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Le leadership
La notion de leadership a connu une grande évolution au cours de l’histoire. Actuellement, le concept ressurgit en prenant des différentes acceptions selon le domaine dans lequel il est inscrit. Le terme de «leader» a été adopté par les Français au XIXe siècle et désigne plutôt un meneur, un chef de file, un dirigeant de terrain, un acteur influent, un écouté, conduisant des personnes vers des objectifs, souvent associé à la conduite de changements.
La définition la plus cohérente aujourd’hui, a notre sens, est celle qui considère le leader comme celui qui influence et mobilise un groupe de personnes, et qui, tout en préservant l’efficacité collective vers un objectif commun, permet la créativité, l’initiative, la remise en cause et partage sa vision. A ce titre, le leader crée du sens, mobilise des énergies et entraîne l’adhésion.
Le leadership est un comportement
Un leader doit avoir ses propres qualités pour pouvoir mener une organisation. Le charisme est souvent cité comme sa première qualité. Cette forme de grâce, qui entraîne la faveur des autres (du mot grec charisme), est la capacité à inspirer la fierté, la foi, le respect et l’enthousiasme. Le leader charismatique avec son ascendant, naturel ou par la communication, créée un souffle qui entraîne l’adhésion des suiveurs. Il a cette capacité à donner un sens de mission, de vision, et sait créer les sentiments d’urgence lorsque c’est nécessaire et entraîner les faveurs.
Un tempérament de meneur, la détermination, la persévérance et le courage, sont les qualités premières du leader. Un individu qui n’est pas intéressé à mobiliser des suiveurs, un individu qui perd le contrôle de soi, qui n’a pas d’assurance et qui ne contrôle pas ses humeurs, ne gagne pas l’adhésion ni le respect des autres.
En s’appuyant sur l’étude de Kurt Lewin, nous pouvons dégager deux sortes d’expression d’autorité avec l’interaction avec la dynamique du groupe. Il s’agit d’un leadership démocratique qui émet des suggestions, encourage les enfants et participe à la vie des groupes. Un leader « laisser-faire » est un leader qui ne participe qu’au strict minimum des activités et qui ne lie aucune relation affective avec le groupe. A partir de sa recherche, l’étude a conclu que c’est le style démocratique qui est le plus performant dans le sens où il se repose sur le dialogue, la confiance et la responsabilité.
De la mécanisation à la considération des conditions des travailleurs
Comme nous l’avons évoqué, le leadership a connu différentes acceptions au cours de l’histoire. Le malaise ressenti dans l’exécution du travail semble être le fondement du changement de l’organisation du travail. Plusieurs courants de pensée ont contribué à ce changement. Nous savons qu’au niveau de la sociologie, les courants de pensée évoluent avec le contexte et de la dynamique sociale. La mutation provoquée par la révolution industrielle a donné lieu à une nouvelle approche du phénomène du travail. C’est dans cette perspective que les psychologues et les sociologues ont commencé à étudier les conditions des travailleurs.
Le travail mécaniste. C’est à travers la réflexion de Taylor que se développe ce qu’il est convenu d’appeler l’organisation scientifique du travail. Il conçoit un travail rationnel dont chacun a un rôle spécifique dans l’exécution des tâches. Trois paradigmes dominants caractérisent le travail rationnel de Taylor. La verticalité du travail dont laquelle les concepteurs et les exécuteurs sont différents. L’horizontalité du travail selon laquelle chaque travailleur accomplit une tâche spécifique et parcellisée. Dans l’exécution de son travail, le travailleur est contrôlé par un supérieur hiérarchique. Le travailleur est rémunéré par rapport au travail effectué.
Henry Ford s’associe à la méthode de travail développée par Taylor. Ce courant de pensée a conduit à la notion de fordisme. En effet, le travail à la chaîne et la standardisation de la production caractérise le fordisme.
la considération des conditions des travailleurs. Le fordisme et le taylorisme ont réduit les travailleurs à un exécutant sans aucune considération personnelle, ni de l’environnement dans lequel vivent les employés. Cette recherche met en lumière l’amélioration des travailleurs comme conditions de la performance de l’entreprise. Il s’agit de savoir les difficultés des employés et d’en donner les solutions pour avoir un meilleur rendement. La favorisation des relations des sociabilités dans le milieu professionnel constitue les conditions de réussite de l’organisation.
Dans la même perspective, certain auteur a théorisé les motivations de l’individu. Il découle de cette recherche que les satisfactions dans le travail sont empaquetées par les satisfactions hiérarchiques des besoins des individus.
Un style de management à orientation économique
Dans la plupart des secteurs d’activité, il existe une entreprise reconnue comme le leader du marché. Le leader prend généralement l’initiative des modifications de prix, des lancements de nouveaux produits et possède le système de distribution le plus étendu et le budget promotionnel le plus élevé. Il constitue un pôle de référence que les concurrents s’efforcent d’attaquer, d’imiter ou d’éviter.
A moins de jouir d’une situation de monopole légale, un leader doit rester en éveil. La concurrence s’acharne en effet à attaquer ses positions et à réduire son emprise sur le marché. Une innovation réussie peut provoquer l’obsolescence .Un conservatisme exagère, engendre l’assoupissement (perte des grands magasins au profit des grandes surfaces). Un mauvais contrôle de rentabilité, entraîne la faillite.
L’objectif du leader est de rester à la première place. Trois solutions s’offrent à lui : s’efforcer d’accroître la demande primaire ; contenir l’attaque de la concurrence à l’aide de stratégies offensives ou défensives ; chercher à augmenter sa part de marché. L’accroissement de la demande primaire. La société jouissant d’une position de leader bénéficie toujours d’un accroissement global du marché. Si les Français se mettent à consommer davantage du chewing-gum, Hollywood en profitera plus que les autres, compte tenu de sa part de marché. Une telle société a donc intérêt à développer la demande générique pour le produit. On peut y parvenir de trois façons.
De nouveaux utilisateurs. La première approche consiste à rechercher de nouveaux utilisateurs. Il peut s’agir d’acheteurs qui ne connaissaient pas le produit, ou était réticent à l’acheter en raison de son prix ou de toute autre caractéristique. Ainsi, un fabricant d’eau de toilette pourrait chercher à convaincre les femmes non utilisatrices d’en consommer (pénétration du marché), vendre le produit aux hommes (extension de segment), ou exporter (expansion géographique).
De nouvelles utilisations. Une seconde stratégie d’expansion du marché consiste à imaginer et promouvoir de nouvelles utilisations du produit. Ainsi, la société de fromageries Bel qui commercialise une crème du gruyère en portion sous marque « La Vache qui rit » s’efforce, dans sa publicité, de suggérer de nombreuses occasions de consommation en dehors du repas. Les fabricants de bonbons, biscuits, chocolats adoptent souvent une approche similaire.
Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
CHAPITRE I : LE LEADERSHIP DANS SON ACCEPTION THEORIQUE
I.1. c’est quoi le leadership
I.1.1. un style de management à orientation économique.
I.1.2. le leadership est un comportement.
I.2. de la mécanisation à la considération des conditions des travailleurs
I.2.1. Le travail mécaniste.
I.2.2. la considération des conditions des travailleurs
CHAPITRE II : PRESENTATION DU TERRAIN ET DE L’ETUDE
II. 1.historique de l’assurance ARO
II-2- caractéristique de l’assurance ARO
II-2-1-Activités
II-2-3Mode de fonctionnement de la DRM
II-3-Structure et organisation de ARO depuis le Siege jusqu’à la DRM
II-3-1-Structure de l’entreprise
II-3-2-Structure interne
II-4-Organisation de la compagnie ARO depuis le siège
II-4-1-Organigramme au sein de la Direction Régionale d’ARO Mahajanga
II-4-2-Rapport gestionnel entre la D.R.M et la Direction Générale
II-5-Analyse des données recueillit lors de notre descente sur terrain
CHAPITRE IV : ESSAI D’APPROCHE QUALITATIVE
IV-1-La réalité existante au sein de l’organisation du travail
IV.1.1.Condition de travail au sein de l’entreprise
IV.1.2.Relation interpersonnelle au sein de l’entreprise
IV.1.3.Manifestation du conflit dans l’entreprise
IV.1.4. Le besoin relie au milieu du travail
IV.1.5.L’autonomie de l’individu dans le travail
IV.1.6.La motivation au travail
CHAPITRE V : LE LEADERSHIP VERS UNE CULTURE ORGANISATIONNELLE
V-1- le leadership est conditionné par la structure de l’organisation
V-1-1- la place de l’influence sociale
V-1-2- la place du conflit dans le contexte du leadership
V-2-le leadership : une culture organisationnelle ?
V-2-1- vers une culture participative
V-2-2- vers une culture d’adaptation.
V-2-3- la place de la communication
VI-1-Le leadership comme culture au travail
VI-1-1- un style de gestion contextualité
VI-1-2 -Autonomie au travail
VI-1-3 Le revers du leadership et attitudes a adopte
VI-2-Le défis des femmes dans l’accession au rôle de leader
VI-2-2 Les caractères chez une femme leader
VI.2.3. Vérification des hypothèses
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
