Dans un contexte marqué par des changements accélérés et par des incertitudes multiples et diverses sur les qualités de la main d’œuvre, le recrutement des nouveaux employés devient de plus en plus complexe, notamment dans des entreprises où l’organisation du travail est en profonde mutation. Les facteurs qui structurent la logique du processus de recrutement des entreprises réfèrent principalement à l’identification des signaux qui indiquent la productivité d’un individu en recrutement et sa capacité à faire face à la nature de plus en plus flexible des postes de travail, à la diminution des risques associés au recrutement, mais aussi au respect des règles de gestion interne de la main d’œuvre et des conventions collectives négociées entre les directions des entreprises.
Les entreprises cherchent non seulement des candidats dotés de compétences éprouvées, mais également des jeunes qui contribueront à l’expansion de l’entreprise par leur optimisme, leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d’adaptation. Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main d’œuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits. Le succès économique et social d’une entreprise en dépend.
L’influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu’elle oblige les dirigeants d’entreprises à prendre de nouvelles mesures et plus particulièrement au niveau de recrutement. Aujourd’hui plus qu’hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste immédiatement vacant, mais pour un parcours professionnel complet dans lequel les changements rapide de contexte économique et technique obligent les salariés à s’adapter constamment aux évolutions de leur métier. Le marché du recrutement a changé et en conséquence, la conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop nombreuses tensions observées sur le marché de l’emploi, les entreprises sont désormais dans l’obligation de répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés à ce processus.
Présentation de la zone d’étude
Présentation de l’entreprise
ORANGE MADAGASCAR est la société auprès de laquelle nous avons effectué notre étude. Orange Madagascar est le premier opérateur en télécommunication à Madagascar qui offre des produits comme les cartes SIM (Subscriber Identity Module) , les smartphones, les tablettes, les clés, les box wifi,… des services comme Orange Money, friends and family, phone-moi…et des offres toujours innovant comme les offres be (besms, beconnect day and night, bedimy…) pour pouvoir satisfaire la clientèle. Elle propose également à ses clientèles différentes types de recharges à gratter de 1000Ar, 2000Ar, 5000Ar, 10000Ar… et un e-recharge à partir de 500Ar.
C’est une société en pleine expansion qui a une forte notoriété et de haut prestige. Il se divise en deux grandes sociétés : une société de télécommunication et une société d’orange money. A Antananarivo, Orange Madagascar a beaucoup d’agence comme : Zoom Ankorondrano, Smart Tanjombato, Analakely, Ampasamadinika… et des boutiques qui se trouvent à 67ha, Ambanidia, Itaosy, Antaninandro…des points de vente qui se situent dans les stations-services, dans les grandes surfaces, les grossistes et les épiceries ainsi que les taxiphones où l’on y trouve partout dans les villes.
Historique
Orange est un opérateur mobile et internet internationalement reconnu pour son approche différente de la communication. On distingue : le Groupe Orange et l’Orange Madagascar.
Groupe Orange
En 1993, les téléphones mobiles étaient complexes, contraignants et chers. Au Royaume Uni, un petit opérateur Rabbit allait mal et son propriétaire décida de le fermer.
Le 28 avril 1994, l’histoire d’Orange commençait.
En 1999, il est devenu filiale du Groupe Mannesmann.
Puis, en année 2000, la France-Télécom a acheté la marque Orange et elle est devenue filiale du Groupe France-Télécom.
Le groupe Orange dans le monde et à Madagascar compte 17000 salariés dont 236 millions de clients en décembre 2013. Il est la 61ème marque mondiale et se trouve au 6ème rang dans la télécommunication. En décembre 2013, Il a un chiffre d’affaire de 41 milliards d’euro et présente 5,631 milliards d’euro d’investissement. Dans la zone Afrique Middle East Afrique (AMEA) qui compte 23 pays, il y a 21500 salariés dont 100 millions de clients avec un chiffre d’affaire de 5,4 milliards d’euro.
Le 01 juillet 2013, l’appellation du Groupe France Télécom devient Groupe Orange.
Orange Madagascar
Le 31 mars 1998, une société Malgache des mobiles (SMM) de marque Antaris a été ouvert commercialement.
Le 18 juin 2003, la société Malgache des Mobiles devient Orange Madagascar.
L’Orange Madagascar comprend 950 employés en décembre 2015 dont 600 travaillent à La tour et 250 en régions avec plus de 10000 partenaires et plus de 60 milliards d’investissement annuels dont 150 villes sont couvertes en réseau 3G. Il est en performance et compte plus de 200 milliards de chiffre d’affaire, plus de 4 millions de clients mobiles dont 50000 lignes entreprises, 3500 entreprises clientes et plus de 1 100 000 utilisateurs d’orange money.
La Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines ou GRH a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée administration du personnel. Il ne s’agit plus d’administrer mais bien de manager les femmes et les hommes de l’entreprise.
La GRH se définit comme un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines (RH) pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation. Elle comprend des fonctions administratives et opérationnelles. Gérer les ressources humaines d’une entreprise ou d’un organisme veut dire voir aux besoins en matière de personnel autant du côté administratif que du côté opérationnel. La Gestion des Ressources Humaines a pour mission de recruter des éléments de qualité et de plus en plus faire émerger des talents au sein des équipes existantes. Elle comprend les tâches de : recrutement et d’embauche du personnel, orientation et formation du personnel, respect des lois et des normes gouvernementales, encadrement dans les fonctions et l’évaluation de la performance du personnel.
Le recrutement
Le recrutement, un élément clé de la Gestion des Ressources Humaines est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Selon Peretti (2008), « le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste » ou bien « une action d’engager du personnel». C’est une démarche décisive dans la politique des ressources humaines. Il se situe au cœur du développement de la fonction des Ressources Humaines. Il a pour but de trouver le candidat ou la candidate idéal(e) et approprié(e) pour un poste au sein d’une organisation à un moment propice.
Les enjeux du recrutement
Le recrutement est un enjeu stratégique pour toute entreprise. Le personnel est le premier capital d’une entreprise, le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils et du temps. La décision de recruter est un acte important qui permet à l’entreprise de répondre à ses besoins en compétences. La maîtrise des principales étapes d’un recrutement est ainsi indispensable pour trouver le bon candidat. Il s’agit donc de commencer par définir sa stratégie avant de déployer le processus de recrutement. Le processus de recrutement impose de préciser le besoin en recrutement, définir les enjeux de la communication de recrutement, rechercher des candidats et pour cela connaître les différents outils pour enfin passer à l’étape de sélection des candidats.
Un bon recrutement demande du temps : anticiper le besoin, définir le besoin, rencontrer les candidats, former et intégrer les nouveaux salariés. Une attention particulière devra être portée sur les premiers pas du nouveau salarié au sein de l’entreprise. L’accueil et la formation du salarié vont impacter sa motivation et son adhésion aux valeurs de l’entreprise.
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