LES DIFFERENTS FACTEURS D’EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

LES DIFFERENTS FACTEURS D’EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

A l’instar de la mondialisation, plusieurs facteurs entraînent une profonde mutation dans la vie de l’entreprise, et engendrent ainsi l’élargissement du champ de la fonction ressources humaines. Au delà des mutations technologiques, économiques, démographiques, socioculturelles et juridiques, de nouveaux concepts apparaissent à l’horizon tel que responsabilité sociale et développement durable.

Les Mutations Technologiques

Ces mutations technologiques ont bouleversé les équilibres quantitatifs et qualitatifs entre les hommes disponibles et les besoins de compétences. Car  elles concernent l’ensemble des branches d’activité et des fonctions de l’entreprise et donc les conséquences sont considérables. Maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l’employabilité de chacun, une gestion préventive, un effort permanent de qualification et de requalification du personnel en place et de nouveaux recrutements dans le cadre d’un schéma directeur de l’emploi et des compétences. PERETTI1 souligne trois impacts de mutations technologiques :

L’accroissement de la productivité est souvent supérieur à celui des débouchés ; il entraîne des sureffectifs nécessitant la mise en place de plans sociaux et impose une gestion anticipatrice de l’emploi et la recherche de modalités d’adaptation pertinentes.

La modification des qualifications requises. L’évolution technologiques crée, modifie, et fait disparaitre des emplois, chaque technologie nouvelle transforme les métiers et les compétences requises. Pour anticiper, un observatoire des métiers apparaît nécessaire ainsi qu’une bonne connaissance des compétences actuelles et des potentiels d’évolution de chaque salarié. L’adaptation de chaque salarié requiert un investissement formation. L’évolution des qualifications fait vieillir très vite les grilles de classification et de rémunération. Ce qui impose des remises périodiques une réflexion sur les critères à valoriser et une actualisation constante des descriptions de poste. Elle modifie aussi les critères et les cibles de recrutement.

-Le renchérissement du coût des équipements dont la durée de vie diminue pour cause d’obsolescence rapide, alors que la durée du travail s’est réduite et ne représente qu’environ 1700 heures par an. Cela nécessite un accroissement de la durée d’utilisation des équipements par l’adoption de divers formes d’aménagement du temps de travail (travail poste, temps partiel, modulation…). 

L’internationalisation

De L’économie Face à l’internationalisation de l’économie et des marchés, les entreprises sont confrontées à l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence. Et par conséquence, les fusions et acquisitions entre entreprises de différentes nationalités se sont multipliées. Alors pour réussir une telle opération de fusion ou d’acquisition et conserver sa compétitivité où la concurrence est vive, la bonne gestion du facteur humain est sollicitée. La mobilisation de tout le potentiel des hommes : leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur responsabilité, leur capacité d’évoluer. L’implication des salariés devient un avantage compétitif. A cet effet, l’internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontières. Elles doivent disposer de référentiels internationaux leur permettant de suivre les principaux paramètres de leur compétitivité : productivité, coûts salariaux, durée de travail.