La formation professionnelle continue (FPC) est l’un des leviers stratégiques de la gestion des ressources humaines. Après la mise en œuvre du dispositif législatif, la formation est devenue l’une des préoccupations majeures des responsables des ressources humaines. C’est sans doute un extraordinaire levier de développement de l’entreprise et des compétences de tout salarié. La FPC désigne les moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu’ils développent leurs synergies, leurs comportements, leurs compétences au travail. Elle se doit d’apporter une réponse pédagogique appropriée aux besoins de développement et de performance pour l’entreprise et des satisfactions pour les salariés.

La formation professionnelle continue 

Selon Crozier , la formation professionnelle est ancrée dans une économie du savoir où « l’investissement dans le développement des hommes par la connaissance, la formation et l’expérience devront prendre de plus en plus de place par rapport à l’investissement matériel ». Avant la formation a été considérée comme une simple obligation de dépense pour l’entreprise, la formation a évolué qualitativement et quantitativement au cours de ces trois décennies. Ou elle est devenue l’élément clé et stratégique pour toute entreprise.

Définitions :

˝FAIRE LES ENTREPRISE DE DEMAIN PAR LES SALARIES D’AUJOURD’HUI˝ Le slogan ci- dessus montre bien que les entreprises aujourd’hui se basent beaucoup plus sur un élément qui devient un enjeu clé constitutif de l’avantage concurrentiel c’est celui de la compétence. Alors la logique du poste et remplacer par une logique de compétence. Cette dernière laquelle est devenue le seul moyen pour faire face à des bouleversements majeurs et de grandes mutations technologiques et organisationnelles.

• Définition de la compétence :
Le concept de la compétence, paru en gestion des ressources humaines depuis les années 80 en tant que pratique managériale, vise à améliorer la performance et à accroitre la productivité et la compétitivité. Philipe ZARIFIAN définit la compétence selon trois approches différentes :

Une approche sociale :
« La compétence, c’est une attitude de prise d’initiative et de responsabilité des salariés sur la situation qu’ils affrontent, et dont ils ont la charge en quelque sorte.» Les deux mots initiative et responsabilité se sont éclaircis par Zarifian comme suit :

◆ Initiative : c’est à eux même d’initier, de commencer quelque chose, de prendre l’initiative face à une situation de travail, de créer quelque chose de nouveau dans le monde.

◆ Responsabilité : c’est en quelque sorte assumer les conséquences des initiatives que l’on prend en termes d’effets, par rapport aux enjeux qui entourent et structurent la situation de travail.

Une approche cognitive :
« La compétence, c’est l’intelligence pratique que les gens mobilisent en situation de travail. » Selon Zarifian, cette intelligence comprend les connaissances conceptuelles, la compréhension de la situation, de ce qu’on l’on a faire dans cette situation, il s’agit d’une compréhension orientée vers l’action.

Une approche collective :
« La compétence, c’est aussi la manière de mobiliser un collectif ou un réseau de travail, ce n’est pas uniquement un individu isolé qui est compétent.» .

Dans ce contexte, que P.ZARIFIAN dans un débat autour de la logique compétence explique qu’être compétent c’est savoir prendre les bonnes initiatives au bon moment. De plus, l’individu doit être autonome, cela implique une capacité à analyser les situations et de transférer ses savoirs. C’est en fait la capacité à arbitrer une situation concrète et faire des choix.

PIERRE.G, a cité une définition générale d’un individu compétent. En effet, « Etre compétent signifie savoir combiner et savoir mobiliser des ressources de façon pertinente en prenant en compte les caractéristiques de la situation de travail.» G. Le Boterf (2000), a définit la compétence comme suit :

« C’est une construction, le résultat d’une combinaison pertinente entre plusieurs ressources (le savoir-agir), la motivation de l’individu (le vouloir-agir), et un contexte favorisant la prise de responsabilité et de risques (le pouvoir-agir). »
➤ Le savoir agir : suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes.
➤ Le vouloir agir : se réfère à la motivation de l’individu et au contexte plus au moins incitatif.
➤ Le pouvoir agir : renvoie à l’existence d’un contexte, d’une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitime la prise de responsabilité et la prise de risques de l’individu.