Les collectes et organisation des données et des informations

L’acquisition du savoir

Pour acquérir un savoir quelconque, il faut se former. Actuellement, il existe plusieurs types et modalités de formation. Pourtant, ces derniers se résument en trois points dont : la formation académique, la formation professionnelle initiale et continue et la formation individuelle. La formation académique englobe les diverses disciplines enseignées au sein des Universités. Le but étant de dispenser des savoirs de façon globale demandant aux étudiants une grande capacité de s’adapter accompagnée d’une faculté de recherche pour peaufiner ses 8 connaissances. Mais aussi de permettre aux individus, dans le futur, à faire face et à résoudre des problèmes de façon créative. Ainsi, en terminant ses études universitaires, un étudiant devra être prêt à affronter le monde professionnel sans intégrer obligatoirement un emploi exploitant directement la formation qu’il venait d’avoir. Et même, s’il est amené à suivre d’autres voies, il n’aura pas de difficultés et s’adaptera facilement. Contrairement à la formation académique, la formation professionnelle est dispensée en Institut professionnel. Elle a comme but de former un individu pour un métier précis. Chaque étape de la formation vise à acquérir plus de compétence à utiliser dans l’avenir. La formation mélange la formation acquise dans le cadre éducatif avec celle dans le cadre d’apprentissage et d’expérience en entreprise. Elle peut être également soit une formation initiale soit une formation continue. La formation initiale concerne la première formation obtenue suite à la fin d’un cycle d’étude. En d’autre terme, l’étudiant n’a jamais intégrer le monde professionnel. Il souhaite continuer à étudier et avoir de l’expérience solide avec un diplôme conséquent avant de chercher des emplois. Par contre la formation continue est destinée aux personnes ayant déjà un emploi mais, ambitionnant d’accroître ses capacités et compétences, réintègre des Instituts de formations. Dans ce cas, selon chaque Institut, il y a ce qui accepte les validations des acquis et des expériences et celui qui ne considère que les diplômes.

La validation des acquis et des expériences consiste à valoriser les expériences et les compétences de l’individu dans son intégration au sein de l’Institut. Ainsi, par exemple, une personne bacheliée mais ayant travaillé comme comptable dans une Société pendant cinq ans, en s’inscrivant dans une Institut professionnelle, peut directement entrer en deuxième année. Elle n’a plus besoin de l’initiation de la première année. Elle pourra tout de suite viser le diplôme de Technicien Supérieur promis à la fin de la deuxième année. Par contre, les Instituts qui ne reconnaissent pas la validation des acquis et des expériences se limiteront à mettre le candidat dans la classe supérieure à celui où il a obtenu son diplôme. D’un autre côté, certaines personnes, à cause des contraintes professionnelles ou individuelles, ne peuvent pas se rendre dans les écoles spécialisées. Alors, pour augmenter leurs savoirs, ils décident d’être autodidacte. Car, actuellement, on ne sera plus obliger de suivre des formations ou de faire de longues études pour avoir de la compétence, D’après l’évolution de la NTIC, on pourra consulter l’internet et suivre quelques tutoriaux pour savoir comment faire telle ou telle chose. D’une autre manière, on pourra également consulter des livres et ouvrages et apprendre par soi-même. Disposer d’un diplôme ou d’un savoir ne suffit pas pour faire quelque chose. Car le degré de ce savoir n’est pas le même pour chaque personne. Certaines ont un degré de savoir plus élevé par rapport aux autres, étant donné que le niveau d’études n’est pas le même. De plus, il y a ceux qui n’ont pas eu l’opportunité de suivre des formations de haut niveau afin de développer leur compétence. Alors que d’autres, suite à de nombreuses expériences, arrivent quand même à étendre les leur. Développer les compétences implique vouloir apprendre et ensuite l’appliquer. Les besoins reliées à l’application varient suivant la nature de la formation de l’individu.

L’adoption d’un savoir-être

Pour disposer d’un meilleur savoir-être, trois points sont à étudier : l’empathie, les efforts et la persévérance puis, la proactivité. Etre empathique c’est avoir la capacité de ressentir ce que les autres ressentent et d’y adapter son comportement et ses paroles au sentiment des autres. Ce caractère transforme un bon employé en une personne vraiment agréable. Dans une équipe, une personne empathique motive tout le monde à aller toujours plus loin. Elle conduit les employés à aller au-delà de leur propre empathie. Etre quelqu’un d’empathique, c’est aussi être influencé par les synergies des autres, et avoir la capacité innée à sentir intuitivement et à percevoir les autres. Il sera facile pour une personne empathique d’apprendre d’autrui et de rester humble et modeste dans ses propres capacités. Ensuite, une personne qui a de la compétence possède le courage. Un courage d’entreprendre les mêmes expériences jusqu’à l’obtention du résultat souhaité et même au-delà c’est-à-dire jusqu’à la maîtrise au bout des doigts de la matière en question. Il réclame des efforts constants accompagnés d’une persévérance. Ne jamais baisser les bras face aux échecs et continuer à avancer. Ainsi, l’adage « L’échec est la mère du succès » sera prouvé par l’attitude des individus en quête de compétence.

Enfin, pour développer le savoir-être, la proactivité constitue le dernier moyen. En parlant de proactivité, nos pensées dérivent automatiquement vers notre capacité de choisir. Entre chaque stimulus et réponse, il existe un espace de décision à exploiter. Cet espace permet d’avoir une liberté de choisir la réponse adéquate face au stimulus. En plus, une personne proactive, à chaque situation souhaitera élargir son cercle d’influence au lieu de son cercle de préoccupation. Elle utilise ainsi sa conscience de soi, son imagination, sa conscience et sa volonté indépendante. Elle agit sur ce qu’elle peut changer au lieu de se préoccuper de ce qui ne relève pas de sa capacité. Elle choisit également les bons mots pour exprimer ses réponses. Elle sera toujours positive et sans regret. En somme, un individu proactif est un soutient et non un juge. Il est un exemple et non une critique. Il est une partie de la solution et non du problème. Il n’attaque pas son entourage pour ses défauts et ne défend pas les siens. Il reconnait ses erreurs, les corrige et en tire immédiatement une leçon. Il ne se laisse pas entraîner dans les accusations. Il travaille sur les éléments sous son contrôle et travaille sur lui-même. Il considère la faiblesse des autres avec compréhension. Bref, il est quelqu’un de responsable. Le savoir-être peut se résumer en la proactivité car cette dernière englobe l’empathie et les efforts avec persévérance. Ces deux critères sont primordiaux car ils sont parmi les qualités recherchées par les employeurs. En bref, pour acquérir une compétence donnée, le savoir en est la fondation, quelque soit sa méthode d’acquisition. Ensuite, le savoir-faire réclame une meilleure gestion du temps pour pouvoir réaliser les bonnes expériences aux bons moments. Et enfin, le savoir-être se condense dans le fait d’être proactif sans oublier les détails sur l’empathie et le courage. L’acquisition de cette compétence concerne l’individu.

Les collectes et organisation des données et des informations

La base des études dans une administration publique, dans la majorité des cas, se fait à travers de différentes données obtenues par documentation. Ensuite, ces dernières se traitent afin de pouvoir entreprendre les analyses. Les documentations imposent une méthodologie de recherche. La méthodologie de recherche commence par l’identification du thème de recherche. Le thème doit être délimité. La durée disponible pour l’explorer se définit également. Le lieu permettant la rencontre des documents adéquats se précise d’avance. Les balises mises en place, la préparation du travail de recherche se réalise. La préparation du travail débute par la démarcation du contexte, la définition de la problématique et la précision du concept. Le concept se précise par l’usage de la méthode QQOQCCP. Le sigle QQOQCCP (pour « Qui fait quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? »), également connu sous la variante mnémotechnique CQQCOQP, résume une méthode empirique de questionnement. Il s’agit d’une démarche de questionnement systématique et exhaustif.

Elle est faite en vue de collecter les données nécessaires et suffisantes pour dresser l’état des lieux et rendre compte d’une situation, d’un problème, d’un processus. Dans la pratique, cette méthode se résume dans un tableau à cinq colonnes et cinq lignes. Pour plus de précision dans les réponses à chaque question, les questions « Qui, Quoi, Où et Quand » sont d’abord répondues dans la deuxième colonne puis, à chacune de ces questions sont croisées avec « Comment, Combien et Pourquoi ». Ci-dessous le tableau en question: Les réponses à ces différentes questions entraînent l’obtention des mots clés. Les mots clés procurent le fondement des recherches documentaires. Les documents sont disponibles tant dans les archives contenant les traces écrites de toutes les décisions antérieures et leurs applications qu’au niveau des Services du Personnel ou de la Direction des Ressources Humaines. Voir tout simplement les différents documents ne suffit pas. Trier pour choisir les données reflétant les informations les plus pertinentes est également important. Ce triage réclame une bonne organisation. Pour faciliter les recherches et ultérieurement l’analyse, la méthode dite de classeur est utilisée. Il s’agit de prendre un classeur vierge et de l’intituler suivant le type de donnée à rechercher. Par exemple, pour notre cas, ce sera « Données et informations sur les compétences du personnel ». Puis, y introduire des intercalaires à titrer par rubrique suivant les mots clés et par ordre alphabétique telle que Arrêtées, Décrets, Circulaires, Classification des fonctionnaires, Effectifs, Lois, Organigramme, Répartition des agents par fonction,….

Enfin, dans chaque rubrique, les renseignements sont à introduire. Quand le classeur est prêt, le travail de collecte proprement dit suivi directement de ses organisations peut commencer. Tout d’abord, feuilleter les archives : chaque information obtenue sera mise à la place correspondante. Il faut préciser que les documents d’origines restent à leur place mais, il est nécessaire de les photocopier. Pour simplifier les actions futures, les documents sont de même format A4 : les plus grands sont à réduire et les plus petits sont à agrandir. Et chaque papier est sous-titré avant d’être rangé. Deuxièmement, les recherches au sein du Service du Personnel. Actuellement, les données sont déjà informatisées. Ainsi, les transmissions se font par versions électroniques. Puis, afin de mieux cerner les données lors de l’analyse, le sous-titrage et l’impression sont vivement recommandés. Et le classement se réalise facilement. Après toutes les collectes de données, l’analyse et les déductions peuvent débuter.