LOIS ET RÈGLEMENTS

ACTES INTERNATIONAUX
Il s’agit essentiellement : – des traités bilatéraux conclus entre deux États et qui accordent aux ressortissants des deux pays des avantages ou des facilités particulières (accès à l’emploi, dispense de titre de travail, élargissement de la couverture sociale, etc.) ; – des traités et conventions conclus dans le cadre de l’Organisation internationale du travail (OIT) et qui tendent à arrêter des règles communes aux États membres en vue d’harmoniser le droit au plan international ; – des règlements élaborés au niveau de la Communauté économique européenne (CEE) et qui engagent les États membres, dont la France. Ainsi, en matière de droit du travail, notre pays est particulièrement concerné par les traités généraux sur la libre circulation des travailleurs, leur libre accès à l’emploi et l’égalité de traitement dans l’exercice de la profession (voir UB) ; les transports par les règlements relatifs à l’harmonisation de certaines dispositions en matière sociale (voir UC). Ces documents, dans la mesure où ils sont signés par la France (traités) ou arrêtés par la CEE (règlements CEE) constituent des lois supranationales et s’appliquent, nonobstant la réglementation interne ; par contre, les conventions ou recommandations de l’OIT ne sont applicables sur le territoire métropolitain, et le cas échéant dans les Dom-Tom, que s’ils font l’objet d’une transposition dans la loi française.

LOI NATIONALE ET TEXTES D’APPLICATION

La législation sociale trouve ses fondements dans : – la constitution, ensemble de dispositions fondamentales qui prévoit notamment le droit au travail, le droit syndical, le droit de grève, le droit à la sécurité sociale ; – des lois votées par le Parlement (Assemblée nationale et Sénat) et qui sont, pour leur quasi-totalité, incluses dans le Code du travail (1re partie) sous 9 livres.Nous rappelons les titres de ces livres pour faciliter les recherches des lecteurs. Livre 1er. Conventions relatives au travail. Livre 2. Réglementation du travail. Livre 3. Placement et emploi. Livre 4. Les groupements professionnels, la représentation, la participation et l’intéressement des salariés. Livre 5. Conflits du travail. Livre 6. Contrôle de l’application de la législation et de la réglementation du travail. Livre 7. Dispositions particulières à certaines professions. Livre 8. Dispositions spéciales aux départements d’Outre-mer. Livre 9. De la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente.
– des actes du pouvoir exécutif qui organisent concrètement la réglementation du travail : décrets (en Conseil d’État ou décrets simples) et arrêtés (interministériels ou ministériels) pris pour l’application de ces lois, eux-mêmes inclus dans le Code du travail (à l’exception des arrêtés).

JURISPRUDENCE

Les juges sont chargés d’appliquer les textes, au civil et au pénal, mais ils ne créent pas le droit. Cependant, face au silence des sources de droit ou à l’obligation de les interpréter pour trancher les conflits, les décisions des juridictions suprêmes prennent une valeur obligatoire. La jurisprudence en matière de droit du travail est très abondante ; la chambre sociale de la Cour de cassation, la Cour de cassation elle-même en assemblée plénière et le Conseil d’État ont été conduits à rendre de nombreux arrêts auxquels il convient de se référer. Ainsi par exemple, en l’absence d’une définition précise de la faute grave du salarié, la Cour de cassation a rendu des arrêts par cas d’espèces qui peuvent servir de référence aux employeurs pour prendre une sanction ou une décision de licenciement. Dans tous les cas où une difficulté juridique se présente, employeurs et salariés ont tout intérêt à prendre connaissance de la dernière jurisprudence fixée par les hautes juridictions concernées (Cour de cassation, chambre sociale ou criminelle de la Cour de cassation, Conseil d’État), ce qui est de nature à éviter des recours administratifs ou judiciaires n’ayant que peu de chances d’être satisfaits.

CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conventions collectives ou les accords collectifs de travail sont des actes conclus entre : – d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives ;
– d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Nous traiterons ici du problème des conventions et accords collectifs, non sous une forme juridique et doctrinale, mais sous une forme pratique pour les seules questions qui peuvent intéresser nos lecteurs1 : les conventions collectives jouent en effet dans les transports routiers et activités auxiliaires un rôle essentiel en raison de leur extension, de leur portée (nationale et pour toute la branche d’activité), de l’importance de leur contenu, et, par conséquent, de l’influence qu’elles ont – dans ce secteur – sur l’ensemble des relations du travail individuelles et collectives.

ASSUJETTISSEMENT À UNE CONVENTION OU UN ACCORD COLLECTIF

Il faut distinguer deux situations particulières.

Les effets limités de la convention

Dès sa conclusion, sont soumis aux obligations de la convention ou de l’accord ceux qui l’ont signé à titre personnel ou qui sont membres d’un groupement ou organisme signataire dès lors qu’ils ont la capacité de contracter : – pour les employeurs : les syndicats professionnels, les groupements ou les associations d’employeurs constitués conformément à la loi du 1er juillet 1901 ; – les organisations syndicales, qui sont reconnues représentatives au plan national (voir UE) ou affiliées à ces organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. Par la suite, les organisations syndicales de travailleurs, les organisations d’employeurs ou les employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention ou à l’accord, peuvent y adhérer. À l’origine, l’assujettissement à la convention ou à l’accord se trouve donc limité aux signataires et à ceux qu’ils représentent. Cette situation peut perdurer, notamment si la convention ou l’accord ne remplit pas les conditions nécessaires pour être étendus.

L’extension de la convention

La convention ou l’accord collectif tels qu’ils ont été élaborés et signés par les parties peuvent faire l’objet d’une procédure d’extension, à partir de laquelle ils deviennent applicables à un secteur d’activité, à une zone territoriale ou à un groupe d’entreprises bien définis. Pour être étendus, les accords et conventions doivent répondre à certaines conditions de négociation (élaboration par une commission composée de représentants des organisations de salariés et d’employeurs reconnues représentatives dans le champ d’application considéré) et contenir certaines clauses obligatoires (exercice du droit syndical, salaires minimaux, coefficients hiérarchiques…). Un arrêté du ministre chargé du Travail pris après consultation de la commission nationale de la négociation collective est publié au Journal officiel en même temps que le texte de la convention ou de l’accord ; il détermine les conditions de l’extension (totale, partielle…) et, notamment, le champ d’application territorial et professionnel, et la date d’effet de l’extension. À partir de cette date, les dispositions de la convention ou de l’accord deviennent obligatoires pour toutes les entreprises de la branche d’activité ou du secteur professionnel dans la zone territoriale concernée.

CONTENU DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

D’une manière générale : – un accord collectif intéresse seulement un ou plusieurs sujets déterminés (accords sur l’emploi, sur les retraites), – une convention collective traite l’ensemble des problèmes relatifs aux conditions d’emploi, de travail, de rémunération et aux garanties sociales. Ils peuvent : – soit créer au profit des travailleurs des droits qui ne sont pas prévus par la loi ou les règlements ; – soit améliorer les dispositions légales (par ex., préavis, indemnités de licenciement, etc.). En tout état de cause, ils peuvent comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur, mais ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements. Dans la pratique, les conventions concernent pour l’essentiel la rémunération et les éléments qui la conditionnent (qualification, hiérarchie, etc.) ou qui en découlent (pri mes, indemnités…).

 EFFETS DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

● Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention ou de l’accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Peu importe que le salarié soit syndiqué ou non à l’organisation signataire. En sens inverse, un salarié syndiqué ne peut exiger l’application dans l’entreprise d’une convention à laquelle son employeur n’est pas assujetti. Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention ou accord, leurs dispositions s’imposent, sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels.