LES NOUVELLES MISSIONS DE LA FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES

Nouvelles Missions Résultantes

Des Nouvelles Exigences Adapter l’entreprise aux mutations de l’environnement et mobiliser le personnel sont devenu les principales exigences de la gestion des ressources humaines. L’objectif de flexibilité répond à la première exigence, et l’objectif de motivation et de rentabilité du capital humain répond à la seconde exigence. 

La Flexibilité

De L’entreprise Si l’entreprise cherche à s’adapter aux modifications de l’environnement, sans remettre en cause la nature de ces principaux objectifs, on peut dire qu’elle cherche de la flexibilité. L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace à toutes les évolutions de l’environnement ainsi  qu’aux sollicitations internes et externes. Alors, elle cherche cette flexibilité dans cinq directions1 : flexibilité quantitative externe (contrats à durée déterminée, intérim…), flexibilité quantitative interne (heures supplémentaires, chômages partiel, modulation et récupération, heures choisies, annualisation…), flexibilité qualitative ou fonctionnelle (mobilité, polyvalence…), externalisation(soustraitance interne et externe, essaimage…), flexibilité salariale (relier le niveau de chaque rémunération aux résultats du salarié, rémunération réversible aléatoire, collective et individuelle, intéressement….).

La flexibilité optimale implique une décentralisation des décisions, dont chaque responsable opérationnel est susceptible de prendre une décision disposant à la fois des informations nécessaires et des connaissances pertinentes de management des ressources humaines. La rapidité d’adaptation devient une préoccupation majeure des entreprises. Elle implique intelligence, esprit d’initiative, aptitude à communiquer et à négocier.

Elle nécessite aussi un système d’information ressources humaines permettant de prendre à chaque instant la décision adaptée. Ainsi, grâce à des calendriers et à une gestion des temps sur intranet, connaître les ressources disponibles par catégories permet de prendre des décisions appropriées : faire coïncider le volume de travail employé au volume de travail effectivement nécessaire à la production, à travers l’aménagement du temps de travail en augmentant le volume d’heures de travail en période de pointe et en le diminuant en période de baisse d’activité, ou à travers l’ajustement et la régulation des effectifs en insistant sur le nombre de personnes employées, par le recours à une main-d’œuvre statut précaire(contrats à durée déterminée, emploi formation, intérim) ; le licenciement économique; le travail à temps partiel

Motivation Et Rentabilité

Du Capital Humain On touche ici à une nouvelle dimension de la gestion des ressources humaines. Gérer son personnel consiste alors à gérer une ressource de production, au même titre que l’entreprise gère ses investissements (capitaux techniques), ses financements (capitaux financiers). Le personnel n’est plus un coût mais une ressource qu’il faut acquérir, former, amortir et exploiter au mieux pour rentabiliser l’investissement en capital humain. Cette recherche de la productivité passe par la motivation et la mobilisation.

La notion de capital humain

L’entreprise n’est pas faite que de machines ou d’argent, elle est avant tout faite d’hommes et de femmes qui n’en peuvent pas être considérés comme de simples ressources consommables, au même titre que les matières et autres consommations intermédiaires. L’entreprise est une collection de ressources essentielles partagées, de talents, d’idées et de connaissances à laquelle toutes les personnes ont accès dans la mesure où elles possèdent et développent le capital humain. La firme est ainsi un nœud d’investissement spécifique et notamment en capital humain. L’homme est beaucoup plus considéré comme un composant interchangeable.

Les salariés restent souvent longtemps dans une même entreprise. Ils sont porteurs de connaissances, de techniques et d’habitudes qui font le savoir-faire et le caractère d’une entreprise. Depuis ADAM SMITH, la plupart des économistes reconnaissent que les compétences de la main d’œuvre d’une entreprise représentent un de ses  atouts concurrentiels les plus importants. Les origines de la théorie moderne du capital humain remontent toutefois aux années 60, alors que GARY BECKER, proposait ses analyses théoriques et empiriques des liens entre l’investissement en capital humain et la rémunération.

La théorie du capital humain a en effet contribué à expliquer la croissance économique et la formation des rémunérations individuelles. Elle suppose, que les individus peuvent améliorer leur productivité par des actes volontaires d’investissement dans l’éducation ou la formation. Les écarts de revenus du travail traduisent alors le fait que les individus ne font pas (pour des raisons diverses) les mêmes investissements, en formation par exemple.. Selon la définition de l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economique), le capital humain recouvre « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. », « Le capital humain constitue un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité » .