LA PLACE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LES RESTRUCTURATIONS D’UNE ENTREPRISE

LA PLACE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LES RESTRUCTURATIONS D’UNE ENTREPRISE

Présentation du principe du dialogue social 

Les sources du dialogue social

Le droit international

Bien que les conventions n°81 sur l’inspection du travail et n°135 sur les représentants des travailleurs soient convoqués dans la justification du dialogue social, les conventions n°8713 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et n° 9814 sur le droit d’organisation et de négociation collective sont le socle du dialogue social. La première convention veut que les organisations syndicales se constituent, fonctionnent et disparaissent en toute liberté et s’unissent en tant que fédération ou confédération aux niveaux national et international. La convention 98 fait, de la protection des travailleurs contre toute forme de discrimination en matière d’emploi et des organisations de travailleurs dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration, un cheval de bataille. Le Sénégal en ratifiant les conventions de l’organisation internationale du travail (O.I.T.) s’est fait l’obligation de les respecter. Ainsi « le Sénégal s’est engagé à faire en sorte que sa législation et sa pratique concernant les questions traitées par ces instruments internationaux soient en conformité avec leur contenu.» Le droit national a fait sien cet objectif. Depuis sa création, elle cherche à établir à l’échelle mondiale, une réglementation sociale minimale afin qu’un développement durable, une justice sociale et un climat paisible s’installent. Elle entend atteindre ces objectifs par des principes et des droits devant être respectés. La convention N° 87 du 17 juin 1948 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical en fait partie. Elle est solidaire de deux principes. Le premier affirmant que la liberté syndicale est un moyen d’améliorer la condition des travailleurs et d’assurer la paix. Le second considérant que la liberté d’expression et d’association sont des  conditions indispensables d’un progrès soutenu. A la lumière de ses articles, la convention donne aux travailleurs et aux employeurs le droit de s’exprimer librement et de s’associer tout en bénéficiant d’une protection minimale. La convention N° 98 du 8 juin 1949 concernant l’application des principes du droit d’organisation et de négociation collective est une suite logique de la convention N° 87 Dans ces deux premiers articles et dans presque tous les autres, on peut y noter une nécessité de protéger les travailleurs contre toute discrimination et tout acte d’ingérence des uns à l’égard des autres. L’ingérence prend ici le sens de mesures tendant à provoquer la création d’organisation de travailleurs par des moyens financiers ou autrement en vue de les placer sous le contrôle d’un employé ou d’une organisation. Une autre convention, celle N° 144 1976 justifie cette réglementation. Celle-là fait du tripartisme et du dialogue social au niveau national et industriel des priorités. Il faudra néanmoins s’assurer que les organisations d’employeurs et de travailleurs font partie intégrante de ces étapes normatives.. L’OIT fait alors de la ratification de ces conventions une obligation. D’autant plus qu’elles sont les sources d’inspiration de cette action dénommée dialogue social dans de nombreux pays où elle est appliquée aux niveaux industriel et national. Ces conventions essentiellement faites d’articles qui ne sont rien d’autres que des règles à respecter, montrent la dimension juridique et partant normative du dialogue social. C’est dire que le dialogue social inspiré des conventions et recommandations de l’OIT trouve son fondement dans et à travers ses aspects juridiques. 28 S’il en est ainsi c’est eu égard à une certaine conception de l’O.I.T. En effet l’organisation internationale du travail considère comme nécessaire l’élaboration des normes internationales du travail. Il faudrait comprendre à travers cette ambition nourrie une mise en lumière des droits et des devoirs. On édifie chaque partie sur ses droits mais également sur ses devoirs. C’est en accomplissant son devoir qu’on a un droit ou bien en revendiquant son droit, on se fait un devoir. Une telle vision du monde du travail crée un certain « état de droit » dans lequel le respect des droits et des devoirs de chaque partie impliquée est un impératif. La dimension normative constitue donc le socle du dialogue social. Sa base juridique ne saurait le réduire à cet unique respect des conventions et recommandations. Il faut quand il concerne une branche d’activités ou bien un cadre de relations socioprofessionnelles qui doivent pérenniser l’existence de l’organisation dans la mission de création et de répartition des richesses, une certaine vision de l’entreprise.  Considérer l’entreprise comme une association humaine qui exige la contribution des personnes qui y travaillent y compris employeurs, employés et propriétaires du capital.  Mettre en relief les différences de perception, de sensibilité, et d’intérêt de sorte que puisse coexister une synergie pour réduire les conflits.  Il devrait y avoir une éthique de travail et de collaboration interne et externe. Cela permet à chacun d’agir dans l’intérêt de l’entreprise.  Faire en sorte que les employés soient démocratiquement motivés c’est à dire que leurs sensibilités, leurs préoccupations, leurs intérêts d’ordre économique et social soient pris en compte,  intégrer les critères sociaux dans le processus d’évaluation de l’entreprise,  Veiller à l’équilibre et à l’équité entre les dimensions économique et sociale dans le choix des décisions stratégiques et l’évaluation des performances. Une telle vision de l’entreprise doit si, on veut la réaliser, comprendre un processus de communication. 29 La communication n’est rien d’autre qu’un échange d’informations. Elle passe par des concertations ou des discussions sur un projet en vue d’une décision acceptée par les parties en cause dans la recherche d’un compromis. C’est un remède à la lutte des classes en ce sens que la concertation est élargie à tous les niveaux de la hiérarchie au détriment d’une pratique de l’information du haut vers le bas. On peut à partir de là, prendre en compte les perceptions des partenaires en présence, leurs sensibilités, les préoccupations réelles et significatives de l’entreprise, des employés et des partenaires externes. Ainsi on a une vue partagée de la situation ou du problème à résoudre ; une vue commune des objectifs ; des résultats à atteindre ; des solutions à adopter ; des stratégies d’actions ; et des moyens à mettre en œuvre. On sous-entend que les décisions adoptées recommandent un partage des résultats, des sacrifices et des responsabilités. Le dialogue social est alors solidaire d’une volonté certaine de communication qui charrie dans sa réalisation la négociation. Négocier c’est entamer un processus par lequel des individus, des groupes ou des Etats cherchent à régler pacifiquement le différend qui les oppose. Ou bien la négociation échoue ou bien elle aboutit à un compromis. La négociation est alors une stratégie qui permet aux parties en présence de se fixer des objectifs, de les comprendre et de se préparer pour d’autres qui pourraient convenir à toutes les parties en présence. Elle conduit à une entente menant à une satisfaction partagée. De la négociation on tire une bonne information des protagonistes, de la nature du 30 problème à résoudre depuis sa source, ses implications en termes d’impacts et de nouveaux problèmes qui pourraient être engendrés tant au niveau interne qu’au niveau externe. La résolution des conflits par la négociation doit être accompagnée d’un code d ‘éthique qui trouve expression dans l’incarnation d’une personnalité caractérisée par la gentillesse, l’élégance, la courtoisie, la civilité, l’intégrité. 

le Droit national 

 La Constitution

 Les articles 8 et 12 offrent aux citoyens la possibilité de former des associations de leur choix et quelle que soit leur nature. L’article 25 stipule que la liberté de création des associations syndicales ou professionnelles est une nécessité et que le droit de grève doit s’exercer dans le cadre des lois qui le régisse. 

 Le code du travail

 celui-ci consacre plusieurs articles au dialogue social :  l’article l 5 sur le droit d’expression directe et collective du travailleur  l’article l. 62 alinéa premier sur prévoyant une réunion entre employeur et délègues du personnel en cas de licenciement  les articles l.80 et l.99 sur la convention collective et les accords collectifs de travail  l’article l.138 sur(alinéa 4) sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectués après information de l’inspection du 31 travail et des délégués du personnel, ainsi que les modalités de son utilisation  les articles sur le comité d’hygiène et de sécurité sociale  les articles l.205 et l.210 sur les organismes consultatifs  l’article l.218 sur la mission du délégué du personnel  l’article l.220 dernier alinéa concernant le bilan social  l’article l.229 et l.270 prévoient les règles de gestion des différends individuels de travail et envisagent à tous les niveaux la possibilité de règlement à l’amiable de ces litiges notamment par conciliation  les articles l.270 et l.273 concernant le règlement du différend collectif

Les sources d’origines professionnelles 

les sources d’origines professionnelles concernent en exclusivité la convention collective. On appelle convention collective les accords de travail passée entre les employeurs et les représentants syndicaux des travailleurs. Ils ont pour but d’organiser et de régir le travail dans l’entreprise. Le code du travail offre aux conventions collectives la possibilité de régler les différends collectifs de travail. La convention collective interprofessionnelle a été signée depuis longtemps au Sénégal. Il y est fait mention de l’existence impérative des commissions paritaires d’interprétation et de conciliation 

Typologie 

Deux configurations sont reconnues. Une troisième est en perspective ,elle veut l’intégration du secteur informel et de la société civile dans les mécanismes de concertation et de consultation. 

 Le tripartisme 

Une première configuration du dialogue est le tripartisme. Il est généralement défini comme un dialogue social généralisé. Les organisations de travailleurs et d’employeurs prennent activement part aux processus de consultation et de négociation. Comme structures tripatites on a :  le conseil consultatif national du travail et de la sécurité sociale. Il statue sur les problèmes concernant le travail, la main d’œuvre et la sécurité sociale  le comité technique consultatif national d’hygiène et de sécurité. Il doit fixer les mesures générales et spécifiques de protection, de prévention et salubrité, les mesures relatives à l’organisation et au fonctionnement des organismes d’hygiène et de sécurité et de contribuer à l’élaboration des conditions de travail, à la protection des travailleurs, les mesures relatives à la distribution et à l’emploi des produits à usage industriel présentant des dangers pour les travailleurs.  La coordination des comites d’hygiène et de sécurité du travail. Elle a son siège au ministère du travail . Elle collabore avec toutes les autres structures nationales intervenant dans le domaine de la prévention des risques professionnels elle a entre autres objectifs la coordination des comités régionaux de suivi des comités d’hygiène et de sécurité du travail, la contribution au renforcement de capacités, la contribution à la création d’un réseau national d’information et de statistiques relatifs aux accidents de travail et aux maladies professionnelles, l’organisation d’ un forum national sur la santé et la sécurité sociale.  Le comité national sur le dialogue social. Il doit veiller à la prévention des conflits au respect de la charte, à l’examen des litiges nés de la charte, à l’examen des conditions générales, à l’application correcte des accords intervenus  Le comité se doit également de faire des propositions aux pouvoirs publics dans leur rapport avec les bailleurs de fonds, les institutions financières pour 33 qu’ils disposent d’information complètes sur les aspects de la politique de restructuration de l’économie impliquant l’entreprise et les travailleurs.  Le comité de suivi de la politique de l’emploi. Crée le 20 juin par arrêté ministériel, il lui est demander d’assurer la coordination et le suivi des activités relatives à la politique de l’emploi à long terme et de fixer le calendrier de leur travaux. 

Le bipartisme 

Il est la deuxième configuration du dialogue social, il concerne les organisations d’employeurs et de travailleurs. Il se déroule dans l’unité de production dans une branche ayant des activités connexes . Dans une entreprise publique ou parapublique, l’Etat fait corps avec les organisations d’employeurs. Les structures bipartites sont nombreuses :  La commission paritaire d’interprétation et de conciliation. Elle résout les problèmes relevant de son interprétation ou de l’application des conventions collectives  Les commissions paritaires chargées de l’élaboration et de la conclusion de conventions collectives  Les commissions de classement. Elles se chargent de fixer la catégorie socioprofessionnelle dans laquelle doit être placé le travailleur en cas de litige.  Le comité de suivi de la convention nationale Etat/employeur privé pour l’emploi des jeunes. Il se fixe comme rôle la détermination de chacun des programmes, de leur évaluation même temps qu’il doive proposer des réajustements éventuels de ces programmes, la structure devra donner des avis circonstanciés au gouvernement et aux partenaires sur toutes les questions de l’exécution et des propositions.