Les méthodes d’organisation et de gestion des rémunérations les techniques

Définition de la politique de rémunération

Politique de rémunération : La rémunération est définit selon Henri MAHE de bois LANDELLE¹ comme étant la contre partie d’un travail dont le montant dépend de l’accord entre les parties (salariés/ entreprise), sous réserve des dispositions légales et éventuellement conventionnelles (convention collectives, accords d’entreprise). La rémunération peut prendre des formes diverses, salaire fixe, commissions, primes diverses à caractère régulier, primes à caractère exceptionnel, participation financière, plan d’épargne d’entreprise, avantage en nature ……etc. Et selon Pierre Louart² on appelle rémunérations l’ensemble des ressources financières données aux salariés en rétribution de leurs activités professionnelles, qu’elles soient prévus ou non dans leur contrat de travail. En générale, la rémunération c’est ce que les employées reçoivent en échange de leur travail, une bonne gestion de cette dernière permet à l’organisation d’attirer, d’encourager et de conserver une main d’oeuvre efficace et d’assurer les profits.

Objectifs et contraintes des politiques de rémunération

L’importance de la rémunération tient aux multiples buts qu’elle poursuit on peut généralement identifier quatre objectifs majeurs: 95 1-attirer le personnel qualifie dont on a besoin la politique de rémunération permet de s’assurer que le salaire soit suffisant pour intéresser au moment opportun des personnes qualifiées à se joindre à l’entreprise pour occuper des postes convenant à leur qualification. La rémunération est donc reliée au recrutement et à la sélection. 2-conservé les employés compétents, si la politique de rémunération n’est pas perçus comme équitable, à l’intérieur de l’organisation et concurrentielles à l’extérieur.

Les employés compétents sont susceptibles de quitter l’organisation dés qu’une occasion se présentera. 3-inciter les salariés à se mobiliser pour rendre l’entreprise efficace et rentable (motiver les employés), la politique salariale aide à améliorer la motivation au travail des employés en établissant un lien entre la rémunération et le rendement. 4- récompenser les comportements requis actuels et futurs une politique de rémunération peut aussi permettre de récompenser les comportements requis, il peut s’agir de valoriser l’initiative, l’assiduité, la loyauté ou de nouvelles responsabilités par exemple. Même une entreprise qui recrute peu on forme elle même ses collaborateurs aux spécificités de ses activités, à tout intérêt à entretenir la motivation de ses salariés. Si la rémunération permet de répondre efficacement à différents objectifs elle doit aussi respecter certaines contraintes.

En premier tout système de rémunération doit respecter la législation en vigueur. Selon les payes celle ci peut comporter des dispositions relatives au salaire minimum, à la rémunération majoré, des heures supplémentaires, du travail de nuit ou de week-end, ….etc. Outre la contrainte externe que constitue la législation, l’entreprise est soumise à la contrainte interne de maîtrise des coûts. L’une des conditions essentielles pour que l’entreprise puisse augmenter ses salaires réside dans l’existence de gain de productivité dont une partie pourra servir à financer les 96 augmentations de la masse salariale.

L’entreprise ne dispose donc que de moyen limité, malgré l’importance des objectifs assignés à la politique de rémunération, elle ne doit pas alourdir exagérément ses charges pour ne pas mettre en péril sa survie. « Une politique de rémunération efficace est celle qui permet d’embaucher, fidéliser et motiver le personnel, à un coût raisonnable, sans le sous payé ni le sur payé ».¹ Enfin on peut dire que le problème pour chaque entreprise est de chercher dans l’extrême variété des politiques salariales théoriquement possible celle qui sera le mieux adapté à son organisation, à son histoire, à sa situation économique.