Le fonctionnement du service des ressources humaines

Historique

La société d’entreprise multi-service ou SEMS ait apparut lors de la cessation du permis de concession de la CMDM connue sous le nom de la Compagnie Malgache de Manutention. Cette dernière n’a pas renouvelé son contrat de concessionnaire et au lieu de fermer sa société et mettre fin son activité elle l’a cédé. Elle a déjà existe depuis 1965 sous le non de la compagnie malgache de manutention CMDM qui a été une société monopole a cette époque. Elle a vraiment tous les atouts nécessaires dans le cadre de la manutention mais si elle préserve encore son image de marque actuellement, c’est surtout grâce à son sens du professionnalisme. Achetée par deux associés qui ont obtenus les conditions total d’assurer et d’améliorer la vie de cette société alors c’est la naissance de la SEMS Mahajanga. La SEMS a pris la continuité de l’activité de la CMDM en janvier 2001 et devenu la deuxième concessionnaire qui travaillait aux exécutions du service public servir les usagés qui sont les clients ou les opérateurs économiques au sein du port de Mahajanga et assure la manutention portuaire que ce soit en rade et à quai. Elle est régie par ministère de transport et de météorologie. Son siège social se trouve à Antanivony Maibahoaka Ivato Antatananarivo. Pour être claire, à part l’exécution du service public de servir les usagés, l’activité de cette société s’élargit d’une partie commerciale dont l’ENAC est l’acteur principal de son fonctionnement puis d’autre partie prestation service, chargé de sécurité à l’intérieur qu’à l’extérieur de la société.

Activités principales SEMS est tenue d’assurer au titre de sa concession de service public l’exploitation portuaire portant sur la manutention, le magasinage et la mise en dépôt sur terre plein des marchandises au port de Mahajanga. Nous entendons par service public de manutention et de magasinage des opérations suivantes : le déchargement ; le chargement ; le transbordement et le shifting des marchandises et de conteneurs sur le navire aussi bien à quai qu’en rade foraine dans la limite du plan d’eau faisant partie du domaine portuaire. Les différents types de la manutention sont :

Embarquement à quai La réception de la marchandise sur le lieu de l’entreposage, le transport du lieu de l’entreposage jusqu’au quai, la mise à bord de navire et l’arrimage en cale.

Débarquement à quai Le désarrimage en cale, le transport du quai jusqu’au lieu d’entreposage, le classement, l’arrimage sur le lieu d’entreposage, la délivrance.

Embarquement sur rade La réception de la marchandise sur le lieu d’entreposage, le transport du lieu d’entreposage jusqu’au quai, la mise à bord du chaland, le transport du quai jusqu’au navire, la mise à bord du navire et l’arrimage en cale.

Débarquement sur rade Le désarrimage en cale, la mise à bord du chaland, le transport du navire au quai, la mise à quai, le transport du quai jusqu’au lieu d’entreposage, le classement, l’arrimage sur le lieu d’entreposage, la délivrance. 6 Les opérations d’embarquement et de débarquement ne comprennent pas l’entreposage.

Transbordement rade- rade navires mis à couple Le désarrimage en cale, la mise en cale de l’autre navire, le classement, l’arrivage en cale.

Transbordement rade- rade avec entreposage Le désarrimage en cale, la mise en chaland, le transport de navire au quai, le transport de quai jusqu’au lieu d’entreposage, le classement, l’arrimage te désarrimage sur le lieu d ‘entreposage, le transport du lieu d’entreposage jusqu’au quai, la mise à bord du chaland, le transport du quai jusqu’au navire, la mise à bord du navire et l’arrimage en cale, l’entreposage ne dépassant pas les délais de franchise.

Transbordement rade- quai ou quai- rade avec ou sans entreposage C’est le débarquement de la marchandise d’un navire en rade et son embarquement sur un autre navire à quai, avec ou sans entreposage ou le l’embarquement de la marchandise d’un navire à quai et son embarquement sur un autre navire en rade avec ou sans entreposage, celui- ci ne dépassant pas les délais de franchise.

Transbordement quai- quai avec ou sans entreposage C’est débarquement de la marchandise d’un navire à quai et son embarquement sur un autre navire à quai avec ou sans entreposage. Celui- ci ne dépasse pas les délais de franchise. Considérés comme marchandises en transbordement celles faisant l’objet d’un connaissement d’origine portant mention « transbordement » suivie du port prévu pour l’opération et ne subissant aucune modification de nature, poids, volumes ou valeurs entre deux transports maritimes.

Rôle

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l’intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d’exemplarité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d’équité doit guider l’administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d’équipe.

•Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l’évolution et des objectifs de l’entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l’abondance d’information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l’information, comme les systèmes de knowledge management.

•Par la planification et le contrôle de l’avancement des tâches. L’optimisation de l’organisation, c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d’améliorer l’efficacité d’exécution.

•Par l’administration du personnel. Il est coutumier de dire qu’une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l’occurrence, il s’agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d’une entreprise (d’un service public) envers son salarié.

CONCLUSION

La gestion des ressources humaines est la gestion des hommes au travail des organisations. Elle consiste à réaliser la meilleure adéquation possible entre emplois de l’entreprise et les ressources dans le but d’obtenir la meilleure efficacité de l’organisation. La mobilisation des potentiels des salaires et la fédération des aspirations et des engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’entreprise. L’approche habituelle de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d’aborder la relation de l’organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l’entreprise (retraite, licenciement, démission …). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective à travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes de communication, le contrôle de gestion sociale. La gestion de ressources, la gestion du temps, la gestion administrative, sont souvent les domaines difficiles, mais la gestion du personnel est celle qui demande le plus de compétence non seulement technique, humaine et avec le bon sens que l’ordinateur ne peut résoudre. La gestion des ressources humaines est dorénavant fonction clés et se voit attribuer un rôle essentiel dans l’entreprise, rôle à la fois général, parce qu’elle concerne toutes les activités de l’entreprise et en particulier par ses techniques propres en cours d’élaboration. Bref, en évoquant nos suggestions nous pensons qu’il pourrait convenir à la mise en place de la bonne gouvernance et de la promotion de la société plus particulièrement le service personnel et non un possible frein à la compétitivité de sa gestion des ressources humaines