La culture organisationnelle et la motivation au travail : un étroit lien de causalité

La culture organisationnelle à travers différentes disciplines

La culture renvoi à différentes définitions. Cela s’explique notamment par le fait que plusieurs disciplines aient étudiées et définies ce mot. La culture s’illustre à travers deux grands champs théoriques :
– L’anthropologie,
– Le management.

La culture à travers l’anthropologie

A travers la culture étudiée par le prisme des anthropologues, S. Sackman distingue cinq courants : les théories de l’évolution culturelle, les théories du particularisme historique, les théories fonctionnalistes, les théories du matérialisme culturel, les théories de l’idéalisme culturel.

Les théories de l’évolution culturelle mettent en avant les processus d’évolutions des cultures. Elles permettent d’identifier la culture comme étant un fait observable et qui s’analyse. Cela résulte d’un fait social émanant d’une entité collective. Par ailleurs dans ces théories, il existe aussi un critère de classification propre à l’évolution des sociétés observées. Les théories du particularisme historique s’attachent à l’histoire des sociétés. La culture serait une source de soumission de l’individu ; ces théories reposent sur un caractère déterministe de la culture.

Les théories fonctionnalistes font avoir tendance à démontrer en quoi la culture s’intègre et permet le fonctionnement des sociétés. Ici, la culture a une fonction : elle permet au système social d’exister.

Les théories du matérialisme culturel, quant à elles, veulent et cherchent à comprendre l’origine de la culture en lui donnant une dimension collective : les études ne se basent plus sur des faits d’individus, mais l’observation des comportement individuels est recontextualisée au sein du collectif afin d’étudier ce collectif.

Enfin, les théories de l’idéalisme culturel visent à expliquer que la culture est un ensemble cohérent qui guide l’individu dans ses actions, qu’il en soit conscient ou non, qu’il l’ait de part lui-même provoqué ou non.

Malgré les différences développées ci-dessus, ces théories se rejoignent tout de même sur des éléments essentiels qui ont par la suite, nourrit les réflexions dès le début des années 1980, sur ce qui est définit en management, la culture d’entreprise. En effet, l’ensemble des courants reposent sur l’étude de phénomènes sociaux qui se produisent au sein de micro-sociétés, soient des petits groupes sociaux. Ils sont souvent unis et soudés et se retrouvent autour de matériau similaire tels que le langage, les rites ou encore le comportement. Ces micro-sociétés ont tendance à partager une histoire commune. Par ailleurs ces théories s’attardent sur le fait d’expliquer et comprendre le rapport de l’individu face au collectif, dans un collectif, avec un collectif.

Ces théories ont permis donc d’alimenter les réflexions dans la gestion d’entreprise et donc de définir ce qui compose une culture d’entreprise, son importance et l’apport de son développement.

La culture à travers le management

Tout comme la culture, la culture d’entreprise compte elle plusieurs définitions. Pour Schein (2004) notamment la culture repose sur des matériaux culturels, un système de valeurs communs et c’est ce qui est censé, entre autres, guider les individus et les construire socialement.

Dès la fin des années 1980, les théories autour de la culture d’entreprise se développent. Elles tendent à mettre en avant deux aspects de cette notion : le fait que la culture d’entreprise soit une variable et le fait qu’elle soit une métaphore. Un des articles fondateurs de cette notion est publié en 1983, écrit par Smircich. Dans cet article, l’auteur s’attarde sur ces deux aspects :

– « L’organisation A une culture »
On entend par là qu’au-delà de posséder un mode de gestion, une structure, l’organisation se compose aussi d’une culture qui lui est propre. La fonction de la culture au sein de l’organisation serait alors d’orienter et de guider les salariés vers les objectifs de l’entreprise. C’est en cela que la culture d’entreprise est une variable interne. Mais elle peut aussi être externe et notamment provenir du secteur d’activités ou du métier exercé. En l’occurrence dans le secteur sanitaire et social, la culture de l’entreprise se qualifie beaucoup par son secteur d’activité ; ce dernier étant très structuré autour des valeurs qui le compose. Parmi ces valeurs on trouve le respect, la dignité et la reconnaissance de la personne accueillie et prise en charge, son autodétermination, une confiance envers ses capacités d’évolution et d’amélioration ainsi que la solidarité, la compassion, la tolérance, la protection et le respect de leurs droits individuels (Bouquet, 2012) dont doivent faire preuve les équipes de travail et doivent en assurer la garantie. Ces valeurs sont essentielles dans ce qui est définit comme le travail social, c’est elle qui initialement, dans son héritage, le structure et elles permettent, entre autres, de répondre aux attentes des usagers. Toutefois, avec les évolutions du secteur et notamment les règlementations datant de la première décennie du siècle dont la loi du 2 janvier 2002 et la loi HPST de 2007, ces valeurs entrent en contradictions avec certains objectifs des entreprises. Parmi elles ont trouvent notamment la/les performance(s) économique(s) du secteur privé existant dans ce secteur. De fait, la culture que possède l’organisation, permettant comme explicité précédemment, de guider les individus vers les objectifs de l’entreprise, se modifie en prenant en compte ses nouveaux objectifs voire défis pour certaines d’entre elles.

Par conséquent, l’enjeu dès lors que l’on considère que l’organisation a une culture, est de définir celle qui permettra d’atteindre les buts de celle-ci.

– « L’organisation EST une culture »
On entend par ici que l’entreprise serait aussi une micro-société a abordé sous un prisme des sciences humaines telles que l’anthropologie. Par conséquent, la culture serait une façon d’expliquer et de décrire les entreprises, qui se distingue de la bureaucratie ou des théories systémistes.

Ces premières théories ont permis la sensibilisation à la notion de culture d’entreprise. Dès lors, les chercheurs ont eu tendance à s’attarder à l’intérêt de ce concept au sein du management des organisations et des entreprises. Avec le travail de Czarniawaska-Joerges (qui différencie deux aspects dans les définitions de la culture – une autour du système de valeurs et croyances, l’autre autour des pratiques), on constate que la culture est donc palpable et visible, elle s’inscrit dans l’identité de l’organisation et à la fois, la culture d’entreprise permet d’être une grille de lecture et d’analyse au sein de l’entreprise concernée.

La culture d’entreprise est alors définie par un ensemble de références qui sont communes à l’entreprise et qui se sont construites avec son histoire. L’ensemble de références est ce qui va définir le comportement des individus et de fait il permet d’analyser ce dernier une fois qu’on les maitrise. Sackman définit des catégories de références pertinentes dans l’analyse de la culture d’entreprise, autour de leur rôle :
– Les buts, la structure, la stratégie, soit tout ce qui compose l’entreprise,
– Le fonctionnement de l’entreprise aussi bien hiérarchiquement que techniquement,
– L’objectif, l’idéal de cette entreprise,
– La/les causes du fonctionnement actuel .

Cet ensemble de références est normalement commun à l’ensemble de l’organisation. En effet c’est aux managers et aux dirigeants de réussir, à travers du leadership entre autres, de transmettre cet ensemble de références. Et dans certaines situations, ce dernier peut émaner des salariés. Toutefois, malgré le fait qu’il soit partagé il faut avoir conscience que ce dernier est influencé par une culture externe à celle de l’entreprise. Gordon (1991) explique notamment que le secteur d’activité à une forte influence sur ce qui compose la culture d’entreprise.

Enfin, la culture d’entreprise se construit au fil du temps. De fait l’ensemble de références évolue avec une variable de temps. De fait, la culture d’entreprise est le résultat d’enseignements issus des solutions trouvées face aux différentes difficultés (aussi importantes soient elles) qu’a traversé l’entreprise. Par ailleurs, au sein de la culture d’entreprise on recherche la spécificité, l’unicité de cette dernière. C’est pourquoi la culture d’entreprise est propre à chacune d’entre elles.

Thèvenet (2003) définit alors la culture d’organisation comme étant « manière spécifique de l’entreprise de répondre aux problèmes. Elle caractérise l’entreprise et la distingue des autres dans son apparence et la façon de réagir aux situations courantes ».

La culture organisationnelle peut être à travers trois aspects différents :
– Des indicateurs spécifiques qui se quantifient (Half et Hofstede, 1980) tels que la temporalité, l’espace.
– Un système de valeurs et de croyances (développé précédemment),
– Un tissu culturel développé et théorisé par Johnson et Scholes (2005) qui vient, entre autres, complété le système de valeurs et de croyances de l’organisation en lui apportant une matrice pour son analyse. Cette matrice distingue la gestion symbolique et les pratiques de gestions .