Les réactualisations théoriques explicatives du chômage

Face à la persistance du chômage, les économistes de tous les courants théoriques, ont tenté de revoir leurs interprétations. Les néoclasiques ont proposé de nouvelles explications du chômage, soit en termes de dysfonctionnement comme dans la théorie standard, soit en termes de rationalité des chômeurs. Les keynésiens ont continué à expliquer le chômage par l’insuffisance de la demande.

A partir des années 1970-80, des synthèses ont été tentées : entre la théorie keynésienne et la théorie néo-classique, d’une part, pour expliquer comment se déroule la relation d’emploi et comment se déterminent les salaires ; entre la théorie keynésienne et la théorie marxiste d’autre part pour ramener l’explication du chômage au cœur des mutations du système productif [Brossard, 1999]. L’explication du chômage dans les années 1990 et 2000, se concentrait sur la recherche des déterminants du chômage structurel en introduisant des variables institutionnelles et autres conjoncturelles relatives aux chocs macroéconomique. 

Assouplissement des hypothèses néoclassiques

Des approfondissements de la théorie néo-classique du marché du travail ont été entamés par des assouplissements de quelques hypothèses de base du modèle d’équilibre. L’extension de l’hypothèse d’homogénéité du travail a résulté la théorie du capital humain9 (G. Becker et Th. Schultz). Auparavant, les néoclassiques n’acceptaient pas de différence au niveau de la qualité du travail. Les seules différences acceptées étaient celles au niveau des emplois, mais pas au niveau des travailleurs. Après, ils se sont rendu compte que cette idée n’était pas solide et pour expliquer les différences de salaire, il n’y avait pas seulement les différences entre les branches, mais aussi des différences de qualification.

La théorie de l’extension de l’hypothèse d’homogénéité du travail a été formulée pour expliquer la variabilité des salaires. Dans son modèle du capital humain, Becker identifie deux types de dépenses qui accroissent le capital humain : l’éducation et la formation d’une part et les dépenses de santé d’autre part. Le capital a un coût direct et un coût indirect, que Becker appelle coût d’opportunité (le temps que l’on passe aux études au lieu de travailler). Le prolongement de cette théorie est la théorie des investissements de forme (L. Thévenot). Elle considère que la qualification des salariés joue un rôle déterminant dans le fonctionnement du marché du travail, mais dans le cadre d’institutions (normes de classification, grilles de rémunération) qui constituent des systèmes de hiérarchies verticales et d’équivalences horizontales [Bialès, 1995]. 

Tentatives de dépassement du modèle de base

Théorie des contrats implicites Depuis les travaux fondateurs d’Azariadis (1975), de Bailly(1974), de Gordon D.J (1974) et Gordon RJ (1976), la théorie des contrats implicites permet de dépasser l’hypothèse de fonctionnement parfaitement concurrentiel des marchés et d’expliquer que les salariés peuvent préférer des salaires plus bas mais les assurant contre un risque du chômage à des salaires plus élevés associés à un risque important de chômage [Lesueur et Sabatier , 2008]. La thèse principale de cette théorie stipule que la relation entre un employeur et un salarié couvre généralement plusieurs périodes qui peuvent correspondre à une conjoncture plus ou moins favorable, en fonction notamment du niveau de la demande adressée à l’entreprise considérée.

Si le salaire était prédéterminé de manière concurrentielle à chaque période, il fluctuerait en fonction de la situation de l’entreprise. Or, il est considéré en général que les travailleurs ont de l’aversion pour le risque de revenu : ils préfèrent avoir un revenu stable plutôt que fluctuant, même si en moyenne le revenu stable est plus faible. Il peut alors être dans l’intérêt de l’employeur de proposer des contrats sur plusieurs périodes durant lesquelles, il assure la stabilité du salaire à un niveau plus faible que la moyenne du salaire concurrentiel.

Cependant, en proposant de tels contrats, proches de contrats 32 d’assurance, l’employeur assume tout le risque associe à la relation de travail : c’est le revenu de l’entreprise qui fluctue en fonction de la conjoncture. Pour que de tels contrats puissent être envisagés, il faut donc que l’employeur ait moins d’aversion pour le risque que les travailleurs, ou encore qu’il ait les moyens d’assumer ce risque. Car un capitaliste peut diversifier ses activités de production, ce qui réduit le risque. Le plus souvent, on suppose que l’objectif pour une entreprise (ou activité de production) est simplement de maximiser la somme des profits anticipés, et dans ce cas, il est dans l’intérêt de l’employeur de proposer un contrat de salaire stable.

D’une autre manière le travailleur, pour se protéger du risque de licenciement ou de fluctuation de son salaire, passe un contrat implicite avec l’employeur au terme duquel ce dernier garantit l’emploi en échange d’un salaire inférieur à celui qui s’établit sur un marché concurrentiel. Lorsque la conjoncture est mauvaise, le salaire ne diminue pas (l’employeur verse une sorte d’indemnité d’assurance) ; lorsque la conjoncture s’améliore, le salaire n’augmente pas (cette fois, c’est le salarié qui verse d’une certaine façon une prime à l’employeur)