Cours gestion des ressources humaines pdf recrutement et intégration

UNITE D’ENSEIGNEMENT
LIMINAIRE
INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
1. Qu’est-ce que la G.R.H. ?
1.1. L’évolution de la fonction
1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH
1.1.2. Les raisons de cette évolution
1.2. La fonction des années 2000
1.2.1. Des missions spécifiques
1.2.2. Une approche contingente de la fonction
1.2.3. Une approche Client-Fournisseur
2. Les tendances lourdes de la G.R.H. (selon Dimitri Weiss et al.)
2.1. Une fonction stratégique
2.2. Décentralisation et internationalisation
2.3. Informatisation
2.4. La responsabilité sociale et environnementale (R.S.E.)
3. Les autres activités de la fonction « personnel » du management des RH
Chapitre I. RECRUTEMENT ET INTEGRATION
1. La préparation du recrutement
1.1. Les besoins de personnels
1.2. Analyse et description des postes
2. Attirer et sélectionner les candidats
2.1. La recherche des candidatures
2.2. La sélection des candidats
3. Retenir les nouveaux membres de l’entreprise
Chapitre II. L’EVALUATION
1. Les composantes d’un processus d’évaluation
1.1. Quel est le but de l’évaluation ?
1.2. Que doit-on évaluer ?
1.3. Qui participe à l’évaluation ?
1.4. Comment évalue t-on ?
1.5. Au nom de quoi évaluer ?
2. Les différents types d’évaluation
2.1. L’appréciation des compétences
2.2. L’évaluation de la performance
2.3. Les feed-back 180° et 360°
2.4. Les centres d’évaluation ou « assessment centers »
2.5. La gestion individuelle des parcours professionnels
3. Les difficultés de l’évaluation et les voies d’amélioration
3.1. Les difficultés de l’évaluation
3.2. Les voies d’amélioration
Chapitre III. LA REMUNERATION
1. Contraintes et objectifs de la politique de rémunération
1.1. Environnement concurrentiel et institutionnel
1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes
1.2.1. Stratégies externes
1.2.2. Stratégies internes
1.3. Les comportements des salariés
1.4. Les impératifs de la gestion
2. Les systèmes de rémunération
2.1. Les variables qui influencent le système de rémunération (variables de pilotage)
2.2. Les composantes de la rémunération (variables d’action)
2.3. Les qualités des systèmes de rémunération
3. L’individualisation des rémunérations : intérêts et risques
3.1. Les intérêts
3.2. Les limites
4. La rémunération des compétences
4.1. Les modes de rémunération des compétences
4.2. L’efficacité de la rémunération des compétences
CONCLUSION

Extrait du cours gestion des ressources humaines pdf

LIMINAIRE
Dans les activités réservées au management des ressources humaines, certaines fonctions occupent une place importante en lien avec l’ingénierie de la formation et des systèmes de l’emploi (I.F.S.E.) objet du Master dans lequel nous sommes inscrits.L’atteinte des objectifs de formation de l’I.F.S.E. nous engage donc a repérer puis à étudier des domaines d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la qualité de service et sur la performance de l’entreprise, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait une part de la motivation pour l’emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualité, organisation et intérêt au travail. Ainsi, après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des Ressources Humaines en introduction, nous ferons une incursion dans les domaines du recrutement, de l’évaluation et de la rémunération. La formation et son développement à titre d’ingénierie seront l’objet d’étude du thème 3 et donc dissociés de cette partie.
INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Dans une perspective segmentée ou très spécialisée,nous pourrions nous interroger sur le pourquoi des ressources humaines dans le domaine de l’ingénierie de la formation. Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation. Il semble qu’il ne puisse en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne permettrait qu’une opérationnalité étroitement limitée.Mais pour en arriver à ce constat il convient de franchir des étapes en se posant la question : qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (G.R.H.) ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)…
De fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils mobilisés.
1. Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Définition :
P. Roussel en donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
1.1. L’évolution de la fonction
1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH
Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19 ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage seréalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel.
1.1.2. Les raisons de cette évolution
Notons une modification des objectifs stratégiques de l’entreprise. La standardisation et le fordisme atteignent leurs limites. Les exigences contemporaines concernent les coûts, la qualité et la flexibilité.
Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de production.
Les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle productif fordien au profit du modèle productif flexible afin de faire face aux evolution brutales de l’activité. De fait, l’apprentissage est essentiel car selon Cadin et ses collègues (2002)« Gagne celui qui apprend plus vite que ses concurrents. » Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. Remarque : la logique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences. L’accent mis sur les compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’œuvre en quantité nécessaire et de qualité.

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