ETUDE DE CAS AU SEIN DE L’ENTREPRISE SEROR

ETUDE DE CAS AU SEIN DE L’ENTREPRISE SEROR

Les ressources humaines de la SEROR

L’entreprise compte un effectif de 1489 agents au 31/12/2011, dont (191 personnel d’encadrement, 384 agents de maîtrise, et 914 agents d’exécution). Les catégories socioprofessionnelles s’articulent autour de trois catégories, dont les niveaux sont comme suit : – catégorie (05 à 09) : exécution ; – catégorie (10 à 13) : maîtrises ; – catégorie (14 et plus) : cadres. Les cadres dirigeants de l’entreprise sont au nombre de 06 (P.D.G, D.T, D.E, D.L.M, D.F.C et le D.R.H). Ils sont recrutés sous forme de contrat à durée déterminée d’une année auprès de la S.G.P. L’entreprise est liée à une convention collective de branche et une convention collective d’entreprise à partir du 23 mars 2011. Cette dernière a pour objet de régir les relations individuelles et collectives de travail (règlement intérieur de l’entreprise SEROR). Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des travailleurs salariés de la SEROR, à l’exclusion des dirigeants d’entreprise qui dépendent du S.G.P, ainsi que des travailleurs étrangers régis par des dispositions légales et réglementaires particulières. L’observation de la répartition du personnel entre les différentes catégories socioprofessionnelles prévues par la convention collective de la SEROR, fait apparaître les variations.  Ce graphique laisse apparaître un nombre élevé d’agents d’exécution. Les cadres sont les moins nombreux. Cette situation relève de la nature d’activité de l’entreprise. Graphique 2 : Répartition des ressources humaines par catégorie Socioprofessionnelles selon le sexe Graphique 3 : Répartition des ressources humaines par âge, selon le sexe Les graphiques (2) et (3), font apparaître que la disparité hommes-femmes est plus profonde. Seulement prés de 4 % du personnel sont des femmes. Quant à la pyramide des âges, elle n’est pas équilibrée sur la répartition par âge, selon le sexe. La tranche d’âge la plus élevée pour les deux sexes se situe entre 41-50 ans.  Graphique 4 : Répartition des ressources humaines par catégorie Socioprofessionnelles selon tranche d’âge Graphique 5 : Répartition des cadres par tranche d’âge selon le sexe Graphique 6 : Répartition des agents de maîtrise par tranche d’âge selon le sexe Graphique 7 : Répartition des agents d’exécution par tranche d’âge selon le Sexe En effet, le graphique (04) fait apparaître la pyramide des âges selon catégorie socioprofessionnel: l’exécution et la maîtrise entre 41-50 ans, les cadres entre 51-60 ans. Pour les graphiques(05), (06) et (07) laissent apparaître un sommet élargi aussi bien chez les hommes que chez les femmes. La population de la SEROR est ainsi vieillissante ou elle tend à aller vers une pyramide « champignon » dont la majorité de salariés seront âgés. Cette situation révèle un problème futur de renouvellement de génération et rajeunissement, qui ne peut être éludé par la relative proportion de jeunes travailleurs entre 30 et 40 ans. Il engendre ainsi des reconversions difficiles et des charges salariales élevées. 2.3 La gestion des ressources humaines La direction des ressources humaines s’en charge pour gérer ce capital humain, dont le fonctionnement nécessite d’être apprécié. Elle est composée du service paie (160001), du service gestion du personnel (160002), du service formation et gestion des carrières(160004) et du service social (160004). La gestion des ressources humaines sera abordée sous deux angles, en l’occurrence, la description critique des activités de la DRH au regard de ses attributions d’une part, et l’appréciation des attributions affirmées à la direction eu égard aux principes de gestion des ressources humaines, d’autre part.  La DRH assure la gestion des ressources humaines à travers des indicateurs susceptibles de donner une mesure objective relevant de ses différents domaines. Dans ce cadre, la SEROR doit définir ses choix politiques du turnover de la population salariée. Et ce pour favoriser l’adaptation permanente de ses salariés aux besoins du nombre de salariés des qualifications requises, pour assurer un flux continu de nouveaux entrants par le recrutement et la réintégration, et pour étudier les départs vers l’extérieur ainsi que la relation interne par la reconversion et la promotion. L’exercice 2011 a enregistré pour les arrivées, 276 nouveaux recrus et 95 travailleurs réintégrés, pour les reconvertis et les promus 102, (07 pour les cadres, 71 pour la maîtrise et 24 pour l’exécution), et 250 pour les départs, (10 pour les cadres, 31 pour la maîtrise et 209 pour l’exécution). Le service gestion du personnel est chargé de la gestion des effectifs et du recrutement, c’est l’une des attributions du service. Le manuel de procédure comme la convention collective de la SEROR, décrivent les différentes étapes qu’elle observe, depuis la détermination des besoins en ressources humaines jusqu’à l’intégration du nouvel entrant dans le poste. Il existe ainsi, un cadre formalisé pour effectuer le recrutement. Il faut noter dans ce cadre, malgré que la convention stipule qu’un taux maximum de 30% des postes de travail devra être régi en contrat à durée indéterminée, afin de constituer un noyau pour l’entreprise (article 17 de la convention collective SEROR), la majorité des salariés de la SEROR sont recrutés sous forme de contrat à durée déterminée(C.D.D), à temps plein ou à temps partiel1 . Ces CDD sont renouvelables selon les besoins de l’entreprise, à savoir 🙁 03 mois pour l’exécution, 06 mois pour la maîtrise et 12 mois pour les cadres). Pour le personnel de chantier, le contrat de travail est conclu selon la durée de son activité sur le chantier. Le contrat de travail stipule le poste de travail, sa classification et son salaire de base.