Le Bilan de compétences a un effet positif sur l’estime de soi du salarié

Les résultats obtenus à l’issue de notre recherche indiquent que les salariés acquièrent une meilleure estime de soi. Ils présentent une augmentation sur ce facteur pour le groupe expérimental, tandis que pour le groupe contrôle, les valeurs restent relativement constantes. Ces données confirment, à la suite des travaux de Ferrieux et Carayon (1998) et Whiston, Sexton, et Lasoff (1998), que le bilan de compétences augmente l’estime de soi des participants. De même, Gaudron et Bernaud (1997) démontrent également dans une étude en deux phases où est appliqué un bilan de compétences qu’à la suite de ce dernier, l’estime de soi des bénéficiaires est renforcée. Rappelons que pour les quatre sous-facteurs (estime générale, familiale, sociale et professionnelle) composant la variable « estime de soi globale », les différences sont significatives entre T1 et T2 pour le groupe expérimental. Il semble que l’accompagnement dans la mesure où il a favorisé au salarié de reconstruire un fil conducteur à son parcours en incluant une projection dans le futur par le biais du projet personnel ou professionnel, a pu avoir un effet sur l’estime de soi. Le bilan a été bénéfique au niveau du contenu de la représentation de soi qui tend vers une plus grande précision. Cette pratique de conseil permet « d’enrichir le contenu de soi et offre à l’individu de meilleurs éléments de réflexion et de décision quant à son horizon professionnel » (Gaudron et al, 2001, p.501). C’est en prenant conscience de leurs compétences et en mettant en jeu leurs capacités individuelles que les personnes suivant un bilan de compétences se revalorisent et reprennent ainsi confiance en elles et en leurs qualités. 

Le Bilan de compétences apporte une meilleure connaissance de soi pour le salarié

Les résultats s’inscrivent dans la lignée des travaux de Gaudron, Bernaud, et Lemoine (2001) et Ruffin-Beck (2009) qui ont montré que le bilan de compétences avait un effet sur la connaissance de soi du participant au sens d’un repérage de ses compétences. Rappelons que parmi les quatre facteurs qui composent la variable « connaissance de soi » (auto-attention, élaboration de projet, image générale de soi et auto-emprise), les différences sont significatives entre T1 et T2 pour le groupe expérimental. Les résultats obtenus pour cette variable peuvent être associés à une phase de centration sur soi par ses compétences, alors le bénéficiaire acquiert une meilleure image de soi se tendant vers un renforcement positif du au contexte d’accompagnement et la pratique du conseil. La gestion des compétences est au centre de l’aboutissement de nos résultats. La notion de repérage et l’identification des compétences de chacun ont été favorisées par une image générale de soi améliorée, la capacité à porter attention à soi et d’avoir le sentiment de se connaître. 2.3. Hypothèse 3 H3 : Le Bilan de Compétences aide à une meilleure gestion du stress au travail. Les résultats obtenus à l’issue de notre recherche sont proches de ceux obtenus lors des travaux de Taïeb et Blanchard (1997), eux-mêmes s’appuyant sur les travaux de Paulham (1994). Ils ont évalué et conclu à la pertinence de la théorie du coping pour expliquer les actions des individus en démarche de bilan. Deux formes de coping ont été identifiées. D’une part, le coping centré sur l’émotion consistant en une stratégie dont l’objectif est de diminuer la tension émotionnelle, et d’autre part le coping centré sur le problème consistant en une stratégie qui a pour objectif de modifier la situation et qui agit donc indirectement sur l’émotion. Une meilleure connaissance de soi, une auto-attention améliorée et une estime de soi renforcée lors d’un bilan de compétences aident l’individu à mieux connaître ses compétences pour gérer le stress en sa faveur, car c’est dans cet état qu’il peut croire en son potentiel et en ses capacités afin de faire face à une situation anxiogène.L’engagement des salariés dans le projet de bilan avec l’analyse de leurs compétences procurent un gain de sentiment de contrôle. La pratique du bilan amène donc le salarié à une « représentation plus exacte ou plus réaliste de ses capacités et de ses chances de succès dans ce qu’il entreprend » (François & Botteman, 2002, p.529). De ce fait, avec un sentiment de contrôle, la confiance en soi de la personne augmente aussi, alors le sentiment d’efficacité personnelle agit comme un mécanisme autorégulateur central de l’activité humaine. La confiance que la personne place en ses capacités à produire des effets désirés, influence ses choix, ses aspirations, sa vulnérabilité au stress et son niveau d’effort et de persévérance face à l’adversité. Il semble que le sentiment d’efficacité personnelle a été augmenté lors du bilan. Nous pensons que le sentiment de contrôle perçu, sur les capacités et les compétences des bénéficiaires, ainsi que le soutien social apporté par le conseiller, aident à surmonter les effets néfastes du stress et confirment les apports de la théorie de Bandura sur la gestion du stress professionnel. La théorie sociale cognitive considère les réactions de stress essentiellement en termes de faible sentiment d’efficacité à contrôler les menaces déplaisantes et les exigences environnementales éprouvantes. Si les individus croient pouvoir gérer efficacement les stresseurs environnementaux, ces derniers ne les perturbent pas.

Le Bilan de compétences renforce la motivation du salarié au travail

D’une manière générale, les résultats de notre recherche permettent d’affirmer que la démarche du bilan de compétences a entrainé une amélioration de la motivation chez les participants. En effet, les bénéficiaires ayant obtenu une meilleure connaissance de soi et de leurs capacités se sentaient plus déterminés à poursuivre le bilan et leur travail, tout en faisant preuve de persévérance et de dynamisme. Rappelons que l’issue favorable de l’affrontement avec une situation est l’augmentation de la motivation. Cette dernière est due à une bonne gestion et une bonne conduite adoptées par le salarié et le conseiller. De ce fait, plus le salarié atteindra ses objectifs, plus il verra sa motivation renforcée en vue d’autres situations à venir et les appréhendera de façon plus confiante. La variable motivation entraîne la mise en place du sentiment d’efficacité personnelle, et cela d’autant plus qu’il est constaté une appropriation des résultats par auto-attention focalisée : si le bilan est effectué avec succès, il entraîne un changement de statut du salarié 226 (Lemoine, 2002). Celui-ci quitte sa position passive face à la démarche de formation, passant de déterminé à déterminant, d’analysé à analyste, d’objet d’étude à acteur social. Les résultats obtenus à l’issue de notre recherche vont en ce sens que le bilan de compétences pourrait se voir compléter par d’autres actions de formation professionnelle. Nous constatons que si certains salariés ont participé volontairement à cette démarche par curiosité ou pour raison de fuir leur travail, au bout de quelques séances ces mêmes personnes ont déclaré qu’ils commençaient à mieux se connaitre et ils étaient satisfaits de leur bilan. La motivation extrinsèque du départ a donc fait place à une motivation intrinsèque. Grâce au contexte d’accompagnement, l’individu a fait un travail personnel sur soi. Cette ambiance de dialogue et d’échanges, lui ont permis d’accéder à une certaine liberté de parole. L’analyse des expériences sociales, professionnelles et personnelles, constitue l’un des éléments majeurs de l’aide à la mise en « valeur de soi ». C’est ainsi que, le bilan de compétences trouve son originalité dans l’accompagnement d’un travail personnel de mise en valeur « par soi ».