LE SYSTEME DE REMUNERATION DE LA SEROR

LE SYSTEME DE REMUNERATION DE LA SEROR

Il est important d’apprécier la pertinence de la structure salariale de la SEROR représentée par la grille de la convention collective, à laquelle s’ajoutent certaines primes à l’exception de celle des cadres dirigeants de l’entreprise qui sont exclus du champ d’application des dispositions de la présente convention collective. Ces derniers en contrepartie des responsabilités dont ils ont la charge et des contraintes et sujétions inhérentes à la qualité de cadre dirigeant, perçoivent une rémunération constituée d’une partie fixe (salaire mensuel fixe et indemnités de repas et de véhicule) et d’une partie variable(prime variable annuelle fixée en pourcentage ne dépassant pas 60% du salaire de base, elle est basée sur des paramètres quantitatifs et qualitatifs mesurant la performance de la société SEROR), selon les clauses stipulées dans leurs contrats de travail avec la SGP Travaux Publics.

Le système de classification et grille de salaire

Dans les entreprises soumises à une convention collective de branche, la grille de classification est un outil de gestion pour positionner les compétences requises des salariés et déterminer les seuils de rémunérations. Ce que nous avons constaté sur l’étude de la convention collective SEROR, qui est en vigueur depuis le 01 janvier 2010, que le système de rémunération est basé sur l’emploi ou le poste Le poste de travail désigne l’ensemble des tâches à accomplir par le travailleur dans le cadre de l’organisation générale du travail de l’organisme employeur (article 132 de la convention collective SEROR). Il s’agit bien de payer les caractéristiques et les exigences de l’organisation du travail. Ces postes de travail sont classés en fonction de leur cotation dans un ordre hiérarchique et cohérent dans l’échelle de rémunération de l’entreprise. Le système de cotation des postes de travail tient compte des critères de base à savoir : • les connaissances de base et l’expérience professionnelle exigées par le poste ; • la nature et la complexité des tâches à accomplir ; • le niveau de responsabilité. Ces critères se conforment à la méthode nationale unique de classification en termes de qualification, responsabilité, effort, condition de travail et contraintes et exigences particulières (voir annexes : méthode nationale de classification des postes de travail). Les caractéristiques de cette méthode s’apparentent à la méthode d’évaluation et de classification des points1 . Pour déterminer la valeur de chaque poste, cette méthode procède par les étapes suivantes : • l’identification des facteurs (critères) communs à tous les postes de travail ; • la détermination du nombre de degrés a affecté à chaque facteur choisi ; • l’établissement de la valeur relative à chaque facteur dans l’évaluation globale ; • L’attribution d’un nombre de points à chacun des degrés d’un facteur. Ainsi la somme des points attribués permet de positionner le poste dans la grille de classification. La classification professionnelle des postes a été accompagnée par la mise en œuvre de la grille nationale indiciaire des salaires 2 (voir tableau (VI .01). Cette dernière comprend 20 catégories subdivisées en 5 sections : • la catégorie d’exécution allant de 1 à 9 se procure de 3 sections ; 1 M.ARABI et Y.FERFERA, « Réformes économiques et gestion de la rémunération au sein de l’entreprise publique algérienne », Les cahiers de CREAD N°49, 1999, P 66. 2 Cette grille instituée par le décret 85-03 du 05 janvier 1985, fixant l’échelle nationale indiciaire relative aux salaires, ainsi que la grille nationale des salaires.  • la catégorie de maîtrise allant de 10 à 13 se procure de 4 sections ; • la catégorie des cadres allant de 14 à 20 se procure de 5 sections. Selon cette grille, il se trouve 78 positions de classement qui représentent le salaire de base, tout étant que se dernier est le résultat de la multiplication du nombre de points par la valeur monétaire du point. Cette grille a été remplacée par d’autres grilles une fois le SNMG avait changé. 

. La rémunération et les compléments indemnitaires

La rémunération à la SEROR ne se limite pas uniquement à la grille salariale. La convention collective de l’entreprise en ses articles 142 et suivants prévoit des accessoires de salaire. La rémunération représente la contrepartie du travail fourni en forme de salaire ou de revenu proportionnel aux résultats (Article 136). Il faut entendre par salaire, le salaire de base, les indemnités relatives à l’expérience professionnelle, aux heures supplémentaires effectuées et aux conditions particulières de travail, ainsi que les primes liées à la productivité du travail et aux résultats. Par revenu proportionnel aux résultats du travail il faut entendre la rémunération à la tâche ou à la pièce, et en aucun cas cette rémunération ne doit être inférieure au salaire du poste de travail occupé. Les primes et les indemnités constituent une partie intégrante de la rémunération perçue par le personnel. Elles représentent un poids non négligeable dans la rémunération globale. Certaines de ces primes et indemnités dépendent du poste de travail occupé, de la nature du travail effectué, ou de la performance du salarié. Le régime indemnitaire au sein de l’entreprise SEROR peut être ainsi analysé comme suit :

Les indemnités et les primes à caractère général

Les indemnités visent d’une part à rémunérer et/ou indemniser la fidélité à l’entreprise, les contraintes, sujétions et risques liés au mode d’organisation et aux conditions de travail. D’autre part elles visent à une participation de l’employeur à la couverture de frais engagés par les travailleurs dans le cadre de l’exercice de leur fonction. Les primes de leur côté visent à sanctionner positivement ou négativement le rendement d’un travailleur ou d’un collectif de travailleurs avec pour finalité l’accroissement de la productivité et l’amélioration des performances. a) Indemnités Liées Au Mode D’organisation Du Travail Indemnité De Travail Posté Les agents travaillant (système continu, semi-continu ou discontinu) ouvrent droit à l’indemnité dite de travail posté. Elle est fixée à 15%, versée mensuellement et compensant forfaitairement les sujétions découlant: – du recouvrement d’horaires (passation de consignes) ; – du travail de nuit ; – du travail le jour de repos hebdomadaire légal et les jours fériés chômés et payés. Indemnité De Fonction Cette indemnité vise à rétribuer certaines sujétions liées à l’exercice de la fonction des cadres. Elle est versée mensuellement, en compensant ainsi les frais occasionnés par leurs obligations professionnelles. Elle varie entre 15% et 50% du salaire de base du bénéficiaire. Et donc les bénéficiaires de cette indemnité sont exclus du bénéfice des heures supplémentaires. Indemnité Forfaitaire de Service Permanent Cette indemnité vise à rémunérer les sujétions d’horaires de travail imposés par les nécessités de service et non susceptible d’être prise en compte dans la cotation du poste de travail. La durée de sujétions est fixée au maximum à 22 heures de service permanent par mois. L’indemnité est calculée sur le salaire de base du bénéficiaire d’un taux maximal de 25%. Les bénéficiaires sont les chauffeurs, mécaniciens et gardiens de nuit. Prime d’Astreinte Cette prime vise à récompenser les contraintes de présence ou de liaison de travail, de jour et de nuit. Elle varie entre 10% et 30% du salaire de base du bénéficiaire. b) Indemnités Liées Aux Conditions De Travail Indemnité De Nuisance Les agents occupant en permanence des postes de travail reconnus salissants, pénibles, insalubres ou dangereux ouvrent droit à des indemnités de nuisances. Donc l’octroi de cette indemnité est en fonction de la nature du collectif auquel appartient le bénéficiaire à savoir : – Pour le collectif administratif (personnel des sièges des unités), elle est fixée à 3% du salaire de base; – Pour le collectif soutien technique (personnel de maintenance) et le collectif de production, elle est fixée à 5% du salaire de base ; – Pour le personnel de conduite (les chauffeurs) elle varie entre 5% et 18%. Elle peut être revalorisée en fonction des conditions mensuelles de travail.