LE ROLE DE LA MOTIVATION DANS LA GESTION DE L’ENTREPRISE

LE ROLE DE LA MOTIVATION DANS LA GESTION
DE L’ENTREPRISE

Analyses des résultats sur l’implication et la motivation des salariés

Cette analyse se portera surtout sur les collaborateurs, leur implication et leur motivation dans l’accomplissement de leur tâche. C’est une analyse sur les résultats des questionnaires posés à un échantillon des collaborateurs.

Analyse sur l’identité des collaborateurs

Le personnel de FTHM Conseils est considéré comme une population jeune par rapport aux autres sociétés. En effet, la moyenne d’âge avoisine les 30 ans pour les hommes et 26 ans pour les femmes. Constituée d’une majorité de femmes, avec une proportion de 62%, les consultants sont à moitié célibataires et mariés. La jeunesse pourrait être un atout pour la société dans le cas où elle provoque le dynamisme, l’enthousiasme et l’envie de s’épanouir. Cela entraine la compétition entre collaborateurs. En effet, d’après l’enquête effectuée chez FTHM Conseils 87,5% des collaborateurs affirment que la relation entre collègues de travail se présente comme une compétition. La compétition au sein d’une entreprise est un point fort pour l’entreprise du fait que ses collaborateurs ont des ambitions. Par exemple, un collaborateur consacre tout ses savoirs pour l’entreprise dans le but d’être le meilleur de tous. Le personnel administratif et de support est constitué de personnes de niveau BAC +2 tandis que les consultants sont plutôt de niveau BAC+5. En effet, il est bien évident que ces personnes n’ont pas le même niveau de formation. Etre consultant requiert d’énormes savoirs et d’expériences. Les consultants juniors qui n’ont pratiquement pas personne sous sa hiérarchie ont plutôt peu d’expériences professionnelles tandis que les consultants seniors et les managers demandent un minimum d’expériences ou d’ancienneté dans la société. Plus une personne est expérimentée et ancienne dans l’entreprise, plus elle possède plus de connaissances et d’avantage professionnel par rapport à une personne sans expérience et nouveau dans l’entreprise. 37 1-2 Analyse de la situation collaborateurs et entreprise D’après le concept anglo-saxon « commitment »12, l’implication correspond à la double relation d’identification et d’engagement d’une personne au travail. Chez FTHM Conseils, seulement 25% des collaborateurs se sentent vraiment impliqués dans leur travail. Ces personnes ressentent donc le besoin de s’identifier à leur métier c’est-à-dire le besoin d’appartenance et d’estime selon la typologie de MASLOW et le besoin de trouver son plein épanouissement dans leur travail ou le besoin d’accomplissement de soi de MASLOW. Ces implications se trouvent surtout sur les collaborateurs expérimentés et plus anciens. Les 12,5% du personnel qui ne se sent pas du tout motivés sont de personnel d’appui. En effet, la différence au niveau des diplômes ainsi du salaire provoque cette sensation. Selon toujours la théorie sur la hiérarchie de besoin de MASLOW, tant que les besoins physiologiques et les besoins de sécurité qui sont des besoins économiques ne sont pas encore satisfaits, cette personne ne s’intéressera pas au besoin suivant. De ce fait ils ne vont pas se sentir impliquer parce que l’implication au travail coïncide avec les besoins sociaux et les besoins personnels. Cependant la plupart du personnel de FTHM Conseils commence déjà à chercher de satisfaire ces besoins, car d’après toujours notre enquête 62,5% du personnel sont suffisamment impliqué ou du mois un peu. En tout cas presque les collaborateurs se sentent un peu appartenir à l’entreprise. Ils se sentent faire partie de la société. Concernant le degré de leur utilité dans l’entreprise, la plupart du personnel sait à quel point l’entreprise a besoin d’eux. D’autres connaissent très bien l’importance du travail qu’il fournit à l’entreprise, et ce sont toujours les collaborateurs qui possèdent plus d’expériences. Les personnes qui se sentent utiles ou qui connaissent leur valeur jouent un grand rôle dans la société. Elles sont les meilleurs atouts de l’entreprise, mais ils peuvent aussi être un obstacle par le fait qu’ils pourraient coûter cher ou qu’ils pourraient porter son intérêt personnel avant celui de l’entreprise. Ceci est une sorte de chantage par le fait que ces personnes profitent de son importance dans l’entreprise pour atteindre un objectif personnel. 75% des collaborateurs aiment leur travail chez FTHM Conseils. Tant qu’une personne aime son travail, même si elle ne ressent pas encore son importance ou son utilité dans une entreprise, elle y cherchera toujours à trouver sa place et à améliorer sa situation. C’est cela sa motivation. Le dirigeant devrait apporter une forte considération à ces genres de collaborateurs pour que la motivation de ceux-ci ne se décroisse pas. 12 G. LECRIVAIN. Management des Organisations et Stratégies, Editions WEBER, 2006. 38 Pour les collaborateurs qui n’aiment pas du tout leur travail. Ils ne sont pas du tout aussi motivés à faire leur travail. Selon BECKER ces genres de collaborateurs s’impliquent juste en fonction de ce qu’il pourrait perdre s’ils n’appartenaient pas à l’entreprise. Or, ils constituent aussi un obstacle pour la société du fait qu’ils travaillent juste pour son intérêt personnel. Ce sont toujours les collaborateurs qui ne se sentent pas impliqués et qui ne se sentent pas utiles qui sont ceux qui n’aiment pas leur travail. D’après toujours notre enquête, ces collaborateurs disposent toutes les informations et tous les équipements nécessaires pour accomplir leur travail comme tous les autres. Ils savent très bien aussi l’objectif que l’entreprise attend d’eux. De ce fait, leur problème ne se trouve pas dans la condition de travail, mais dans la politique dirigeante de l’entreprise parce que 37,5% des collaborateurs n’adhèrent pas à cette politique. 

Analyse sur les collaborateurs et leurs motivations

Concernant la motivation des collaborateurs à faire leur travail, 50% se sentent motivés moyennement ou même beaucoup. Les 50% autres pour cent se sentent peu motivés voir pas du tout. Pourquoi cette différence ? Telle est la question que nous nous posons. Estce que les collaborateurs sont traités différemment au niveau de la satisfaction des besoins ou est-ce que tel collaborateur est plus préféré que tel autre ? En effet, si tel est le cas aucun employé ne prendrait plaisir à travailler s’il constate que ce qu’il apporte ne comptait pas pour l’entreprise ou si ce qu’apportent les autres collaborateurs était considéré comme plus décisif ou avait un poids plus important. En ce qui concerne la satisfaction sur la situation professionnelle, 62,5% des collaborateurs ne sont pas du tout satisfaits ou peu satisfaits. Puis aucun collaborateur n’est vraiment satisfait de sa situation financière actuelle. En effet, presque les 88% des collaborateurs se retrouvent dans leur insatisfaction sur leur situation financière. Ces insatisfactions sont dues par le fait que ces collaborateurs pensent qu’ils ne sont pas encore à leur place, qu’ils méritent encore mieux par rapport à leurs compétences et par rapport à ce qu’ils apportent à l’entreprise. La relation attentes /comportement n’est pas proportionnelle. En effet, d’après notre enquête, aucun collaborateur ne trouve que l’échange travail/récompense est satisfaisant. 37,5% des collaborateurs sont suffisamment satisfaits de cet échange et les restes sont peu ou pas du tout satisfaits. Les collaborateurs sont plus mal dans leur poche que dans leur tête, selon le résultat de l’enquête, 100% des enquêtés affirment que l’augmentation de salaire est la principale source de motivations. Seulement 25% du personnel constatent que l’augmentation de salaire est la politique de motivation fréquemment 39 adoptée chez FTHM Conseils. Ceux qui sont suffisamment satisfaits de leur situation financière constatent par contre que c’est l’autonomie et les autres avancent que la politique de motivation fréquemment adoptée dans cette entreprise est la formation ou encore des reconnaissances de la direction. D’après ces résultats de l’enquête. Les besoins de chaque collaborateur sont traités différemment par le dirigeant et c’est lui qui voit quel genre de motivation pourrait convenir à tel collaborateur. En effet, chacun a son propre besoin, sa propre motivation. On ne peut pas juste étudier le cas d’une personne et l’appliquer à tous les autres collaborateurs. Chaque cas devrait être traité différemment. Selon l’enquête 37,5% des collaborateurs affirment que leur métier représente une passion pour eux, les 37,5% autres pensent que c’est juste la routine et les 25% sentent que c’est par obligation qu’ils travaillent. Cela signifie qu’il y a différentes sortes de situation dans l’entreprise. Il y a ceux qui aiment leur travail, qui se sentent suffisamment satisfait de leur situation dans l’entreprise et en même temps ils trouvent surement de la passion à faire leur travail. Il y a ceux qui travaillent juste pour occuper leur temps et enfin ceux qui travaillent parce qu’ils ont besoin de subvenir au besoin de sa famille ou de son propre besoin. Chez FTHM Conseils, il y ceux qui suivent des formations assez souvent, ceux qui suivent, mais pas assez souvent et ceux qui ne suivent jamais de formation. Cette fois encore, le traitement des collaborateurs est différent. Pourquoi les autres et pourquoi pas les autres ? Dans le cadre de la formation de personnel, tout le monde devrait être traité de la même façon, même si la fréquence n’est pas pareille. En effet, la formation permet à chaque collaborateur d’élargir leurs connaissances. Quand le dirigeant accepte de prendre en charge les frais de formation de ses collaborateurs, la motivation de ces derniers s’accroisse par le fait qu’ils sentent que leur dirigeant se préoccupe de les leur avenir professionnel. En effet, une nouvelle connaissance sera toujours un atout plus pour le personnel que pour celui de l’entreprise.

Analyse de la relation entre collaborateurs et leurs dirigeants

La relation entre la hiérarchie et les collaborateurs est très importante dans le but où l’entreprise cherche à exploiter toutes les capacités et aptitudes de ses collaborateurs. En effet, si cette relation est mauvaise, les collaborateurs travaillent juste par crainte, cela entraine la démotivation et la qualité de travail de ces collaborateurs sera moindre. Par contre si elle est bonne, les collaborateurs vont bien exécuter leurs tâches pour ne pas décevoir leur supérieur hiérarchique. Chez FTHM Conseils, la relation entre dirigeants et collaborateurs est surtout bonne même si la plupart des collaborateurs consultent leur collègue de travail en premier 40 quand ils rencontrent des difficultés professionnelles, et même si la hiérarchie ne consulte jamais ses subordonnés avant de prendre une décision. Il n’y a que 12,5% des collaborateurs qui trouvent que cette relation est mauvaise. Cependant, l’entreprise doit prendre en compte ce petit pourcentage parce que tout le monde sans exception contribue à la performance de l’entreprise. La surveillance de la hiérarchie sur ses collaborateurs est suffisamment prononcée à hauteur de 87%, en tout cas c’est le sentiment que ressentent les collaborateurs. Dès fois la surveillance est indispensable dans le cas où les collaborateurs sont des débutants ou qu’ils ne possèdent pas encore toutes les compétences exigées par le travail. Il est donc nécessaire pour le dirigeant de contrôler et de diriger ces collaborateurs. Cette surveillance n’est pas très nécessaire même à éviter dans le cas où les collaborateurs sont compétents. Un dirigeant d’une entreprise a dit à son employé : « Moi, je n’irai pas voir ce que tu vas faire et ça m’ennuie de regarder tous vos rapports de visite ; c’est fastidieux ; quant à vous écouter, rendre compte, si c’est pour entendre à tout bout de champ des excuses qui ne tiennent pas la route, c’est du temps perdu ; et de toute façon, le mal est fait. Moi, mon boulot c’est de vous donner de bons objectifs ; vous le vôtre c’est de les atteindre. Et au fond, je veux qu’il n’y ait qu’à vous-même que vous rendiez compte. Il n’y a que vous-même qui savez ce que vous valez ; il n’y a que vous-même qui puissiez être fiers de vous ou avoir honte. Donc, rester et gagner ou partir ailleurs parce que vous vous sentirez minables. Soyez votre propre juge, moi, je ne veux même pas le savoir. »Vu les procédures de recrutement chez FTHM Conseils, ses collaborateurs sont surement compétents. Seulement, l’envie de pratiquer ces compétences pour l’entreprise dépend encore du degré de leur implication et de leur motivation. En effet, notre hypothèse n’est pas valide dans le cas où les collaborateurs voient son métier comme une obligation ou comme une routine, s’ils n’aiment pas leur travail ou encore s’ils ne trouvent aucune satisfaction sur les différentes situations dans l’entreprise. Ces collaborateurs ne vont pas se donner à fond pour l’entreprise. Par contre, l’entreprise peut compter sur les compétences des collaborateurs motivés, des collaborateurs satisfaits ou suffisamment satisfaits de leur situation dans l’entreprise et des collaborateurs qui aiment leur travail. Ces collaborateurs voient leur métier comme une passion. Dans ce cas, il est sans doute possible que ces collaborateurs apportent tous leurs savoirs dans leur tâche et qu’ils soient capables d’apporter  des innovations pour l’entreprise. Etre passionné sur quelque chose rend quelqu’un à ne pas se contenter que ce qu’il a, à ne pouvoir se permettre de faire quelque chose à l’envers et à toujours chercher.