Législation sur le harcèlement

Législation sur le harcèlement

Dans un premier temps, il n’existait pas un dispositif complet de lutte contre la violence ou le harcèlement sur les lieux de travail. La première réglementation adoptée est un arrêté royal du 18 septembre 1992 organisant la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail2. Selon cet arrêté royal, les employés étaient obligés d’inscrire dans le règlement de travail une procédure destinée à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel. Cet arrêté royal est aujourd’hui abrogé en raison des nouvelles dispositions mises en place. D’autre part, il existait l’article 442bis du Code pénal3, inséré par une loi du 30 octobre 1998, qui a une portée générale. Cet article a vocation à s’appliquer à toutes les formes de harcèlement, quel qu’en soit le modus operandi, et quel que soit le milieu dans lequel il prend place, ce qui inclut donc le milieu professionnel4. Finalement, le législateur a apporté une réponse spécifique au harcèlement moral ou sexuel au travail avec la loi du 4 aout 19965 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Cette loi a fait l’objet de modifications législatives au fil des années.

Il aura fallu attendre la loi du 11 juin 20026 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail pour combler les lacunes existantes dans la loi du 4 aout 1996. Cette loi insère de nouvelles dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail dans la loi du 4 aout 1996. La loi sur le bien-être des travailleurs se subdivise en trois sections. La première section donne les définitions des différentes notions, la seconde section envisage des mesures de prévention, et enfin, la troisième section concerne la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.  La loi prévoit que les entreprises doivent inscrire dans le règlement de travail des mesures de prévention minimales pour protéger les travailleurs. Il convient toutefois de préciser que ces mesures dépendent de la nature et de la taille de l’entreprise. Afin de faciliter les démarches pour le travailleur qui s’estimerait victime d’actes de violence et de harcèlement moral ousexuel au travail, l’employeur a l’obligation de désigner un conseiller en prévention qui est spécialisé dans le domaine et qui est chargé d’entendre le travailleur à ce sujet. Quant à la charge de la preuve, la loi prévoit l’inversion de la charge de la preuve. Si des faits qui permettent de présumer l’existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel ont été présentés, il repose sur la partie défenderesse de démontrer qu’il n’y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel. Toutefois, il convient de préciser que le plaignant doit rendre crédible son affirmation, l’objectif étant d’éviter les abus. En effet, beaucoup déposent plainte pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement telle qu’instituée par la loi anti- harcèlement alors qu’ils ne sont victimes, ni de violence, ni de harcèlement.

Enfin, le travailleur qui dépose plainte se voit accorder une protection contre le licenciement. Entre le moment du dépôt de la plainte et le jugement en dernier ressort, il est interdit de licencier la victime présumée ainsi que les personnes qui ont témoigné, sauf pour des raisons étrangères à la plainte. De plus, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail en raison de cette plainte. Concernant les sanctions, le législateur insiste sur l’importance de la prévention et de la prise en charge des situations de harcèlement, notamment par le biais d’une politique de bien-être des travailleurs7. La sanction pénale n’a reçu qu’une place marginale dans l’appréhension de cette problématique, mais il existe toutefois des dispositions pénales spécifiques.  Il y a tout d’abord l’article 32bis de la loi du 4 aout 1996 imposant aux employeurs et aux travailleurs de s’abstenir de tout acte de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ensuite, il y a l’article 81 de la loi du 4 aout 1996 qui contient une disposition générale applicable à l’employeur, son préposé ou son mandataire8 : il encourt une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et d’une amende de 50 à 100 euro, ou une de ces peines seulement, s’il enfreint l’une des dispositions de la loi.De manière plus spécifique, l’article 88bis de la loi du 4 aout 1996 sanctionne « d’un emprisonnement de huit jours à un mois et d’une amende de 26 à 500 euros ou d’une de ces peines seulement, les personnes qui n’ont pas mis fin […] au harcèlement moral ou sexuel au travail dans le délai qui leur a été fixé par la juridiction compétente en vertu de l’article 32decies». Cela signifie que dans un premier temps, si le tribunal du travail ou le président de ce tribunal, qui est compétent pour connaître d’actions en cessation, est saisi, il intimera l’ordre à celui qui se rend coupable de tels agissements d’y mettre fin.