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Les structures rattachées à la direction
Conseil d’Administration
Le conseil d’Administration est dirigé par un président, élu parmi les membres qui sont désigné par le président de l’université.
Le Directeur
Le Directeur est chargé d’exécuter le budget du Centre Universitaire de Formation Professionnalisante. Il assuré aussi le respect de la discipline et la gérance des biens qui ont été affectés à ce centre. Et pour assurer sesmissions il est assisté de deux chefs de départements : le chef de département en Informatique et le chef de département en Administration.
Collège des enseignants
Le collège des enseignants est constitué par des professeurs du centre ; et il se réunit en session ordinaire deux fois par an, il est formépar l’équipe des professeurs du Centre Universitaire de Formation Professionnalisante.
Le département Administratif
Il assure le fonctionnement de tâches administrativ es du centre et la réalisation des prestations de service.
Le département informatique
C’est le département qui s’occupe de la filière Informatique des Systèmes et Réseaux.
PRESENTATION DE LA D.R.D.R
La présentation consiste à présenter ses généralités, à savoir : les missions, et ses structures.
Historique
La Direction Régionale du Développement Rural (D.RD..R), Haute MATSIATRA représente le Ministère de l’Agriculture dans larégion, elle a pour objectif de mettre en œuvre la politique générale du ministère de l’agriculture. Elle couvre 7 districts tels que :
LALANGINA, ISANDRA, VOHIBATO, AMBALAVAO, IKALAMAVONY, AMBOHIMAHASOA, FIANARANTSOA I.
Missions
La Direction Régionale du Développement Rural, rattachées au Secrétariat Général, assure la mise en œuvre de la politique du Ministèr e de l’Agriculture au niveau des 7 districts en tenant compte des spécificités de chaque district.
La Direction Régionale du Développement Rural se trouve au chef lieu de la Région concernée et dispose des services suivants :
• Service Administratif Personnel et Logistique (SAPL) ;
• Service Régional de l’Agriculture (SRAGRI) ;
• Service Régional du Génie Rural (SRGR) ;
• Service Régional d’Appui et Organisation des Filières (SRAOF) ;
• Service Régional de Suivi et d’Evaluation (SRSE).
Au niveau des chefs des districts sont implantées les Circonscriptions de Développement Rural (CIRDR) avec lesquelles travailent les Centres des Services Agricoles (CSA).
Service Administratif Personnel et Logistique (SAPL)
Il comprend les divisions « logistique », « personnel » et « finance » :
• La division « finance » établit l’ordre de route et les frais médicaux du personnel ;
• La division « logistique » effectue la comptabilitédes matières ;
• La division « personnel » est chargée de l’avancement, du mandatement et de la retraite.
Service Régional de l’Agriculture (SRA)
Les missions du SRA sont basées sur :
• L’encadrement technique des producteurs ;
• La formation des CIRDR sur les techniques culturales améliorées (riziculture, cultures vivrières, fruits et légumes) ;
• L’appui-conseil des paysans dans la planification de leurs activités de production ;
• La formation des paysans dans la gestion de la production ;
• Les suivis et évaluations des paysans suivant les techniques proposés et les rendements obtenus.
Il permet d’améliorer les revenus des producteurs agricoles, d’assurer la sécurité alimentaire, d’augmenter et améliorer les productions, d’avoir une meilleure gestion des produits agricoles et des paysans professionnels en la matière.
Service Régional du Génie Rural (SRGR )
Le Service Régional du Génie Rural est chargé de lamise en œuvre de la politique de la région en matière de géni rural concernant sle études et travaux d’aménagement hydro agricole, de réhabilitation des réseaux agricoles, d’adduction d’eau, des pistes rurales et du génie civil.
Service Régional d’Appui aux Organisation des Filières (SRAOF)
Il est chargé d’appui aux organisations des filières. Il informe les paysans à s’affilier à des associations.
Service Régional de Suivi Evaluation (SRSE)
Il a pour mission d’améliorer la mise en œuvre de s ystème de pilotage pour renforcer l’efficacité de l’ensemble des interventions de la DRDR dans la région Haute Matsiatra
Le personnel de la D.R.D.R
Le personnel de la D.R.D.R compte 66 agents qui se repartissent dans divers services, figurés dans le tableau ci-après :
Tableau n° 01 : Répartition du personnel
Le tableau nous montre des effectifs très variés, cela s’explique des agents qui sont mis à sa disposition et qu’elle se suffit à ces de rniers pour réaliser ses missions, il n’y a pas de ratio.
MATERIELS ET METHODES
Cette partie a pour but d’aborder le déroulement de notre stage, et de présenter la méthodologie pour rédiger ce présent mémoire.
Le compte rendu global du stage
La rédaction d’un compte rendu global du stage est nécessaire pour permettre de situer face à diverses responsabilités.
Déroulement du stage
Les quatre mois du stage au sein de la Direction Régionale du Développement Rural ont été bien passés grâce à l’élaboration d’un planing prévisionnel qui englobe tous les tâches accomplies durant ces quatre mois, en découvrant quelques services surtout la division du personnel et logistique.
Les acquis techniques et humains
Le stage d’analyse nous a permis de nous situer dans la polyvalence et d’analyser la situation de l’organisation.
Nous avons vécu la théorie, la pratique surtout :
• comment faire les comptabilités – matières ?
• comment enregistrer les courriers dans le cahier de départ et cahier d’arrivée ?
• comment remplir les divers imprimés ?
• comment ranger les documents dans le chrono ?
Les problèmes rencontrés
Durant notre stage, nous avons rencontré quelques problèmes tels que :
• la difficulté d’adaptation au nouveau milieu, étant donné que nous sommes habitué au milieu académique ;
• l’accomplissement des tâches ne nous permet pas de bien maîtriser les responsabilités.
Les différentes catégories d’agents de l’administration
On distingue deux catégories du personnel dans la fonction publique, tels que, les contractuels et les fonctionnaires.1
Les contractuels
Ces sont des agents soumis au code du travail en raison des nécessités administrative, ils sont repartis en plusieurs catégories qui sont:
Les Emplois Fonctionnaires Assimilés (EFA)
Ils sont destinés à être occuper par de fonctionnaire et qui a l’absence de ceci sont confiés à des contractuelles. Les contractuels EFA correspondant à la catégorie du fonctionnaire et leur contrat sont habituellement établie par une durée de deux ans renouvelables et le taux de leur rémunération est ixéf par comparaison avec le traitement de fonctionnaire correspondant. Ainsi, ses agents sont affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite.
Les Emplois Spéciaux (ES)
Ce sont les emplois qui peuvent être confiés à des fonctionnaires soit à des contractuelles dans certains organismes, plus souvent des établissements publics. Ils peuvent également consister dans des emplois des hautes qualifications pour lesquelles ils n’existent pas des corps de fonctionnaires. Leur mode de rémunérations est comparable à celui des Emplois Fonctionnaires Assimilés (EFA). Exemple : architecte ou ingénieur spécialisée
Les Employés du Longue Durée (ELD )
Il s’agit d’agents nécessaires au fonctionnement courant de service public dont l’emploi ne justifie pas l’affectation des fonction naires, il s’agit le plus souvent des chauffeurs, de planton, des conducteurs d’agents. Ses emplois doivent être prévus pour une durée supérieure à deux ans.
Les Employés du Courte Durée (ECD)
Ils sont des empois répondant à des nécessités momentanées. Le recrutement se fait par décision administrative après visa de service ompétentc. Ses agents rémunérés aux salaires horaires, ils ne bénéficient pas du régimedu fonctionnaire.
Définition
Le Fonctionnaire
Le fonctionnaire est un agents public employé par l’État, par les collectivités territoriales et par les établissements publics à caractère administratifs de l’État et des collectivités territoriales.
Il est notamment chargé d’assurer les services publics non délégués, comme la protection de l’ordre, l’enseignement, la santé , mais aussi dans l’administration chargée de la gestion des ministères et collectivités territoriales.
La carrière du fonctionnaire
C’est le déroulement de sa vie administrative, son recrutement est soumis à certaines conditions, sa situation peut varier pendant leur temps de la présence dans les services, la fin de leur carrière peut se faire de plusieurs façons.
Corps
Le corps est la base d’organisation de la fonction publique d’État. Chaque corps ou cadre d’emploi comporte un grade unique divisé en classes hiérarchisées. Dans un Ministère deux corps sont souvent remarqués :
• corps technique qui regroupe les ingénieurs, réalisateur, les adjoints techniques, les agents techniques et les Assistant de service ;
• Le corps administratif ou l’on retrouve les administrateurs civils, les Attaché d’Administration, les Adjoints de service et les Assistant d’Administration.
Ainsi, les fonctionnaires de l’État appartiennent à des corps qui comprennent un ou plusieurs grades et sont classés, selon leur niveau de recrutement, en catégories. Ces corps groupent les fonctionnaires soumis au même statut particulier et ayant vocation aux mêmes grades.
Ils sont répartis en quatre cadres désignées dans’ordrel hiérarchique par les lettres A, B, C et D. Les statuts particuliers fixent le classement de chaque corps dans l’une de ces catégories :
Cadre A : Le recrutement s’effectue sur concours externe et interne et nécessite, en ce qui concerne le concours externe, la possession d’un diplôme justifiant généralement d’au moins trois années d’études supérieures, plusrarement deux, souvent quatre ou plus.
Le cadre A concerne l’ingénieur, le réalisateur etl’attaché d’administration.
Elle se subdivise en A1, A2, A3 (A1= titulaire du diplôme DEA, conception sociale, direction, coordination ; A2= diplôme de maîtrise, conception spécifique, réalisation commerciale ; A3= diplôme de Licence, réalisation spécifique).
Cadre B : Le recrutement s’effectue sur concours externe et interne en justifiant de la possession du Baccalauréat ou équivalent, tels que l’adjoint d’administration, et l’adjoint technique.
Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I PRESENTATION GENERALE
I. PRESENTATION DU CENTRE UNIVERSITAIRE DE FORMATION PROFESSIONALISANTE
Ce chapitre va présenter les renseignements généraux du Centre Universitaire de Formation Professionalisante, qui sont :
· l’historique ;
· les prestations de service ;
· et les services rattachés à la direction.
1. Historique
1.1. Informatique des Systèmes et Réseaux (ISR)
1.1.1. Formation initiale
1.1.2. Formation continue:
1.2. Administration Economique et Sociale (AES)
1.2.1. Formation initiale
1.2.2. Formation continue:
2. Prestations de services
Le Centre Universitaire de Formation Professionnalisante est aussi un prestataire de services, à savoir :
Figure n°1 : Organigramme du CUFP
3. Les structures rattachées à la direction
3.1. Conseil d’Administration
3.2. Le Directeur
3.3. Collège des enseignants
3.4. Le département Administratif
3.5. Le département informatique
II. PRESENTATION DE LA D.R.D.R
1. Historique
2. Missions
2.1. Service Administratif Personnel et Logistique (SAPL)
2.2. Service Régional de l’Agriculture (SRA)
2.3. Service Régional du Génie Rural (SRGR)
2.4. Service Régional d’Appui aux Organisation des Filières (SRAOF)
2.5. Service Régional de Suivi Evaluation (SRSE)
3. Le personnel de la D.R.D.R
III. MATERIELS ET METHODES
Cette partie a pour but d’aborder le déroulement de notre stage, et de présenter la méthodologie pour rédiger ce présent mémoire.
1. Le compte rendu global du stage
1.1. Déroulement du stage
1.2. Les acquis techniques et humains
1.3. Les problèmes rencontrés
PARTIE : II LE DEROULEMENT DE LA CARRIERE
I. NOTIONS SUR LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE
Avant d’entrer dans le vif du sujet, nous allons aborder d’abord les différentes catégories d’agents de l’administration et ensuite définir certains mots clés concernant la carrière du fonctionnaire.
1. Les différentes catégories d’agents de l’administration
On distingue deux catégories du personnel dans la fonction publique, tels que, les contractuels et les fonctionnaires.
1.2. Les contractuels
Ces sont des agents soumis au code du travail en raison des nécessités administrative, ils sont repartis en plusieurs catégories qui sont :
1.2.1. Les Emplois Fonctionnaires Assimilés (EFA)
Ils sont destinés à être occuper par de fonctionnaire et qui a l’absence de ceci sont confiés des contractuelles. Les contractuels EFA correspondant à la catégorie du fonctionnaire et leur contrat sont habituellement établie par une durée de deux ans renouvelables et le taux de leur rémunération est fixé par comparaison avec le traitement de fonctionnaire correspondant. Ainsi, ses agents sont affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite.
1.2.2. Les Emplois Spéciaux (ES)
Ce sont les emplois qui peuvent être confiés à des fonctionnaires soit à des contractuelles dans certains organismes, plus souvent des établissements publics. Ils peuvent également consister dans des emplois des hautes qualifications pour lesquelles ils n’existent pas des corps de fonctionnaires. Leur mode de rémunérations est comparable à celui des Emplois
Fonctionnaires Assimilés (EFA)
Exemple : architecte ou ingénieur spécialisée
1.2.3. Les Employés du Longue Durée (ELD)
Il s’agit d’agents nécessaires au fonctionnement courant de service public dont l’emploi ne justifie pas l’affectation des fonctionnaires, il s’agit le plus souvent des chauffeurs, de planton, des conducteurs d’agents. Ses emplois doivent être prévus pour une durée supérieure à deux ans.
1.2.4. Les Employés du Courte Durée (ECD)
Ils sont des empois répondant à des nécessités momentanées. Le recrutement se fait par décision administrative après visa de service compétent. Ses agents rémunérés aux salaires horaires, ils ne bénéficient pas du régime du fonctionnaire.
2. Définition
2.1. Le Fonctionnaire
2.2. La carrière du fonctionnaire
2.3. Corps
2.4. Recrutement
2.5. Avancement
II- RECRUTEMENT, STAGE ET TITULARISATION
1. Recrutement
1.1. Principes
1.1.1. Recrutement par voie de concours
1.1.2. Recrutement par voie d’intégration
1.1.3. Recrutement sur titre
1.2. Les étapes de recrutement
1.2.1. Première phase :
1.2.2. Deuxième phase :
1.2.3. Troisième phase :
2. Stage
2.1. Nomination
2.2. Définition du stage
2.3. Situation des fonctionnaires durant la période de stage
Le fonctionnaire stagiaire n’a pas le droit de faire un congé pendant la période de stage sauf à raison de santé (congés de maladie) et raisons familiales ou personnelles.
Le fonctionnaire stagiaire ne peut, durant le stage, ni être détaché (sauf nécessité de service), ni muté, ni être mis à disposition ou en disponibilité.
2.4. Redoublement de stage
2.4.1. Réglementation
2.4.2. Condition
2.4.3. Pièces à fournir
3. Titularisation
3.1. Principes
3.2. Buts
3.3. Réglementation
3.4. Conditions
3.5. Pièces à fournir
3.6. Procédures
Ce chapitre comprend les principaux points qui régissent l’avancement d’échelon, de classe et le reclassement indiciaire.
1. Avancement d’échelons
1.1. Définition
1.2. Réglementation
1.3. Conditions d’avancement
Le fonctionnaire doit avoir une ancienneté de deux (2) ans dans le premier ou deuxième échelon d’appartenance. Ainsi cet avancement d’échelon ne doit prendre effet qu’après la date du présent arrêté.
1.4. Pièces à fournir
· Photocopie du dernier arrêté d’avancement en deux (2) exemplaires ;
· Arrêté de mise en disponibilité ;
· Attestation de prise de service.
2. Avancement de classe
2.1. Définition
2.2. Conditions
Exemple : En date du 08/03/201l, le grade de Mme Ravao est 2ème Classe, 3ème Echelon, Ancienneté = 3 ans
Le 08/03/2014, Mme Ravao sera 1èr Classe, 1èr Echelon.
2.3. Pièces à fournir
3. Reclassement indiciaire
3.1. Réglementation
3.2. Conditions
3.3. Principes
3.4. But
3.5. Pièces à fournir
3.6. Procédures
IV. CESSATION DE FONCTION D’UN AGENT DE L’ETAT
1. La retraite
2. la retraite par anticipation
3. La démission et l’abandon de poste
4. Le licenciement
5. Le décès
DISCUSSIONS
I. CRITIQUES
1. Leurs forces
1.1. Qualification du personnel
1.2. La formation du personnel
1.3. La mise en place de gestion prévisionnelle de l’emploi
2. Leurs faiblesses
2.1. La procédure de documents
2.2. La gestion du personnel est encore exécutée manuellement
2.3. L’insuffisance de matériel de bureau
II. SUGGESTIONS
1. L’évaluation de l’ensemble des résultats
2. Les propositions d’actions
2.1. Informatisation de la gestion du personnel
2.2. Matériels de bureau
2.3. Au niveau du personnel
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
