Les étapes de la conduite du changement

 Les étapes de la conduite du changement

Pour favoriser la conduite du changement, il est nécessaire de comprendre ce qu’il entraine et plus spécialement son impact sur les personnes et la manière dont elles réagissent. Il y a beaucoup de théories sur la façon de mener le changement, John Kotter2 décrit un processus complet en huit étapes qui aide à comprendre comment le planifier et le conduire. Ces étapes sont les suivantes :

Etape 1 : Créer un sentiment d’urgence Cette première étape agit comme un déclencheur, c’est–à-dire trouver les arguments nécessaires pour crée un sentiment d’urgence, voir dramatiser la situation. Il faut noter, qu’il est essentiel de consacrer des efforts suffisants à cette étape.

Etape 2 : Former une coalition puissante Le rôle des responsables n’est pas seulement de gérer le changement mais aussi de le conduire. Aucun dirigeant ne rassemble à lui seul les ressources nécessaires pour mener à bien le changement. C’est pourquoi, il faut établir une équipe forte et influente auteur de projet.

Pour cela, il faut identifier et intégrer dans l’équipe les acteurs qui ont un véritable pouvoir d’influence. Ces derniers ne viennent pas forcément d’une position occupée dans la pyramide hiérarchique de l’entreprise. Il regroupe aussi d’autres éléments qui forment une légitimité aux yeux de ceux qui sont impactés par le changement. Il est nécessaire que l’ensemble des responsables doivent être partant pour que le changement se produise.

Etape 3 : Créer une vision de changement

Le changement génère de l’incertitude, pour la réduire, il faut expliciter le futur, ne pas se contenter des mots et apporter de tangibles arguments. Ainsi pour mobiliser les individus, il faut proposer une vision qui les inspires, les rassurer et les motiver. La vision va donner du sens et un but sur lequel les contributions individuelles vont devoir s’aligner.

John et HOLGER Rathgeber (2008) : Alerte sur la banquise .Pearson . 21 Chapitre II: Résistance et conduite du changement organisationnel Etape 4 : Communiquer la vision Après avoir réalisé une description précise de ce que sera le futur, il est essentiel de la communiquer et cette dernière ne doit pas être limitée à une présentation formelle à l’ensemble des personnes concernées mais doit s’inscrire dans le quotidien.

Une communication dynamique orientée vers l’action en rappelant la situation d’urgence de changer. Etape 5 : Lever les obstacles au changement La direction doit généralement apporter son appui dans quatre domaines :  Faire évoluer la structure,  Faire évoluer les systèmes de management,  Mettre en œuvre les formations nécessaires,  Affronter les managers hostiles au changement par un dialogue honnête et une mise à l’écart si nécessaire.

Etape 6 : Démontrer rapidement des résultats

En l’absence de signes tangibles des résultats, des acteurs clés risquent de retirer leur soutien au projet. Il faut donc fixer des objectifs d’amélioration à court terme et constituer des équipes dédiées à ces objectifs, puis s’efforcer de donner une grande visibilité à ces succès.

Etape 7 : Bâtir sur ces résultats Il faut veiller à maintenir le sentiment d’urgence malgré ces premières victoires. Il faut aussi accélérer le mouvement en lançant les nouveaux projets qui apparaissent nécessaires.

Etape 8 : Ancrer les nouvelles pratiques L’équipe ultime est d’intégrer l’état final projeté, devenu réalité dans la culture. La culture est l’ensemble des valeurs, croyances et normes comportementales qui caractérisent l’organisation.

Pour ancrer les changements dans la culture, il faut : Communiquer fortement sur les liens entre les nouveaux comportements et l’amélioration des performances. Communiquer sur l’ancienne culture : ses bénéfices passés et pourquoi elle n’est plus appropriée. Proposer des portes de sortie à ceux qui refusent d’évoluer. Veiller à ce que la nouvelle culture guide les recrutements.