Extrait du cours la motivation dans l’entreprise

Introduction
La motivation n’est ni un trait de personnalité indépendant du contexte, ni une conséquence quasi-automatique d’un bon management ou d’une organisation adéquate. Il s’agit de la résultante de contraintes économiques, organisationnelles, technologiques et culturelles, et de leurs interactions avec les besoins, les valeurs et les aspirations des individus. La motivation n’est pas un processus stable, elle est sans cesse remise en question.
Pour comprendre les processus que représente la motivation, il est nécessaire d’en donner une description précise et concrète, pour supporter les stratégies permettant de la développer. Il est donc primordial d’associer les approches théoriques et pratiques.
Première partie: Modèles théoriques
Introduction: pourquoi des modèles théoriques
Les modèles théoriques, présentés de manière persuasive par leurs auteurs, ont souvent séduit parce qu’ils semblaient correspondre aux expériences des responsables des ressources humaines. Les validations expérimentales de ces théories font défaut. Il est donc utile de faire le point sur les modèles de motivation au travail actuellement disponibles, mais aussi de résumer le résultat des recherches qu’ils ont suscitées. Le but consiste à dégager ce qu’on peut en retenir par opposition à ce qui n’a pas résisté à l’expérimentation.
Chapitre 1 – La motivation, force interne ?
Les théories dites du besoin ont toutes une base commune: l’idée qu’il existe une force interne qui pousse chacun d’entre nous à chercher la satisfaction des besoins qu’il ressent. La motivation serait alors un ensemble d’activités déployées pour obtenir cette satisfaction. Cette conception s’appliquerait aussi bien aux comportements les plus élémentaires qu’aux conduites de l’homme au travail. Sous cet angle, connaître les besoins des membres de son personnel, c’est savoir comment les motiver.
Le modèle hiérarchique de MASLOW
Maslow distinguent cinq groupes de besoins, communément représentés sous forme de pyramide, listé dans l’ordre de priorité:
• Physiologiques: qui visent à assurer la survie, le gîte et le couvert
• Sécurité: d’être protégé
• Sociaux: appartenir à un groupe, avoir des amis
• Estime: d’être apprécié et respecté par les autres
• Réalisation: de « devenir de plus en plus ce qu’on est, de devenir tout ce qu’on est capable d’être »
Le modèle « E R G » d’Alderfer
Le nombre de besoins se limite à trois, E, R et G. E pour Existence, l’ensemble des besoins matériels, y compris la sécurité. R pour Relatedness, l’ensemble des besoins sociaux. G pour Growth, le besoin de se développer et d’utiliser ses compétences.
Les trois besoins sont organisés en hiérarchie mais sont alignés du plus concret (E) au plus abstrait (G). Ces besoins peuvent être actifs simultanément chez un même individu, il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit satisfait pour qu’un autre soit motivant. Tout individu au travail est supposé se déplacer sur cet axe dans les deux sens.
Le modèle bi-factoriel des satisfactions de Herzberg
Herzberg distingue deux types de besoins, ceux propres à tous les êtres vivants et ceux spécifiques à l’espèce humaine. Il postule que seul ces derniers sont « motivateurs » alors que les autres sont qualifiés de besoins d’hygiène susceptible de réduire l’insatisfaction. Le salaire et la politique du personnel font partie de ces derniers.

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Cours sur la motivation dans l’entreprise modèles et stratégies (532 KO) (Cours PDF)