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Généralités sur la Gestion des Ressources Humaines
Afin d’assurer son évolution, une entreprise doit se disposer d’une forte équipe de personnel, car sur elle repose principalement son succès. Mais, ceci exige la mise en place d’une gestion des ressources humaines efficace pour satisfaire à la fois les objectifs et les besoins de l’entreprise ainsi que ceux de son personnel. « La gestion des ressources humaines peut être définie comme étant l’ensemble des méthodes, des pratiques et procédures pour développer les ressources du personnel en vue de promouvoir une bonne relation entre le personnel et l’entreprise pour qu’ils puissent atteindre un objectif commun » . En fait, dans les adages techniques, la gestion des ressources humaines ou G.R.H. est également appelée la Fonction « Personnel ». Cette fonction dispose de certains objectifs, entre autres la maîtrise de ses différents rôles tels que la planification, l’acquisition, la conservation et le développement des ressources humaines. Auparavant, la Fonction « Personnel » se limitait à l’administration du personnel, en d’autres termes elle s’occupe uniquement des tâches au quotidien telles que l’embauche, le salaire, les relations avec les organisations syndicales, etc. Mais, l’évolution de la technologie avec l’accroissement des besoins du personnel ont amené les chercheurs à penser, pour le bien-être de l’entreprise, qu’il faut prévoir et appréhender l’avenir de la société en adoptant des politiques qui touchent plus l’humain et le social. En fait, c’est cette notion de prévision qui marque la différence entre l’administration du personnel qui est une pratique figée de la gestion des ressources humaines qui prend en compte l’incidence du facteur humain lors des prises de décision que ce soient à caractère économique, technologique ou autres. Par conséquent, la diversité des préoccupations des entreprises en matière de gestion des ressources humaines les conduit à moduler différemment le contenu de la fonction. Cette section nous a montré que la gestion des ressources humaines qui est la forme actuelle de la Fonction « Personnel » ne s’occupe plus uniquement des tâches au quotidien concernant le personnel, mais elle s’inquiète de leur avenir et de leur carrière dans l’entreprise. En un mot, la G.R.H. est la recherche d’une adéquation entre les ressources et les besoins du personnel par rapport à l’objectif de l’entreprise.
Section II : Rôles de la Fonction « Personnel »
L’importance de la place du personnel dans une entreprise a conduit la mise en place d’une considération plus sociale de la Fonction « Personnel » dans le but de fournir au personnel plus de motivation, mais également à la société des employés efficaces. Ainsi, les rôles de la gestion des ressources humaines doivent ressortir ces différents objectifs.
Planification des ressources humaines et des emplois
« La planification des ressources humaines regroupe l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectif humain qui répondraient à la fois aux objectifs de l’organisation et à ceux des employés »8 . Sans la planification, nous pouvons dire que nous nous retrouverons dans une situation telle qu’un effectif humain mal utilisé, une définition des tâches peu claire, un recrutement qui fonctionne au hasard, une pénurie ou un surplus de main d’œuvre, etc.
Acquisition des ressources humaines
L’acquisition des ressources humaines est une des étapes importantes dans la mise en œuvre de la gestion des ressources humaines. En fait, l’évolution de la législation sociale limite les possibilités ultérieures de séparation et nécessite donc une acquisition des ressources humaines rigoureuse. Par ailleurs, nous avons souvent associé la faillite de nombreuses entreprises à leur manque de personnel compétent. Ainsi, l’acquisition des ressources humaines, regroupant le recrutement, la sélection et l’intégration ou la socialisation du personnel, devra être effectuée de la meilleure des façons pour assurer la bonne gestion et la pérennité de l’organisation.
Conservation et développement des ressources humaines
Le personnel recruté est intégré et demeurera dans l’entreprise pour une période plus ou moins longue. La gestion d’une carrière incluant alors le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un employé. Ceci impliquera la tenue d’un système d’appréciation permettant d’orienter la gestion de l’emploi, mais également l’existence de plan de carrière et de politique de promotion. A l’issu de cette opération d’appréciation ou d’évaluation, des décisions sont souvent prises afin d’améliorer la capacité du personnel, entre autres la formation du personnel. En fait, une formation a généralement comme objectifs d’assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés, d’adapter les employés aux changements dans les emplois, de favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés, etc. En bref, la gestion des ressources humaines tient une place majeure dans la gestion d’une entreprise, car elle s’occupe des carrières du personnel. Ainsi, pour mieux comprendre son fonctionnement, une bonne maîtrise de la planification, de l’acquisition, de la conservation et du développement des ressources humaines est indispensable.
Section III : Recrutement et sélection du personnel
Faisant partie de l’acquisition des ressources humaines, le recrutement et la sélection du personnel sont une mission très sensible de la Fonction « Personnel ». Il est indispensable, donc, de les mener avec rigueur et attention afin de mieux répondre aux besoins conjoints de l’entreprise ainsi que de son personnel. En fait, le recrutement est un ensemble d’action utilisée par une organisation pour attirer les candidats qui possèdent les compétences et les aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant. Par ailleurs, la sélection constitue une étape majeure de l’opération de recrutement. Ainsi, chaque organisation met en place son propre mode de recrutement, mais le processus classique qu’utilise la majorité des entreprises se décompose en huit étapes que la figure suivante va illustrer.. Pilotage social et performances, 6ème Edition, Ed. DUNOD, 2005, Paris, page 35 Définition de poste Définition de profil Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Intégration Décision d’embauche Sélection Campagne de recrutement
Définition de poste
En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Si une définition de poste existe déjà, il convient de vérifier si ladite définition est encore valable au poste pour lequel nous recrutons.
Définition de profil du poste et du candidat
Cette étape consiste à tirer de la définition de poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part, le profil du candidat idéal. Pour cela, il faut non seulement identifier les qualités de façon précise, mais aussi les hiérarchiser pour faciliter par la suite le tri des candidats.
Identification des sources de recrutement
Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pourvoir et du candidat idéal susceptible de l’occuper au mieux, la question qui se pose est celle du « marché » où nous avons le plus de chance de trouver le candidat en question. Deux grandes distinctions peuvent être effectuées en ce qui concerne les « marchés » potentiels, à savoir le marché interne et le marché externe. Il s’agit d’un marché interne lorsque les individus correspondant au profil de l’emploi sont déjà présents dans l’entreprise et le recrutement se fait à travers la gestion des carrières. De son côté, le marché externe regroupe les personnes extérieures à la recherche d’emploi.
Mise en place des moyens de recrutement
Là encore dans un souci de cohérence maximale par rapport à ce qui précède, il s’agit en fait de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement. Ce choix peut d’ailleurs aussi se faire au tout début de la démarche. Il peut s’agir du service recrutement interne ou de la direction des ressources humaines, de la hiérarchie, ou d’un cabinet de recrutement classique.
Campagne de recrutement
Il faut maintenant communiquer à la cible choisie que l’entreprise recrute. Très structurée et coûteuse dans le cas, par exemple, d’un recours aux petites annonces, elle sera au contraire quasi-inexistante si nous faisons appel au marché interne. La question n’est pas ici de céder aux effets de mode, mais de se demander si la population ciblée est effectivement atteignable par les supports choisis.
Sélection
La sélection est un processus consistant à choisir parmi les candidatures celle qui satisfait le mieux aux exigences du poste à combler et au besoin à la fois de l’employeur et du candidat 16 selon des critères bien établis. Généralement, la sélection du personnel doit se faire à travers l’utilisation de critères de sélection pour évaluer les candidats, les comparer ainsi que de prédire lequel réussira le mieux au poste par le dépouillement de tous les dossiers reçus. Les objectifs de la sélection sont de fournir à l’organisation un personnel nécessaire, puis de placer un employé au poste qui lui convient parfaitement. Ainsi, la sélection est fondée sur une série de filtrages successifs utilisant des techniques diverses comme la présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis divers tests et surtout les entretiens individuels ou collectifs, la vérification de référence, etc. Nous obtenons, en principe à l’issue de cette étape, trois à quatre candidats au maximum entre lesquels la décision finale sera prise.
Décision d’embauche
Généralement confiée majoritairement à la hiérarchie du futur recruté ou au comité de recrutement, cette phase a pour but de trancher définitivement entre les trois ou quatre candidats retenus à l’issue de la sélection. Dans l’ensemble du processus, c’est certainement la phase la moins instrumentée, la moins technicisée, donc la plus subjective.
Intégration
Il reste encore à faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise ou dans ses nouvelles fonctions ; ce n’est pas parce qu’un individu possède toutes les qualités requises pour réussir qu’il s’y adaptera miraculeusement. Pour l’aider, l’entreprise aura à sa disposition tout un arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistique, entre autres le livret ou vidéo d’accueil, le stage d’intégration, l’aménagement du poste pour un rythme permettant la familiarisation, la mise en doublon avec une personne expérimentée, etc. En un mot, plusieurs étapes sont à franchir afin d’aboutir à une opération de recrutement méticuleuse. Il existe multiples processus de recrutement qu’une entreprise peut emprunter, mais il faut qu’elle adopte celui qui la permet d’acquérir la personne idéale au poste. Bref, nous avons mis en avant dans ce chapitre la description générale de la Fonction « Personnel » ainsi que les différentes étapes nécessaires pour entreprendre un recrutement efficace. En fait, la connaissance de ces diverses théories nous sera bien utile comme matériels pour diagnostiquer le mode de recrutement des entreprises que nous avons enquêtées.
INTRODUCTION GENERALE |
