Le lien précarité – implication élaboration du modèle et des hypothèses de recherche

 Etude exploratoire qualitative

Une étude exploratoire s’impose à ce stade de notre recherche pour plusieurs raisons : – Le sujet que nous étudions n’a pas fait l’objet de développements importants : malgré un nombre croissant d’études consacrées aux attitudes au travail des salariés en situation d’emploi atypique, le cas précis de l’implication au travail des travailleurs temporaires n’a pas été envisagé de manière exhaustive. – Une étude exploratoire permet une vision complète du problème, lorsque l’on s’intéresse à des objets complexes [Evrard & al – 2000, p.23] : l’étude de l’implication des intérimaires correspond typiquement à cette situation – La revue de littérature nous a permis de constater que les travaux empiriques sont principalement d’origine anglo-saxonne : il n’existe pratiquement aucune étude menée en France sur le cas précis des intérimaires. Les études disponibles dans le domaine de la GRH en France portent sur l’implication des salariés atypiques [Charles Pauvert – 1996] ou des salariés en contrats à durée déterminée [Manville – 2005]. Or, nous avons remarqué que l’encadrement juridique et l’organisation du travail temporaire varie selon les pays : les intérimaires peuvent parfois être des salariés à part entière de leur agence, et peuvent réaliser des missions répétées de longue durée auprès des mêmes clients (ce qui est interdit en France). Leurs réactions face à la relation d’intérim pourraient donc être affectées par ces différences. – Les résultats de la revue de littérature ne sont pas homogènes : nous avons pu voir que cette revue n’est pas conclusive, et fait apparaître des résultats contradictoires au sujet de l’implication des intérimaires.

Objectifs et méthodologie de l’étude

Objectifs de l’étude

Cette étude exploratoire qualitative est envisagée comme un préalable indispensable à l’étude quantitative : elle doit nous permettre de clarifier certaines questions (par exemple : que signifie être impliqué dans une entreprise cliente ?) et doit nous aider à sélectionner les variables pertinentes à intégrer dans le modèle empirique, ainsi qu’à formuler certaines hypothèses de recherche. Blanchet & Gotman [2006, p.43] remarquent en effet que « l’entretien exploratoire est particulièrement indiqué en début de recherche, lorsque les hypothèses de départ ne sont encore qu’incomplètement formulées. En cela, il s’oppose radicalement au questionnaire ». Cette démarche s’inscrit tout à fait dans le cadre de recherche sur l’implication multiple développé par Reichers [1985], puis Becker [1992], qui recommandent de mener des études qualitatives sous forme d’entretien afin de repérer certaines cibles particulièrement pertinentes de l’implication des salariés dans leurs organisations. Il s’agit en quelque sorte de rendre la mesure de l’implication organisationnelle plus réaliste. On peut noter que cette démarche a par exemple été suivie plus récemment par Vandenbergh & al. [2001] qui ont effectué une recherche auprès d’un échantillon de fonctionnaires de l’Union Européenne en intégrant l’union comme objet d’implication, ou par Stinghamber & al. [2002] qui ont mené une enquête auprès d’un échantillon d’infirmières en intégrant dans les varibles mesurées l’implication envers le patient. Il s’agira surtout pour nous de découvrir si certains constituants des organisations d’accueil des intérimaires apparaissent comme des cibles récurrentes dans les discours, et méritent donc d’être inclus dans notre modèle. Cette étude nous permet également d’atteindre un objectif secondaire : étant donné que les entretiens semi-directifs permettent de recueillir des informations variées, nous avons utilisé les données issues de ces conversations pour compléter notre revue de littérature, et plus précisément pour enrichir et valider certaines informations obtenues par d’autres chercheurs francophones qui se sont intéressés aux motifs de recours à l’intérim [ex : Jourdain – 2002, Glayman – 2005]. Nous avons donc choisi d’intégrer certains extraits des témoignages recueillis auprès des intérimaires et des responsables d’agence dans le chapitre précédent (dans la partie consacrée à la « typologie des pratiques »), lorsque ceux-ci permettaient d’illustrer précisément certains points. Les objectifs précis de l’étude dérivent directement de notre questionnement de recherche. Le premier type d’informations que nous souhaitions obtenir a trait aux divers objets d’implication au travail des intérimaires. Plusieurs questions se posent à ce sujet : – Quels sont les objets de l’implication organisationnelle des intérimaires (l’agence ?, le client ? les deux entités ?) – A quoi correspond l’implication dans le métier pour un intérimaire (la notion de métier est-elle concevable pour décrire l’intérim ?) – Quel est le rapport au travail (l’implication dans le travail est-elle aisément repérable ?) Le second type d’informations que nous souhaitions obtenir concernait les sentiments des intérimaires vis-à-vis de l’intérim, de leur agence, puis vis-à-vis de leurs responsables en mission et de leurs collègues de travail permanents. Plusieurs questions émergent alors : – L’intérim est-il vécu comme une contrainte ? quels sont les avantages et les inconvénients liés à la situation d’intérimaire ? – Quel rôle les intérimaires reconnaissent-ils à leur agence ? Quels types de liens tissent-ils avec leur agence ? – Pour qui ont-ils le sentiment de travailler ? – Quelles sont leurs relations avec les salariés permanents ? Enfin, nous souhaitions obtenir des informations sur les pratiques de GRH des agences, et notamment sur les moyens de fidélisation et le soutien organisationnel qu’elles peuvent apporter aux intérimaires.

Méthodologie

La méthode de recueil de l’information

La méthode d’enquête choisie consiste à mener des entretiens semi-directifs centrés (ESDC : Merton & al. 1990), suivis d’une analyse de contenu thématique. Ce mode de recueil de l’information permet de combiner certains principes de non directivité avec une trame précise amenant le répondant à traiter certaines questions : Romelaer [2005, p104] remarque que « l’ESDC réalise un compromis souvent optimal entre la liberté d’expression du répondant et la structure de la recherche ». L’entretien structuré est particulièrement recommandé lorsque l’on dispose déjà d’informations assez précises sur le domaine d’étude [Blanchet & Gotman – 2006, p. 62]. En pratique, ces entretiens doivent être menés comme une suite d’étapes, durant laquelle un thème est exploré sous forme de questions ouvertes et de relances, puis reformulé et résumé par le chercheur [Romelaer – 2005]. La méthode des ESDC est également intéressante, car elle permet d’accéder à des informations inédites, non recherchées a priori [Blanchet & Gotman – 2006 p.43] : ceci est particulièrement pertinent dans notre contexte, où le nombre d’étude menées est encore restreint. La méthode des entretiens exploratoires est enfin recommandée (voir par exemple Roussel – 2005, p.251 ) pour générer des items servant de base à la construction d’une échelle de mesure d’attitude, dans le cadre méthodologique proposé par Churchill [1979]. Etant donné que nous envisageons dans la suite de notre travail une étude quantitative fondée sur l’utilisation d’échelle de mesure des attitudes, les entretiens exploratoires constituent donc un appoint.

Echantillon retenu

Notre étude a un caractère exploratoire : il s’agissait donc de réunir un échantillon permettant de générer un maximum d’information. Nous avons donc tenté de réunir un échantillon varié, intégrant à la fois des responsables d’agence et des intérimaires. Le choix des responsables 182 d’agence se justifie, bien qu’il ne s’agisse pas de notre sujet d’étude pour deux raisons : d’une part, leur connaissance du secteur et des procédures est souvent plus étendue que celle des intérimaires, et d’autre part leur point de vue est différent : ils sont susceptibles de porter un regard de professionnels sur les pratiques de GRH, et peuvent détenir des informations précieuses sur les outils de mobilisation de la main d’œuvre et sur les différents profils de salariés qu’ils sont susceptibles de faire travailler. Sachant que l’ESDR est un moyen de recherche « lourd et coûteux » [Romelaer – 2005, p 104], nous avons limité le nombre de sujets en utilisant principalement des critères de variété et de saturation : – En ce qui concerne les responsable d’agence, nous avons tenté de diversifier les ETT (en choisissant des agences appartenant aux grandes enseignes, et des agences indépendantes ou membre de réseaux peu développés). Nous avons ensuite diversifié les secteurs d’activité, en contactant des responsables d’agences généralistes, et d’agence spécialisées dans les grands domaines de l’intérim (BTP, industrie, tertiaire et hautes compétences). Etant donné la relative précision des informations demandées et le nombre restreint de thèmes abordés avec les responsables d’agences, nous avons utilisé un critère de saturation sémantique pour déterminer le nombre d’entretiens idéal. 16 entretiens en tout ont été réalisés, et nous sommes parvenus à une saturation sémantique à partir du 14ème entretien : les deux derniers entretiens n’ont pas apporté d’éléments nouveaux, et la diversité des critères avait été respectée. – En ce qui concerne les intérimaires, nous avons également cherché à diversifier l’échantillon au maximum. Nous avons interrogé des intérimaires de sexe, d’âge et de niveaux de qualification différents. Nous avons également diversifié l’échantillon selon un critère très important, celui de l’ancienneté, en interrogeant des intérimaires dont l’ancienneté variait de quelques mois à plus de 10 ans. Etant donné que le nombre de thèmes abordés était important, nous n’avons pas pu utiliser un critère de saturation sémantique, comme pour les responsables d’agence, car cela aurait conduit à la réalisation de très nombreux entretiens. Nous avons donc tenté d’arbitrer entre les diverses contraintes. Ce qui nous finalement conduits à un échantillon de 20 intérimaires, qui a permis de réaliser 15 entretiens exploitables .