Cours des ruptures conventionnelles vues par des salariés, tutoriel & guide de travaux pratiques en pdf.

Les grandes étapes de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle

La Rupture Conventionnelle a été introduite dans le Code du travail par la loi du 25 juin 2008,entrée en vigueur au 1er août 2008, elle-même issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Dans le chapitre qu’il a consacré à l’ANI dans l’Emploi en ruptures (Gomel, Méda, Serverin, 2010),Jacques Freyssinet rappelle qu’en mars 2004, le MEDEF avait adopté « 44 propositions pour moderniser le Code du travail »5, deux d’entre elles concernant directement les thèmes de la rupture et avait publié en 2007 un Livre blanc6 où l’une des principales revendications était la création de la« séparabilité » ou rupture par consentement mutuel échappant au contrôle du juge, sauf vice de consentement.
Cette revendication était présente dès le début de la négociation qui aboutira à l’ANI : « elle a pour objet d’assurer une « sécurisation juridique » des employeurs qui ont massivement accru, au  cours
des dernières années, le recours à des formes diverses de séparation à l’amiable, souvent sous la forme de licenciements déguisés ou de transactions après des conflits vrais ou simulés. Le texte final n’est pas sensiblement différent de la rédaction initiale, sauf sur deux points. En premier lieu, la procédure est précisée pour réduire le risque d’un consentement imposé au salarié. En second lieu, les fluctuations du vocabulaire (« rupture d’un commun accord », puis « rupture sans reproche réciproque » et finalement « rupture conventionnelle ») traduisent la volonté, du côté syndical, d’affirmer qu’il n’y a pas accord du salarié sur la rupture, mais seulement sur la procédure à suivre en cas de rupture sans licenciement. Par ailleurs, une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité de rupture interprofessionnelle est prévue et l’accès à l’assurance chômage est assuré dans les mêmes conditions que pour un licenciement. La mise en œuvre n’est pas soumise à l’existence d’un accord de branche ou d’entreprise. Si le Medef a vu dans cette disposition l’« innovation majeure » de l’accord, c’est vraisemblablement parce qu’elle constituait, dès le départ, son objectif prioritaire » (Freyssinet, 2010).