Gérer le hors-travail

La part croissante du hors-travail dans la vie

Le travail est évidemment essentiel dans la vie des salariés. Il est, avec l’école, l’un des deux blocs rigides qui structurent notre temps, dans une vie marquée par les « arythmies » et les « porosités » entre des temps de plus en plus imprévisibles et discontinus (Viard, 2002). Le travail est également primordial en termes identitaires.
Mais le travail a perdu son caractère d’organisateur exclusif des temps : le hors-travail a acquis une valeur propre, qui va bien au-delà de la simple reconstitution de la force de travail (Viard, 2002). En termes de temps, d’une part, on observe que le temps de travail moyen sur l’ensemble d’une vie diminue. Ainsi, selon Handy (1996), on pouvait s’attendre il y a trente ans à travailler 100 000 heures sur une vie (47 heures par semaine, que multiplient 47 semaines par an, que multiplient 47 ans), alors que l’ordre de grandeur actuel est de 50 000 heures. Cela ne signifie évidemment pas que tout le monde travaille moins : au sein des « noyaux durs » des entreprises, les personnes indispensables au fonctionnement de l’entreprise fournissent un nombre d’heures considérable tout au long de l’année. Cela ne signifie pas non plus que nous avons le sentiment de travailler moins, puisque nous travaillons beaucoup à certaines périodes de notre vie. De plus, le fait que les deux membres d’un couple soient actifs impliquent que, au total, le couple travaille davantage que ne l’ont fait ses parents si la mère ne travaillait pas (Viard, 2002). Les estimations de Gérard Mermet (2003) pour la France concordent : le temps de travail rémunéré occupe 11% du temps de vie éveillée d’un homme en 2002. Mermet estime que le temps de travail sur l’ensemble d’une vie a diminué de plus de moitié en un siècle. En termes de contenu, d’autre part, le hors-travail prend de l’ampleur : on pense bien sûr au développement des loisirs (Dumazedier, 1962), mais surtout à l’importance que revêt la famille. Sociologues et psychosociologues ont mis en évidence l’injonction de réussir sa vie (Aubert & de Gaulejac, 1991), qui passe par les compétences relationnelles, notamment la capacité à être un « révélateur » attentif de son conjoint et de ses enfants (de Singly, 1996). L’enfant, en particulier, « fait la famille », à telle enseigne que les politiques publiques se placent désormais sous le signe du « parentalisme », plus que du familialisme.

Le hors-travail est aussi un enjeu de ressources humaines en externe

Attractivité et classements des « entreprises où il fait bon travailler » : Tout d’abord, les entreprises conscientes de leur image, notamment dans le cadre de la « guerre des talents », ont intégré l’harmonisation travail – hors-travail comme un puissant levier d’attraction. C’est la première raison que les entreprises citent pour justifier la mise en œuvre de pratiques d’harmonisation travail – hors-travail, aux Etats-Unis : 47% des employeurs américains, et 42% des employeurs français la mentionnent.
Comme on le verra dans les pages qui suivent, les entreprises françaises sont moins sensibles que leurs homologues américains aux classements du type « entreprises où il fait bon travailler » : mais aux Etats-Unis, les entreprises n’hésitent pas à investir près de quatre cents heures de travail pour constituer le dossier de candidature auprès du magazine Working Mother, qui publie le classement des cent Best companies for Working Mothers .
Egalité professionnelle hommes – femmes, diversité, et responsabilité sociale de l’entreprise Egalité professionnelle hommes – femmes Bien que l’articulation entre les sphères du travail et du hors-travail concerne aussi bien les hommes que les femmes, les politiques mises en œuvre pour faciliter l’harmonisation des sphères sont souvent assimilées, comme on le verra dans la première partie de la thèse, à une question concernant les femmes.
Et en effet, l’entreprise soucieuse d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut espérer favoriser l’égalité si elle ignore les dynamiques reliant sphère du travail et sphère du hors-travail. La sociologue Marie-Agnès Barrère-Maurisson a montré à quel point la division sexuée du travail, professionnel et domestique, explique très concrètement les parcours des hommes et des femmes dans l’entreprise : « La place de chaque groupe de sexe est corrélativement déterminée dans la famille et dans l’emploi (…), chacun ayant une place spécifique dans la famille qui renvoie à celle qu’il a dans l’emploi, et réciproquement. On ne peut changer l’une sans changer l’autre. C’est pourquoi l’on rencontre, par exemple, des femmes très intégrées professionnellement, mais qui sont « sans famille », c’est-à-dire célibataires ; et à l’opposé, des femmes à l’écart d’une vie active mais qui ont une fonction prioritaire dans la famille, s’occupant du mari et de nombreux enfants. »

Définition préalable : travail et hors-travail

Il est une définition dont je ne peux faire l’économie avant de m’intéresser à l’origine des pratiques organisationnelles afférentes au hors-travail : c’est celle du « hors-travail ». Cette thèse étudie des pratiques de gestion, dans une relation d’emploi qui est une relation salariale. J’adopte des définitions en cohérence avec mon objet d’étude : le travail est ce qui relève de la vie professionnelle, entendue comme le « travail rémunéré dans l’économie formelle ». Le hors-travail, ainsi opposé à la vie professionnelle, se définit comme ce qui relève du développement personnel, de la famille, et de l’engagement dans la société.
Cela étant dit, je tiens à rappeler, même brièvement, que les délimitations entre ces deux domaines sont des construits sociaux et, en tant que tels, sont historiquement situés. Le concept de travail a notamment été déconstruit par un ensemble de travaux sociologiques. Ainsi Barrère-Maurisson définit-elle le travail comme l’ensemble du travail professionnel et domestique (1992). Cette définition a l’avantage de neutraliser les différences de statut entre travail professionnel et domestique au fil de l’histoire : par exemple une activité comme la vente au marché des fruits du potager était un travail productif, devenu domestique aujourd’hui. « L’exemple de l’agriculture, par l’intrication des deux sphères (de la famille et du travail, mais aussi du travail professionnel et du travail domestique), met en lumière le caractère social du découpage des catégories du travail. » Cette définition permet également de rendre compte de ce qu’il est devenu courant d’appeler « la deuxième journée » des femmes (Hochschild, 1989). L’enquête du MATISSE-CNRS11 de 2001 reprend ainsi cette distinction entre travail rémunéré, travail non rémunéré et hors-travail, pour caractériser les six temps de la vie identifiés par la méthode des enquêtes emploi du temps.

Développement du salariat et différenciation entre le travail et la vie

On s’accorde généralement pour dater la distinction entre travail et hors-travail de la première révolution industrielle, dès la fin du XVIIIème siècle. Si les grands ateliers et les manufactures existaient auparavant, parallèlement à l’industrie rurale et aux boutiques, c’est à cette période en effet que le salariat se développe. La vie familiale est dissociée de la vie productive lorsque les hommes et les femmes travaillent massivement à l’extérieur de la cellule familiale. L’analyse de Thompson sur la constitution de la classe ouvrière britannique est à ce titre célèbre : « Chaque étape dans la différenciation industrielle et la spécialisation frappe aussi l’économie familiale, dérangeant les relations habituelles entre mari et femme, parents et enfants, et différenciant plus nettement le ‘travail’ et la ‘vie’ « .
Le travail et la famille sont bouleversés par les nouveaux modes de travail et la nouvelle répartition des rôles. Mis à part ceux qui sont déjà employés dans les manufactures, hommes et femmes travaillent sans systématiquement dissocier les sphères : « Vie privée et vie publique étaient en symbiose, en particulier grâce à l’unité de lieu : maison, magasins et bureaux soit se jouxtaient, soit s’imbriquaient dans des grosses constructions polyvalentes. »
Or le travail, dans les usines, devient plus régulier et plus encadré. Les heures de travail sont sonnées par la cloche, et les contremaîtres apparaissent dix à vingt ans après l’ouverture des premières usines (Stearns, 1993). Un nouveau type de famille, la « famille industrielle », est forgée par l’ensemble de ces mutations : elle n’est plus l’unité de production centrale, et doit s’accommoder de cet autre univers, exogène, de l’usine .

Mise en œuvre de pratiques sociales « paternalistes » par les employeurs

Au cours de ce processus graduel de séparation des sphères, les employeurs mettent en œuvre un certain nombre de pratiques sociales qui touchent au hors-travail, et qui sont connues sous le vocable de paternalisme. Je m’appuie sur la thèse de doctorat et les travaux ultérieurs de Françoise de Bry pour la France, ainsi que sur une communication réalisée avec elle à l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH) en 2006.
Le mot de paternalisme n’est apparu qu’en 1881, dans le Chigago Times du 11 juin. Il n’a été largement employé en France qu’à la fin du XIXème siècle, pour éviter le mot de patronage déjà suspect, et lié à la religion chrétienne. Le paternalisme est une forme patriarcale d’organisation économique dans laquelle le chef de famille est à la fois le père et le maître de ceux qui travaillent sous ses ordres, une relation de soumission en contrepartie d’une certaine protection (de Bry & Ollier-Malaterre, 2006). Pour Françoise de Bry (2003), il s’agit d’une attitude morale universelle et récurrente, qui s’est manifestée dans l’Antiquité et l’Empire romain, puis par le biais des corporations du Xème au XIXème siècles, et qui trouve encore de nouvelles formes au XXème siècle.
Dans les industries, le paternalisme se développe d’abord en Angleterre, berceau de la révolution industrielle dès 1750 . Des approches dites paternalistes y sont relevées dès le début du XIXème siècle, par exemple dans l’industrie de la soie (usines Courtauld de Halstead dans le Nord-Est de l’Essex, Lown, 1988). Le paternalisme gagne ensuite la Belgique où les premières « maisons de famille » sont construites en 1818 dans une houillère près de Mons, puis la France au même moment environ que les Etats-Unis : André Koechlin, maire de Mulhouse et grand industriel, fait bâtir les premiers logements ouvriers en 1835, tandis que la filature de coton Amoskeag en Nouvelle-Angleterre s’établit en 1838 à Manchester en construisant elle aussi des logements. Le paternalisme se développe progressivement pour atteindre son apogée entre les années 1880 et les années 1920 : en France, principalement dans l’Alsace protestante et franc-maçonne, en Lorraine, ainsi que dans le Nord et le Sud-Ouest de la France (de Bry, 1980) ; aux Etats-Unis, sous la forme du capitalisme-providence (« welfare capitalism »), dont les pionniers les plus connus sont les filatures Lowell et Amoskeag du Massachussets, Ford City sur la Connecticut River, Pullman City dans l’Illinois, les cordonneries Endicott Johnson dans l’état de New York (Zahavi, 1983), et H.J. Heinz Co à Pittsburgh. Le paternalisme n’est en réalité le fait que d’une minorité d’entreprises, principalement dans les industries textiles, les mines, la métallurgie et les chemins de fer .

Table des matières

INTRODUCTION
I. IMPORTANCE DU HORS-TRAVAIL POUR LA GRH
I.1. La part croissante du hors-travail dans la vie
I.2. Des évolutions sociodémographiques déterminantes : de l' »homme gagne-pain » et de la femme au foyer aux couples à double carrière et aux familles monoparentales
I.2.1. Continuité du travail des femmes, et couples bi-actifs
I.2.2. Divortialité et célibat des parents
I.2.3. Allongement de la durée de la vie et vieillissement de la population
I.2.4. Cumul des emplois, horaires atypiques ou alternés
I.3. Conséquences directes sur les comportements et les attitudes au travail : le travail peut lui aussi être une variable d’ajustement, lors d’un conflit entre travail et hors-travail
I.3.1. Disponibilité limitée des salariés, au quotidien
I.3.2. Refus de promotions et de mobilités, congés parentaux, passages à temps
partiel et démissions
I.4. Le hors-travail est aussi un enjeu de ressources humaines en externe
I.4.1. Attractivité et classements des « entreprises où il fait bon travailler »
I.4.2. Egalité professionnelle hommes – femmes, diversité, et responsabilité sociale de l’entreprise
II. PROBLÉMATIQUE ET CONSTRUCTION DE LA RECHERCHE
II.1. Problématique de la recherche : pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail
II.2. Un constat saisissant : les pratiques diffèrent nettement, entre les Etats-Unis et le Royaume-Uni d’une part, et la France d’autre part
II.2.1. Comparaison de l’ampleur des pratiques
II.2.2. Les différences ne sont pas simplement imputables aux différents régimes d’Etat-providence
II.3. Construction de la recherche
II.3.1. Reformulation des questions de recherche au vu du différentiel d’adoption entre les Etats-Unis, le Royaume-Uni et la France
II.3.2. Le choix des trois pays
II.3.3. Décisions structurantes pour la thèse
III. PLAN DE LA THÈSE
IV. UN CHERCHEUR ET SON OBJET : ÉMERGENCE D’UN INTÉRÊT DE RECHERCHE
CHAPITRE 1 : LES PRATIQUES D’HARMONISATION TRAVAIL – HORS-TRAVAIL, UNE RÉPONSE ORGANISATIONNELLE AU HORS-TRAVAIL
I. DÉFINITION PRÉALABLE : TRAVAIL ET HORS-TRAVAIL
II. A L’ORIGINE DES PRATIQUES ACTUELLES D’HARMONISATION : LA SÉPARATION DU TRAVAIL ET DU HORS-TRAVAIL DEPUIS LA RÉVOLUTION INDUSTRIELLE 
II.1. XIXème siècle : la révolution industrielle amorce la séparation progressive entre travail et hors-travail
II.1.1. Développement du salariat et différenciation entre le travail et la vie
II.1.2. Mise en œuvre de pratiques sociales « paternalistes » par les employeurs
II.2. De la fin du XIXème siècle aux années 1960 : l’attribution de la sphère du travail à l’homme et de celle du hors-travail à la femme atténue le sentiment naissant de conflit entre les sphères
II.2.1. La séparation des sphères met en évidence leur opposition
II.2.2. Mais le modèle de l’homme gagne-pain atténue le conflit
II.2.3. Quand les employeurs ignorent le hors-travail : rejet du paternalisme et montée en puissance du management scientifique
II.3. Les évolutions sociodémographiques des années 1960 et 1970 mettent en évidence le conflit travail – famille
II.3.1. Le modèle de l’homme gagne-pain et le « mythe de la séparation » sont remis en cause
II.3.2. Le paradigme dominant est celui du conflit travail – famille
II.3.3. Le champ académique et les premières pratiques « Work-Family » naissent à la fin des années 1970
II.4. La relative réagrégation des sphères des années 1990 et 2000 signe l’essor et le renouveau du champ
II.4.1. La réagrégation des sphères à l’âge de l’information
II.4.2. Nouvel intérêt pour le paradigme de l’enrichissement entre travail et famille
II.4.3. Du « Work-Family Balance » au « Work-Life Balancing »: les acquis de trois décennies de recherches et d’expérimentations
II.5. Et en français ? Une bien délicate traduction
III. NATURE DES PRATIQUES CONTEMPORAINES D’HARMONISATION TRAVAIL – HORS-TRAVAIL 
III.1.Typologie des pratiques
III.1.1. La flexibilité spatio-temporelle du travail
III.1.2. Des ressources relatives au hors-travail
III.2.Périmètre des pratiques étudiées dans cette thèse
IV. AU PLAN CONCEPTUEL, LES PRATIQUES D’HARMONISATION TRAVAIL –
HORS-TRAVAIL SONT UNE REPONSE ORGANISATIONNELLE AU HORS-TRAVAIL
IV.1.Les pratiques d’harmonisation sont, comme le paternalisme, un mode d’incorporation de la famille et de substitution à la famille
IV.1.1. Trois modes historiques de réponse à la famille
IV.1.2. Le paternalisme incorpore la famille et s’y substitue
IV.1.3. Les pratiques d’harmonisation, elles aussi, incorporent la famille et s’y
substituent
IV.1.4. Mais les pratiques d’harmonisation ne sont pas assimilables au paternalisme
IV.2.Les pratiques d’harmonisation, une réponse organisationnelle au hors-travail
RESUME DU PREMIER CHAPITRE 
PREMIERE PARTIE : L’ADOPTION DES PRATIQUES D’HARMONISATION TRAVAIL – HORS-TRAVAIL AUX ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN FRANCE
CHAPITRE 2 : LES FACTEURS EXPLICATIFS DE L’ADOPTION DES PRATIQUES D’HARMONISATION TRAVAIL – HORS-TRAVAIL AUX ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN FRANCE
I. REVUE DE LITTERATURE : QUATORZE ETUDES SUR LES DETERMINANTS DE L’ADOPTION DES PRATIQUES 
I.1. La recherche sur les déterminants de l’adoption des pratiques est encore très nationale et descriptive
I.1.1. Au niveau de l’entreprise
I.1.2. Au niveau du secteur et du bassin d’emploi
I.1.3. Au niveau national
I.1.4. Synthèse des quatorze études analysées
I.2. De sérieuses lacunes
I.2.1. Peu de recherches internationales
I.2.2. Des dispositifs exclusivement quantitatifs
II. EVALUATION DU DIFFERENTIEL D’ADOPTION DES PRATIQUES ENTRE LES ETATS-UNIS, LE ROYAUME-UNI ET LA FRANCE
II.1. Evaluation par triangulation des sources d’information
II.2. Evaluation qualitative : l’harmonisation comme enjeu de débat public et de gestion
II.2.1. Les Etats-Unis
II.2.2. Le Royaume-Uni
II.2.3. La France
II.2.4. Les impulsions de l’Union européenne
II.3. Importance numérique des pratiques : analyse secondaire des enquêtes nationales américaines, britanniques et françaises
II.3.1. Enquêtes employeurs
II.3.2. Enquêtes salariés
II.4. Importance numérique des pratiques : recensement sur les sites internet des grandes entreprises des trois pays
III. PROBLEMATIQUE : UNE EXPLORATION DU DIFFERENTIEL D’ADOPTION DES PRATIQUES 
IV. UNE APPROCHE SOCIETALE DE LA COMPARAISON
IV.1.Le choix de l’approche sociétale
IV.2.Un modèle multi-niveaux
IV.2.1. Le niveau macro : contexte socio-institutionnel et économique au niveau national
IV.2.2. Actions du macro vers le méso
IV.2.3. Le niveau méso : interprétation de son environnement par l’entreprise
IV.2.4. Rétroactions du méso vers le macro
IV.2.5. Architecture globale de la grille d’analyse
V. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L’ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES AU PLAN NATIONAL
V.1. Contexte social
V.1.1. Démographie
V.1.2. Revenus et fiscalité
V.1.3. Mobilité géographique des salariés
V.1.4. Normes sociales de la division du travail
V.1.5. Aspirations au hors-travail
V.1.6. Influences internationales
V.2. Contexte institutionnel
V.2.1. Régime d’Etat-providence
V.2.2. Rôle de l’employeur par rapport à l’Etat et aux familles
V.2.3. Relations sociales
V.2.4. Cadre législatif et fiscal
V.3. Contexte économique
V.3.1. Conjoncture économique et marché du travail
V.4. Résultante : Degré d’adoption des pratiques dans le pays
V.4.1. Visibilité des pratiques
V.4.2. Diffusion des pratiques
VI. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L’INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L’ENTREPRISE
VI.1.Identification de l’enjeu par l’entreprise
VI.1.1. Connaissance de l’enjeu
VI.1.2. Connaissance des salariés
VI.1.3. Sensibilité des dirigeants
VI.1.4. Demande des salariés et des syndicats
VI.2.Evaluation de l’enjeu par l’entreprise
VI.2.1. Interprétation de l’enjeu
VI.2.2. Orientations de l’entreprise
VI.2.3. Stratégie de ressources humaines
VI.2.4. Image de marque
VI.2.5. Evènements particuliers
VI.3.Evaluation de la faisabilité par l’entreprise
VI.3.1. Moyens humains et financiers
VI.3.2. Modes de pilotage
VII. METHODOLOGIE : APPROCHE EXPLORATOIRE CIBLEE SUR LA FRANCE
VII.1. Adéquation de l’approche exploratoire
VII.1.1. Approche exploratoire abductive
VII.1.2. Des entretiens semi-directifs pour explorer une question nouvelle en France
VII.2. Structure de l’échantillon
VII.2.1. Obtention des entretiens
VII.2.2. Structure par type d’interlocuteurs
VII.2.3. Structure par type d’entreprises
VII.3. Déroulement des entretiens
VII.3.1. Consigne inaugurale
VII.3.2. Noyau central du guide, et déclinaisons
VII.3.3. Questions visant à éclairer le contexte
VII.4. Analyse des entretiens
VII.4.1. Etapes d’analyse
VII.4.2. Analyse de premier niveau
VII.4.3. Analyse d’ensemble
VII.4.4. Exploration
VII.4.5. Croisement des données et typologies
CHAPITRE 3 : LE CAS DE LA FRANCE. EXPLICATION DE LA MOINDRE ADOPTION DES PRATIQUES D’HARMONISATION, COMPAREE AU ROYAUME-UNI ET AUX ETATS-UNIS 
I. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L’ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES
I.1. Contexte social
I.1.1. Démographie
I.1.2. Conditions matérielles de vie
I.1.3. Normes sociales de la division du travail
I.1.4. Aspirations au hors-travail
I.1.5. Influences internationales
I.1.6. Synthèse : Pouvoir explicatif du contexte social
I.2. Contexte institutionnel
I.2.1. Etat-providence et services publics
I.2.2. Rôle de l’employeur par rapport à l’Etat et aux familles
I.2.3. Relations sociales
I.2.4. Cadre législatif
I.2.5. Facteur explicatif émergent : Système éducatif
I.2.6. Synthèse : Pouvoir explicatif du contexte institutionnel
I.3. Contexte économique
I.3.1. Conjoncture économique et marché du travail
I.4. Degré d’adoption dans un pays
I.4.1. Visibilité des pratiques
I.4.2. Diffusion des pratiques
I.4.3. Synthèse : Pouvoir explicatif du degré d’adoption dans le pays
II. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L’INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L’ENTREPRISE
II.1. Identification de l’enjeu par l’entreprise
II.1.1. Connaissance de l’enjeu
II.1.2. Connaissance des salariés
II.1.3. Sensibilité des dirigeants
II.1.4. Facteur explicatif émergent : Position de filiale d’un groupe anglo-saxon
II.1.5. Demande des salariés et des syndicats
II.1.6. Synthèse : Pouvoir explicatif de l’identification de l’enjeu par l’entreprise
II.2. Evaluation de l’enjeu par l’entreprise
II.2.1. Interprétation de l’enjeu
II.2.2. Orientations de l’entreprise
II.2.3. Stratégie de ressources humaines
II.2.4. Image de marque
II.2.5. Evènements particuliers
II.2.6. Synthèse : Pouvoir explicatif de l’évaluation de l’enjeu par l’entreprise
II.3. Evaluation de la faisabilité par l’entreprise
II.3.1. Moyens humains et financiers
II.3.2. Modes de pilotage
II.3.3. Facteur explicatif émergent : Postes, métiers, secteurs
II.3.4. Synthèse : Pouvoir explicatif de l’évaluation de faisabilité
III. SYNTHESES ET APPORTS DE LA RECHERCHE
III.1.Classement des facteurs explicatifs par prégnance dans les entretiens
III.2.Cinq principaux facteurs explicatifs du différentiel d’adoption des pratiques entre les pays
III.2.1. Explication de la moindre adoption des pratiques d’harmonisation en France
III.2.2. Comparaison entre la France, le Royaume-Uni et les Etats-Unis
III.3.Trois autres facteurs explicatifs de l’adoption des pratiques, indépendamment de la comparaison entre pays
III.4.Modèle final pour l’explication de l’adoption des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail
III.5.Typologie des interlocuteurs selon leur attitude vis-à-vis des pratiques d’harmonisation
III.5.1. Responsables des ressources humaines
III.5.2. Syndicalistes en entreprise
III.5.3. Comités d’entreprise
III.5.4. Salariés
III.5.5. Confédérations syndicales
III.5.6. Prestataires de service
III.6.Typologie des entreprises françaises selon leurs attitudes vis-à-vis des pratiques
d’harmonisation
III.6.1. Les « anglo-saxonnes »
III.6.2. Les « paternalistes »
III.6.3. Les « bons élèves »
III.6.4. Les « pragmatiques »
III.6.5. Synthèse : typologie des entreprises au regard des pratiques d’harmonisation
III.7.Apports académiques et managériaux
IV. LIMITES ET PISTES DE RECHERCHE
IV.1.Difficultés liées à la comparaison internationale
IV.1.1. Incomparabilité des mots, des concepts, des chiffres
IV.1.2. Biais lié aux hypothèses culturelles sous-jacentes du chercheur
IV.2.Asymétrie de la comparaison entre les trois pays
IV.3.Statut exploratoire de la recherche
V. LES PRATIQUES EMERGENT-ELLES EN FRANCE ?
RESUME DE LA PREMIERE PARTIE
DEUXIEME PARTIE : LES EFFETS DES PRATIQUES D’HARMONISATION TRAVAIL – HORS-TRAVAIL SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION
CHAPITRE 4 : LES INCERTITUDES CONCERNANT LES EFFETS DE CES
PRATIQUES
I. REVUE DE LITTERATURE : LES EFFETS DES PRATIQUES NE FONT PAS L’OBJET D’UN CONSENSUS
II. PROBLEMATIQUE : UNE EXPLORATION DES EFFETS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION
III. CADRE THEORIQUE CONCERNANT LES EFFETS POTENTIELS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION
III.1.Les théories de l’échange social et de la réciprocité, appliquées au soutien organisationnel perçu (SOP)
III.1.1. La théorie de l’échange social
III.1.2. Le soutien organisationnel perçu (SOP)
III.1.3. Pratiques d’harmonisation et SOP
III.1.4. Limites de la validité de cette théorie pour les pratiques d’harmonisation
III.2.La théorie du contrat psychologique
III.2.1. Le contrat psychologique
III.2.2. Contrat psychologique versus Soutien Organisationnel Perçu
III.2.3. Pratiques d’harmonisation et contrat psychologique
III.3.La théorie de l’assimilation de l’information sociale
III.3.1. L’assimilation de l’information sociale
III.3.2. Pratiques d’harmonisation et assimilation de l’information sociale
III.4.La théorie des gages-concurrents
III.4.1. Les gages-concurrents
III.4.2. Pratiques d’harmonisation et gages-concurrents
III.5.Synthèse
IV. CADRE THEORIQUE CONCERNANT LES FACTEURS EXPLICATIFS DE CES DIFFERENTS EFFETS POSSIBLES 
IV.1.Accès aux pratiques
IV.1.1. Connaissance des pratiques
IV.1.2. Disponibilité des pratiques
IV.1.3. Culture d’harmonisation (Work-Life culture)
IV.2.Utilité perçue des pratiques
IV.2.1. Besoins personnels
IV.2.2. Aspirations : valence du hors-travail
IV.2.3. Pertinence des pratiques
IV.2.4. Préférences personnelles pour la séparation / l’intégration
IV.2.5. Légitimité de l’employeur dans le domaine du hors-travail
IV.3.Jugement sur l’employeur
IV.3.1. Comparaison avec d’autres employeurs
IV.3.2. Motivations de l’employeur
IV.3.3. Caractère juste ou injuste des pratiques
IV.3.4. Maintien des pratiques dans le temps
IV.3.5. Synthèse
IV.4.Propositions de recherche
CHAPITRE 5 : GLAXOSMITHKLINE, UNE ETUDE DE CAS QUANTITATIVE ET QUALITATIVE
I. GLAXOSMITHKLINE (GSK) 
I.1. L’entreprise
I.2. Une recherche coopérative
I.2.1. Etablissement de la relation avec le département Santé des personnes
I.2.2. Un programme de recherche coopératif pour une étude de cas en deux volets
I.2.3. Visites, entretiens et matériaux collectés
I.3. Contexte social
I.3.1. Un secteur très compétitif
I.3.2. Une immense fierté
I.3.3. Les syndicats
I.4. Les pratiques d’harmonisation travail hors-travail chez GSK
I.4.1. Flexibilité spatio-temporelle du travail
I.4.2. Lifeworks, le programme d’assistance aux salariés
I.4.3. Santé et bien-être
I.4.4. Enfants et personnes à charge
I.4.5. Vie quotidienne
I.4.6. Projets personnels
II. ANALYSE D’UNE ENQUETE INTERNE CENTREE SUR L’EQUILIBRE TRAVAIL – HORS-TRAVAIL ET L’IMPLICATION : METHODOLOGIE DU VOLET QUANTITATIF
II.1. Présentation de l’enquête et méthode de collecte des données
II.2. Structure de l’échantillon quantitatif
II.3. Méthode d’analyse des données
II.3.1. Sélection des questions
II.3.2. Plan d’analyse
III. EXPLORATION QUALITATIVE : METHODOLOGIE DES 73 ENTRETIENS APPROFONDIS 
III.1.Structure de l’échantillon qualitatif
III.2.Guide d’entretien
III.3.Codage et analyse des entretiens
III.3.1. Langue anglaise, langue française
III.3.2. Double codage
III.3.3. Méthode de travail
CHAPITRE 6 : DES EFFETS BENEFIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION, MAIS AUSSI DES EFFETS INEXISTANTS, VOIRE DELETERES
I. ANALYSE DU VOLET QUANTITATIF : RELATION NON LINEAIRE ENTRE EQUILIBRE TRAVAIL – HORS-TRAVAIL ET IMPLICATION
I.1. Des salariés plus fiers qu’heureux, ayant pour principal souci la charge de travail
I.2. Les plus qualifiés, et les 35-44 ans expriment le plus fort besoin de soutien dans
le hors-travail.
I.2.1. Accès aux pratiques d’harmonisation travail – hors-travail
I.2.2. Utilité perçue des pratiques
I.2.3. La relation Individu/Organisation
I.2.4. Des profils de salariés émergent
I.3. Une relative désynchronisation entre équilibre travail – hors-travail et attitudes
au travail
I.3.1. Le manque d’équilibre est lié à l’insatisfaction, mais la majorité des salariés manquant d’équilibre sont pourtant satisfaits
I.3.2. L’opposition entre équilibre travail – hors-travail et fierté constitue une grille de lecture inattendue
I.3.3. Quatre groupes de salariés
I.4. Synthèse
I.4.1. La prise en compte des caractéristiques personnelles et professionnelles des salariés est essentielle dans l’évaluation des pratiques d’harmonisation
I.4.2. L’équilibre travail hors-travail n’est ni un pré-requis de l’implication, ni une garantie systématique de l’implication
II. ANALYSE DU VOLET QUALITATIF : FACTEURS EXPLICATIFS ET
PROCESSUS MICROSCOPIQUES 
II.1. Accès aux pratiques
II.1.1. Connaissance des pratiques
II.1.2. Disponibilité des pratiques
II.1.3. Charge et rythme de travail
II.1.4. Soutien du superviseur
II.1.5. Soutien des collègues
II.1.6. Synthèse intermédiaire
II.2. Utilité perçue des pratiques
II.2.1. Besoins personnels
II.2.2. Aspirations : Valence du hors-travail
II.2.3. Utilisation des pratiques
II.2.4. Pertinence des pratiques
II.2.5. Préférences personnelles pour la séparation / l’intégration des sphères
II.2.6. Légitimité de l’employeur dans le domaine du hors-travail
II.2.7. Synthèse intermédiaire
II.3. Jugement sur l’employeur
II.3.1. Comparaison avec les autres employeurs
II.3.2. Motivations de l’employeur
II.3.3. Caractère juste ou injuste des pratiques
II.3.4. Maintien des pratiques dans le temps
II.3.5. Sécurité de l’emploi
II.3.6. Synthèse intermédiaire
III. ANALYSE DU VOLET QUALITATIF : UNE TYPOLOGIE DE SEPT EFFETS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION
III.1.Attachement
III.2.Déception
III.3.Obligation de rester
III.4.Indifférence
III.5.Fierté
III.6.Simple appréciation
III.7.Instrumentalisation des pratiques pour mieux manager
III.8.Un cas à part : les pratiques comme gage de prévisibilité
CHAPITRE 7 : DISCUSSION DES EFFETS CONSTATES DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION
I. ANALYSES CROISEES DES DEUX VOLETS
I.1. Des effets différenciés selon l’âge et le genre
I.2. Des effets différenciés selon le niveau de responsabilité et le genre
I.3. Des effets évoluant avec la position dans le cycle de vie
I.4. Pas de différence flagrante entre Britanniques et Américains
I.5. Correspondances entre l’analyse statistique et l’analyse qualitative
II. APPORTS DE LA RECHERCHE
II.1. Pratiques les plus valorisées, versus pratiques les plus utilisées
II.1.1. Un décalage frappant
II.1.2. Le rôle des politiques formelles
II.2. Confirmations et nouveaux apports quant aux effets sur la relation Individu/Organisation
II.2.1. Les effets positif dominent, dont certains inattendus
II.2.2. Les effets négatifs s’expliquent par un petit nombre de facteurs explicatifs, liés à la culture d’harmonisation
II.2.3. Des propositions de recherche initiales assez bien validées, et enrichies d’effets émergents
II.3. Pour une compréhension fine des facteurs explicatifs
II.3.1. La recherche apporte des précisions sur certains facteurs peu explorés
II.3.2. Contrevérités usuelles sur les pratiques d’harmonisation
III. REPRESENTATIONS SYNTHETIQUES
III.1.Lecture matricielle des effets des pratiques d’harmonisation
III.2.Proposition d’un modèle pour l’évaluation des effets des pratiques d’harmonisation
III.3.Proposition d’un arbre de décision permettant d’anticiper les effets des pratiques d’harmonisation
III.3.1. Ce sont les combinaisons de facteurs qui expliquent les effets, pas les facteurs pris individuellement
III.3.2. Arbre de décision issu de l’étude de cas
III.3.3. Arbre de décision théorisé pour la France
IV. EVALUATION ET LIMITES DE LA RECHERCHE, PROLONGEMENTS POSSIBLES
IV.1.Validité de la recherche
IV.1.1. Stratégies mises en œuvre pour assurer la validité de la recherche
IV.1.2. Pouvoir de généralisation de la recherche
IV.2.Limites et richesses de l’approche coopérative
IV.2.1. Conception idéale de recherche, et réalités
IV.2.2. Apports de la recherche coopérative
IV.3.Faire du terrain à l’international : quelques bonnes surprises
IV.4.Prolongements de la recherche
RESUME DE LA DEUXIEME PARTIE
CONCLUSION
I. UNE RECHERCHE DE TERRAIN, INTERNATIONALE ET PLURIDISCIPLINAIRE 
I.1. Une approche centrée sur le terrain
I.2. Eclairages gestionnaire et sociologique
I.3. La comparaison internationale : une stratégie de recherche heuristique
II. MESSAGES CLES POUR LES PRATICIENS 
II.1. Messages clés pour les praticiens des multinationales
II.2. Messages clés pour les praticiens français en particulier
II.3. Messages clés pour l’ensemble des praticiens ayant mis en œuvre, ou désireux de
mettre en œuvre, des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail
II.3.1. A qui s’adressent les pratiques d’harmonisation ?
II.3.2. Les pratiques d’harmonisation impliquent-elles et fidélisent-elles les salariés ?
BIBLIOGRAPHIE 
ANNEXES

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