LE DEVELOPPEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

LE DEVELOPPEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

La notion de compétence 

Le terme couvre plusieurs dimensions que l’on parle de RH ou de performance. Pour cela il est judicieux et préférable de préciser la notion. 

Définition de la compétence

 Sur une longue liste de définitions, nous allons retenir les suivantes. La compétence selon MEIER peut être traduite par un ensemble de savoir, de savoir-faire et de comportements professionnels observables, analysables et pouvant être soumis à évaluation, 5 Cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion 4ème année 2010-2011, Chap II – La planification des RH, Université d’Antananarivo Madagascar,  Sous MAKIGNAN, J-L, 50 fiches pour élaborer la gestion stratégique des RH, Bréal, 2003 13 la compétence permet aux acteurs de l’entreprise d’exercer dans de bonnes conditions les tâches qui leur sont confiées (…)7 . Afin de couvrir tous les composants de la question principale du mémoire, nous allons compléter cette définition par une spécification de GUITTET. Pour lui, la compétence résulte d’une expérience professionnelle, elle s’observe objectivement à partir d’un poste de travail et est validée par la performance8 . La compétence est donc le résultat d’une activité professionnelle. La compétence est caractérisée principalement par le savoir, le savoir-faire, le savoir-être (comportement) et l’expérience professionnelle. Et selon Maurice BOMMENSATH, la compétence doit comporter les trois premières caractéristiques. 

Gestion et développement des compétences

 La gestion des compétences est une méthode, une stratégie RH, qui vise à optimiser la compétitivité de l’entreprise en cherchant les meilleures adéquations possibles entre les compétences nécessaires à l’entité et les compétences disponibles. Elle s’articule essentiellement autour des outils de classification de l’emploi et des référentiels de compétences. Ces outils permettent généralement d’avoir une vue d’ensemble des compétences nécessaires à l’entreprise en regard des emplois existants. La gestion des compétences permet d’anticiper les activités de recrutement, de formation et d’évaluation du personnel. Le développement des compétences est le fruit de plusieurs changements. Quelque soit le niveau d’une personne à son entrée dans le monde du travail, son expérience, les gens de l’entreprise doivent constamment apprendre de nouvelles choses. Selon LEVY-LEBOYER, le développement des compétences ne se fait ni avant l’entrée dans le monde du travail, ni parallèlement à l’exercice d’une activité professionnelle mais directement par l’activité ellemême. Pour cet auteur, ce développement est individuel et ne peut être standardisé par des formations traditionnelles qu’il qualifie « d’omnibus ». 7 MEIER, (Olivier). DICO du manager : 500 clés pour comprendre et agir, Paris, Dunod, 2009. 8 GUITTET (A). Développer les compétences par une ingénierie de la formation, ESF, Paris, 1995. 9 BOMMENSATH (M). Manager l’intelligence de votre entreprise, Edition d’organisation, Paris, 1987. 10 DUBOURDEAUX, Anne, la gestion de compétences : un levier au service du développement de la performance de l’entreprise et des hommes, Lettre de CISTE N° 32, Juin 2002 11 LEVY-LEBOYER, (C). La gestion des compétences, Collection Ressources Humaines, nouvelle édition, Edition d’organisation, Paris, 2009. 

 Notion d’analyse de l’emploi

 Le concept d’analyse de l’emploi représente une des hypothèses à vérifier. Voyons d’abord la définition, les principaux caractéristiques et enfin les méthodes. 

Définition 

Le terme est une composition de mots ayant chacune sa propre interprétation. La notion d’emploi a été vue plus haut et l’analyse est une étude faite en vue de discerner les diverses parties d’un tout12. Dans le cas présent, on parle de l’emploi. Le but de l’analyse de l’emploi est donc d’examiner distinctement les composantes d’un emploi, et la définition a énoncé l’existence de compétences requis, de profil, etc. De plusieurs définitions donc on retiendra celle-ci : l’analyse de l’emploi est à la fois un processus permettant de tracer le profil d’un emploi avec toutes ses compétences, c’est-à-dire la description de l’emploi et toutes ses exigences, et une méthode permettant de recueillir et d’analyser tous les faits reliés à cet emploi13 . 

Caractéristiques de l’analyse de l’emploi 

L’analyse de l’emploi peut servir dans plusieurs domaines de la GRH : définition des besoins du personnel, recrutement, formation, gestion de carrières, etc. En outre, le cours énonce que l’analyse de l’emploi doit nécessairement respecter deux principes de base : d’abord, l’analyse se réfère obligatoirement à ce qui est fait et non à ce qui doit être fait et ensuite elle doit également se référer aux tâches et non à la personne. Le but est de connaître les composantes de l’emploi d’une manière objective. L’analyse de l’emploi doit permettre de savoir ce que fait le salarié réellement, comment le fait-il, les outils utilisés, pourquoi le fait-il, quel est l’objectif de son travail et qu’implique le travail .

Les méthodes d’analyse de l’emploi

 Dans le but d’être objectif, pour obtenir des informations fiables dans l’analyse de l’emploi, il convient d’utiliser des méthodes pertinentes. Il existe plusieurs méthodes : le questionnaire, l’observation d’une journée type, l’entretien, le journal ou la dissertation du salarié. Chaque méthode constitue ses forces et ses faiblesses, cependant les informations s’éloignent ou se rapprochent de la réalité selon l’agilité de l’analyste. En tout cas, les 12« Analyse » seconde définition dans Thésaurus Larousse 2004, Paris 13 Cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion 4ème année 2010-2011, Chap II – La planification des RH, Université d’Antananarivo Madagascar, 14 Cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion 4ème année 2010-2011, Chap II – La planification des RH, Université d’Antananarivo Madagascar, 15 informations doivent être organisées et rassemblées de manière à ce que soit distincts : l’identification de l’emploi, la mission générale, sa position structurelle, les activités et compétences et le profil adéquat. Le document doit être validé par le supérieur hiérarchique15 .