LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET SON EVOLUTION

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET SON EVOLUTION

LES FONDEMENTS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Puisque l’entreprise est avant tout une équipe d’individus dont les talents, la motivation et les attentes constituent la fonction ressources humaines, c’est pourquoi à travers son historique il est prouvé que cette gestion des ressources humaines occupe depuis plusieurs années une place de plus en plus importante au sein de l’entreprise. La fonction « personnel » a fait une timide apparition au milieu du siècle dernier et n’a cessé d’évoluer au gré des conjonctures économiques et techniques. Changeant souvent de dénomination, l’ancien service de paie du 19éme siècle s’est transformé au début des années 80 en fonction ressources humaines. La ressource humaine au travail, autrefois perçue comme une source de coût, aujourd’hui constitue un puits de ressources qu’il faut savoir l’utiliser. A travers ses mutations, la fonction ressources humaines qui se limitait à une simple approche administrative de ressources humaines, va se traduire et se développer vers une approche de gestion et de management des ressources humaines. En acquérant ce statut managérial, elle est devenue donc une fonction partagée qui suppose un professionnalisme accru de la part des responsables des ressources humaines, voire un rôle stratégique.

Historique De La Fonction Ressources Humaines

Plusieurs courants de pensée ont exercé une influence marquante sur la gestion des ressources humaines1 . a) Emergence de la fonction (1845-1945) Avant la révolution industrielle, la fonction « personnel » n’existait pas. C’est le superviseur qui s’en charge de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l’entreprise.Au cours de la révolution industrielle, les entreprises étaient confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C’est à ce moment là qu’apparaît la fonction  » personnel  » dans l’entreprise. Dont, son premier rôle était d’adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Elle gérait la main d’œuvre comme une variable d’adaptation, dont son coût doit être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le travail de l’individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l’échange économique du capitalisme. Les seules activités destinées à cette fonction étaient le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s’effaça devant l’objectif prioritaire que constituait l’optimisation de la production. Ainsi au début du siècle, l’idéologie classique de gestion reposait sur la conception mécaniste du travail. C’est le concept d’Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d’organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme répondait à des préoccupations axées sur une plus grande rationalisation du travail dans le but d’accroitre la productivité dans les organisations. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l’individu est réduit à la notion de  » main d’œuvre « , il est considéré comme une simple unité de production, une ressource essentiellement énergétique soumise à une structure formelle d’autorité. Cependant, l’application des méthodes de Taylor a permis aux organisations de réaliser leurs objectifs, mais elle a provoqué l’apparition de divers problèmes humains, déstabilisant ainsi les organisations par les mécontentements, conflits, contestations, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, l’idéologie tayloriste du travail.Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l’influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques. b) L’essor de la fonction (1950-1980) Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. Elle a donné naissance à l’idéologie des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, qui va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Celui-là mettant l’accent sur le facteur humain dans les organisations, la reconnaissance des besoins des employés, le respect de l’individu et l’appartenance à un groupe de travail. Permettant de montrer l’influence de ces facteurs sur la productivité et le rendement. Les principes avaient pour objectif d’humaniser les relations de travail dans les organisations. L’intégration de la gestion des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise s’est fait petit à petit. On assiste à un développement de la fonction « personnel » qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l’hygiène et la sécurité, l’information, les relations sociales et aussi la formation. L’émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social. Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l’influence de nombreux facteurs tels que l’accroissement de la législation du travail, le développement de l’informatique dans le traitement de la paie,… La modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d’emploi dans les entreprises. En effet, dès le milieu des années 60, les moteurs de croissance s’épuisent. L’organisation du travail ne permet plus d’améliorer les gains de productivité et les marchés de premiers équipements qui ont alimenté la croissance sont saturés. De plus, les entreprises se trouvent aussi confrontées, dès les années 70, à l’internationalisation dont les conséquences vont être importantes en terme de management comme en terme d’organisation. L’entreprise est ainsi confrontée à une évolution permanente des technologies et donc à une obsolescence des qualifications. Le contenu du travail ainsi que les compétences requises des salariés sont amenées à se transformer. Il faut notamment gérer les suppressions massives d’emplois, il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en termes d’image pour l’entreprise. Dans les années 80, les grandes entreprises tentent de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est l’apparition d’un nouveau modèle de gestion où le personnel est considéré comme un investissement et non plus comme un coût. L’intelligence humaine est donc sollicitée. Depuis une dizaine d’année, ont voit donc l’émergence de nouvelle forme d’organisation qui valorisent la participation direct et le recours à l’intelligence, l’initiative, la coopération et la responsabilisation. Un travail qui devient de ce fait plus autonome, plus polyvalent et moins substituable.