du monde (voir le tableau 3). Les gens qui forgent des conclusions sur les individus et les événements sont dans la catégorie « jugement» et ceux qui gardent les options ouvertes sont dans la catégorie «perceptions» (McClure, L.; Werther, W. B. Jr. 1993). Le MBTI mesure la préférence de l’individu avec quatre échelles, et il indique dans les préférences des types psychologiques de la personne. Il y a 16 types de personnalité dans l’analyse de MBTI, par exemple, une personne peut être identifiée comme ENTI, ISTP, ESFP, INFJ ou les 12 autres combinaisons possibles (Myers, 1. B. ; McCaulley, M. H. 1985).

Par exemple, dans le contexte d’un travail, les types différents réagissent dans un sens di fférent. Les E ont tendance à parler de leur façon de penser. Si vous avez besoin de donner de l’information sur votre travail, ils sont habitués à le faire par des mots. Par contre, les 1 le pensent, mais il faut leur poser la question si on veut le savoir. Lorsque des alternatives de réflexion sont offertes, les N parviendront facilement à produire une foule de nouvelles idées et la plupart des choix. Si vous vous assurez que les S participent, vous allez obtenir beaucoup de bonnes solutions envisageables. Les T sont d’accord avec la nécessité d’objectivité et les F sont plus enclins à se préoccuper des besoins des gens. En plus, les J ont besoin de s’en tenir à un calendrier, et les P ont besoin de flexibilité et de s’adapter aux circonstances actuelles (Casas, E. 1990). Dans le MBT!, quatre fonctions sont dans l’organisation (figure 2) : le dominant, l’auxiliaire, le tertiaire et l’inférieur. La fonction dominante, le pivot autour duquel s’organise la persOlmalité, est la première des fonctions non en termes de valeur. C’est-à-dire que n’importe laquelle des quatre fonctions peut selon le type être la fonction dominante, mais en ce qu’elle est la première à se différencier. La fonction auxiliaire est la deuxième fonction du type, celle qui sert de contrepoids à la fonction dominante. Elle l’équilibre en matière de ‘j ugement » et de « perception » et en matière d’ « extraversion » et d’ « introversion ».

L’ennéagramme – les neuf types de personnalité

L’ennéagramme est un système d’évaluation de la personnalité à base de Soufisme, théorie philosophique musulmane. L’ennéagramme n’est pas tout à fait une théorie scientifique en psychologie, mais plutôt le produit d’une culture orientale traditionnelle. La présentation de l’ennéagramme ici s’explique par le fait qu’il est beaucoup utilisé au travail. Il décrit neuf conceptions du monde ou neuf types de personnalité qui peuvent s’appliquer à tout le monde. Dans certaines recherches, l’ennéagramme est utilisé dans le but d ‘ améliorer la spiritualité en milieu de travail, par exemple dans la recherche de Ginger Lapid-Bogda, l’ennéagramme peut servir à identifier le type de leadership (Lapid-Bogda, G. 2007) et montre comment l’ennéagramme améliore l’environnement au travail (Lapid- Bogda, G. 2004) ou encourage l’envirOlmement spirituel au travail (Kale, S. H.; Shrivastava, S. 2003). Cette théorie résume l’évolution dans le temps des personnalités et comportements des membres d’une équipe. Ce mode d’évaluation est plus aisé d’application en milieu de travail comparativement aux théories scientifiques classiques. Il Y a plusieurs éléments importants dans la structuration de l’ennéagramme : le type principal, les ailes, le point d’ombre, le point allié, le point de stress et le point performant (tableau 4). Le type principal se trouve parmi des neuf types principaux de l’ennéagramme.

Chaque personne a son type principal. Généralement, un individu en a un ou deux au maximum. Les ailes sont les deux types qui sont à côté du type principal. Une de ces ailes est le point d’ombre, nommé par Jung, c’est donc le point précédent du point principal, il montre le côté négatif au fond de notre nature (Goldberg, M. J. 1999). Autrement dit, ce sont des défauts du point qui pointe le sens inverse des aiguilles d’une montre. L’autre point des deux ailes est le point allié. Il se trouve dans le sens des aiguilles d’une montre. Il aide les gens à trouver des choses qu’on veut vraiment faire (Goldberg, M. J. 1999). C’est un peu comme un catalyseur de transformation. On peut trouver le point de stress en suivant le sens de la flèche de notre point principal. Quand on n’a pas assez d’énergie ou qu’on sent la pression, notre personnalité se situe vers ce point-là. Sur ce point, les gens sont malheureux et moins actifs. Par contre, le point performant est la réaction qu’on va avoir quand on est en bon état. Il se trouve dans le sens inverse de la flèche . Sur ce point, l’efficacité est très élevée. Dans l’ennéagramme, trois traits représentent les trois groupes de moyens différents de penser: le groupe rationnel, le groupe sensible et le groupe mental (Goldberg, M. J. 1999). Ils se groupent par les pointillés dans la figure 3. Le type huit, neuf et un sont dans le groupe rationnel, ils vivent instinctivement; le groupe sensible inclut le type deux , trois, quatre, qui sont plus émotionnels que le groupe rationnel, ils fonctionnent avec leur coeur; les types cinq, six et sept sont dans le groupe mental, ils réfléchissent beaucoup et réagissent raisonnablement. Il y a des groupes harmoniques en un coup d’oeil aussi : le groupe à la vision positive: neuf, deux et sept; le groupe compétent : trois, un et cinq; le groupe réactif: six, quatre et huit.

L’ennéagramme est une théorie dérivée d’une religion, quoiqu’il soit facile à comprendre et simple à tester et à utiliser. Cette théorie de la personnalité ne foumit pas cependant une base solide pour la recherche. Elle n’est pas adaptée à la recherche scientifique. Nous avons songé à l’utiliser dans mon mémoire, mais comme elle ne se qualifie pas comme approche scientifique, nous n’utiliserons pas le questionnaire d’ennéagramme dans la méthodologie d’étude. Par contre, dans un certain sens, par exemple le changement d’attitude pendant le développement d’une équipe (Lapid-Bogda, G. 2004), son explication de la gestion d’équipe et des changements de personnalité va aider dans l’analyse de l’influence de la personnalité sur l’équipe de projet et le style de gestion. Actuellement, l’ennéagramme n’est pas considéré comme une théorie scientifique. Cependant, de nombreux chercheurs s’activent au développer en ce sens. Ainsi, dans un futur rapproché, cette méthode sera probablement promue au rang de véritable science. Toujours est-il que malgré l’actuelle non-reconnaissance de l’ennéagramme en tant que méthode scientifique, cette approche suggère une compréhension simple des types de personnalité et de la gestion d’équipe. Telle est la raison pour laquelle nous élaborons davantage cette « théorie» et y référerons éventuellement dans un contexte de gestion de l’équipe.