Gestion des ressources humaines en république Tchèque et en France

Gestion des ressources humaines en République Tchèque et en France, en particulier dans le secteur public

Les modèles de GRH

Le modèle traditionnel

Ce modèle se rattache à celui taylorien de l´organisation. Il est basé sur l´efficience et la prédictibilité. Les ressources humaines sont perçues comme un coût à minimiser. La fonction ressources humaines est en charge de veiller à l´application de la division verticale et horizontale du travail et au contrôle des activités des hommes.

Le modèle des relations humaines

A la recherche d´efficience, la notion d´équité est ajoutée. La fonction des ressources humaines ne se limite pas à une mission de minimalisation des coûts mais elle doit aussi s´assurer du degré de satisfaction du salarié dont la coopération est indispensable au développement de l´organisation.

Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines

Le personnel est considéré comme une ressource pour l´organisation, voire même la plus importante. Le système de participation est mis en place, le manager de proximité n´est pas présent uniquement pour le contrôle mais également pour motiver son équipe. Le but n´est plus d´améliorer la satisfaction mais la prise de décision et l´efficacité globale de l´organisation en utilisant les ressources humaines.

Le modèle de la gestion stratégique

L´individu est à la recherche surtout de sa propre satisfaction. Il servira à l´organisation seulement si cela lui permettra d´atteindre ses propres objectifs. La fonction ressources humaines est alors définie comme la prise en compte des stratégies individuelles, des ressources et des coûts que représente pour chacun d´eux la coopération aux buts de l´organisation.

Fonction « RH » à travers les siècles 

La gestion moderne des ressources humaines représente la dernière étape d´une longue évolution dans le domaine de la gestion du personnel, leur recrutement, rémunération, formation et des autres processus à l´intérieur ainsi qu´à l´extérieur d´une organisation. Toutes ces activités sont liées l´une à l´autre. Depuis des années, elles font l´objet de multiples approches et théories dans le but d´assurer l´efficacité, la fidélité et le travail de haute qualité dans toutes les organisations dans le secteur privé ainsi que dans celui public de tous les pays.

Émergence de la GRH

Avant l´ère du machinisme, seul le travail manuel artisanal permettait de satisfaire les besoins  en objets produits. Vers 1550, les premières manufactures sont apparues pour répondre à une augmentation des besoins. Très vite, les problèmes liés à la gestion du personnel se sont manifestés : l´organisation du travail, la formation et le contrôle de la production. Le phénomène industriel a émergé d´abord en Angleterre, ensuite en Europe de l´Ouest et encore plus tard en Amérique du Nord. Il a permis de produire en plus grande quantité et  à  des prix moins élevés. Il a changé également la nature du travail. Durant la deuxième moitié du 19ème siècle, les employeurs connaissent de véritables problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation et suivent les démarches pour régler les problèmes personnels des salariés. C´est à ce moment là que nous pouvons voir apparaître le poste de « secrétaire au bien être » dans les usines. Les secrétaires sociaux se sont occupés du bien – être des salariés dans le but de décourager la formation des syndicats. Nous pouvons les considérer comme les premiers services spécialisés en GRH et leur rôle a consisté surtout à gérer et à contrôler l´ensemble des employés.

Implantation des services de personnel

Vers 1880 aux États Unis, Frederic W. Taylor, a conduit des expériences dans le but d´augmenter la productivité. Par ses études de temps et de mouvements, il a réussi à démontrer qu’il est possible d’accroître l´efficacité du travail des salariés. Son idée a permis d´aboutir à la parcellisation des tâches ainsi qu´à la spécialisation du travail. Cela a entrainé un fort besoin d´amélioration de la formation des employés. Quelques années plus tard, Henri Fayol, a complété l´apport de Taylor avec ses 14 principes d´efficacité, dont l´unité de commandement. Les moyens de l´organisation scientifique du travail sont devenus beaucoup plus performants et ont permis de pouvoir exploiter au maximum la force de travail. Suite au développement du taylorisme et aux débuts de la syndicalisation, les secrétariats sociaux se sont mis en service de personnel. Nous pouvons considérer l´année 1912 comme la date probable de la naissance de « services de personnel » dans le sens moderne du terme. Entre les années 1920 – 1950, l´organisation du travail triomphe. Nous cherchons à atteindre la plus grande efficacité possible. Le marketing se développe également, et le client de plus en plus exigeant joue le rôle le plus important. Néanmoins, en 1930, le psychologue américain, Elton Mayo, vise à définir l´influence des conditions de travail sur la productivité. Son travail se focalise surtout sur la motivation au travail et donne la naissance au courant des relations humaines. Au cours des années 1930, les activités de la GRH se sont réorientées d´une certaine façon suite à la crise économique. L´État, non-interventionniste, tel qu´il était au 19ème siècle, a commencé à intervenir directement dans la satisfaction des besoins sociaux des travailleurs. Nous pouvons constater, que cette réorientation est donc une réaction à la législation sociale de l´État.

L´influence des différentes écoles

Les décennies 1940 et 1950 peuvent être caractérisées par le développement du phénomène de la syndicalisation massive des salariés. Les spécialistes des relations collectives de travail occupaient une place essentielle à l´intérieur des Services de personnel et étaient ceux qui bénéficiaient des relations privilégiées avec des représentants syndicaux. Cette nouvelle situation est souvent décrite comme celle de « relations industrielles » (RI). Ces dernières sont définies comme «  l´ensemble des phénomènes qui découlaient de la syndicalisation ». Après 1945, malgré ce développement des « RI » nous pouvons constater plutôt une évolution qu´une révolution des Services de personnel. Il existe plusieurs facteurs qui ont contribué à cette évolution..