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La culture d’entreprise
Pour la présente étude, il est primordial de donner d’abord quelques éclairages sur ce qu’est la culture d’entreprise, ses composants etc…
Selon Pettigrew et Kennedy, « La culture d’entreprise est considérée comme le reflet des valeurs, des symboles, des langages, de l’idéologie, des rituels et des mythes perspectives dans l’organisation ».
Considérons la définition de l’organisation selon l’école des ressources humaines, c’est à dire comme une entité sociale « l’organisation est un groupement humain ayant des buts spécifiques ». Une autre définition suppose aussi la culture d’entreprise comme « …l’ensemble des hypothèses fondamentaux qu’elle a inventée, découverte élaboré par expérience pour traiter ses problèmes d’adaptation et d’intégration interne qui a fonctionné pour être considéré et validé et appréhendé comme étant la façon correct de percevoir, de réfléchir et penser par rapport à ces problèmes. ». Les définitions varient selon les auteurs et les tendances mais elles tournent toutes autour du principe que « l’entreprise est une entité sociale capable de secréter des règles de préférence et des croyances qui lui sont propres. Dans la mesure où elles sont partagées par ses membres, dirigeants, et employées, elles sont le ciment de l’organisation et la condition de son fonctionnement. ».
La culture est donc un mode de pensée qui s’établie à travers le temps et se partage ainsi de la même façon, il arrive parfois qu’elle se transmette à travers les formations nécessaire dans le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les éléments de la culture d’entreprise
Plusieurs éléments composent la culture d’entreprise, c’est ce que nous allons voir dans les lignes qui vont suivre.
M. Thévenet qui perçoit la culture d’entreprise comme « …ensemble des valeurs partagées, rites, mythes, symboles et histoire de l’organisation. », il définit d’ailleurs les symboles en tant que, signes (logo, styles, tenues vestimentaires…) chargés d’information culturelles qui sont liées aux valeurs essentielles. Ils servent aussi d’élément de communication tant en interne qu’en externe. Les valeurs quant à eux sont les codes comportementaux qui ont forgé l’histoire de l’entreprise et ses pratiques de management et les valeurs déclarées, les mythes font référence aux histoires, anecdotes, récits imaginaires ou symboliques qui circulent dans l’entreprise (ex : le mythe de l’ascension sociale). Suivant toujours le même auteur d’autres éléments s’ajoutent à la culture d’entreprise comme :
les Héros : il s’agit souvent des fondateurs, de dirigeant charismatiques qui font partie des mythes de l’entreprise et qui servent de référence aux salariés.
les rites : comportement spécifiques issus des coutumes et des pratiques développées par l’entreprise.
tabous : ce sont les interdits dans une organisation (évènement, situation qu’il ne faut pas aborder…).
Notion d’efficacité
Dans le but de mieux cerner le thème, nous avons besoin de présenter en quelques phrases la notion d’efficacité.
L’efficacité est le degré de réalisation des objectifs. On considère qu’une activité est efficace si les résultats obtenus sont identiques aux objectifs définis.
Mais, pour évaluer l’efficacité d’une organisation de manière absolue, il faut s’assurer que l’organisation sont en adéquation avec son environnement, c’est-à-dire qu’il faut tenir compte des perceptions des divers intervenants et des groupes concernés par la vie de cette organisation, notamment des salariés eux-mêmes.
LEGENDRE, dans l’édition de 1993 du Dictionnaire actuel de l’éducation (2ème édition), définit l’efficacité comme «degré de réalisation des objectifs d’un programme ou degré d’atteinte d’un objectif», «degré d’atteinte d’un objectif, tout en considérant des variables d’efficience et d’impact». Selon cette source, «l’efficacité s’exprime toujours en pourcentage puisque la valeur est obtenue en rapport deux objets de même nature».
Nacuzon Salle précise dans son acception générale que: la notion d’efficacité pourrait être réservée : à l’efficacité interne au sens de degré de réalisation des objectifs. L’efficacité interne s’intéresse aux effets internes au système.
et à l’efficacité externe qui se fonde principalement sur l’analyse des rapports entre les besoins et les produits, les besoins servant à rechercher et à mettre en œuvre des moyens, à élaborer et adopter des stratégies. L’efficacité externe s’intéresse aux effets externes au système de formation.
Rôle de la culture d’entreprise dans le management
Le manager dans son activité se trouve dans l’obligation de considérer les personnes en tant que groupe mais pas individuellement, c’est là qu’intervient la culture d’entreprise.
« La culture aide à comprendre la collectivité. Elle considère que toute collectivité se crée un patrimoine de références qui sont à la fois le résultat de son expérience et la référence pour traiter de futures situations. Mettre en évidence la culture, c’est clarifier la logique sous-jacente au fonctionnement d’un groupe humain. Associer la culture au management, c’est admettre que l’entreprise constitue une société humaine à part entière. »
L’entreprise a des objectifs à atteindre et le management, ainsi que la GRH se consacrent à leur réalisation. Ainsi, la culture d’entreprise est donc un facteur à considérer car « La culture est aussi une source de comportement donc de performance parce qu’elle génère une certaine conception de l’activité de l’entreprise, de son métier ou de l’efficacité. Ainsi, dans sa définition, le management concerne une action collective et la culture semble être un produit de cette action collective. » En résumé, la culture d’entreprise est ce qui fait qu’ensemble, dans l’organisation, les employés partagent un but commun. Elle développe la productivité de l’entreprise, et forcément réduit les coûts de production.
Elle est favorisée par, une valorisation personnelle au sein de l’entreprise, à travers contenu et environnement de travail, un sentiment d’appartenance et une appropriation solidaire du destin de l’entreprise.
Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
Partie I : MATERIELS ET METHODES
Chapitre I- Partie théoriques
Section I- Culture d’entreprise et efficacité
Section II- Culture d’entreprise, GRH et motivation
Section III- Culture d’entreprise et management
Conclusion chapitre I
Chapitre II- Méthodologie
Section I- Délimitation de la zone d’étude
Section II-Méthodologie de recherche
Conclusion chapitre II
Conclusion partielle
Partie II- RESULTATS
Chapitre I-Culture d’entreprise : Stratégie
Section I- La culture d’entreprise chez APEM
Section II- La relation au travail
Conclusion chapitre I
Chapitre II- L’efficacité chez APEM
Section I- Influence de la culture
Conclusion chapitre II
Conclusion partielle
Partie III-DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Chapitre I- Discussions
Section I- Analyse FFOM
Section II- Discussions sur l’analyse FFOM
Section III- Analyse des résultats
Conclusion chapitre I
Chapitre II- Recommandations
Section I- Recommandations sur le management
Section II- Recommandations sur la CE
Conclusion chapitre II
Conclusion partielle
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
Annexes I
Annexes II
