Conditions de travail et motivation

Initialement, la question pertinente qui s’impose, à ce niveau de l’étude et dont nous sommes obligés et engagés d’apporter une réponse plausible et convaincante à travers l’exposition des différentes études et recherches réalisées dans le domaine. Et celle qui s’intéressent à la relation qui exister entre les conditions de travail et la motivation, à quel niveau l’amélioration de ces conditions peut affecté la motivation du personnel au travail ?. Pour Jean René Edighoffer, comme nous l’avons vu, les conditions de motivation dépendent de l’aménagement des conditions de travail. Par contre F.Herzberg, qui s’est penché un peu plus sur la question, reconnaît l’existence d’une autre vision que celle préconisé par Maslow, celle qui fait la distinction entre les facteurs d’ambiances et les facteurs de motivation. Pour Skinner, dans sa théorie, il soutient qu’on peut motiver le personnel en concevant correctement leur environnement de travail. Sans trop tarder sur le sujet, qu’on va développer ultérieurement à travers les théories de motivations. L’important est de savoir que la problématique des conditions de travail, telle qu’elle est traitée aujourd’hui par les chercheurs scientifiques a été influencée par deux courants : un premier courant d’ordre psychosociologique, qui prend ces racines des travaux du mouvement des relations humaines paru aux Etats Unis dans les années vingt, le deuxième courant de pensé est celui de la démocratie industrielle scandinave, qui prend ces origines des expériences de l’institut de Tavistock de Londres.

Dans notre étude du premier courant, nous allons relater les différentes théories de motivations, en insistant un peu plus sur ceux qui ont un lien avec les conditions de travail. A ce niveau, il est important de préciser que la classification des théories de motivation distingue deux types de motivations : Les apports du courant psychologique sont intéressants et importants. Ce courant est né durant années vingt, suite aux failles que présentait le système rationnel et suite aussi aux mécontentements des ouvriers, aux critiques avancées par les chercheurs à l’encontre des conceptions élémentaires et à la vision simpliste du Taylorisme vis à vis de l’homme au travail. Un changement est opéré au niveau de la gestion du personnel, « non plus considéré comme une masse anonyme, mais comme des êtres humains doués d’attributs sentimentaux qu’il est possible et qu’il faut faire fructifier » (1). Les expériences réalisées par Elton Mayo et Fritz Roethlisberger dans l’atelier de la western electric pendant huit ans, ont découvert l’élément humain comme facteur capital, ces expériences ont mis en évidence la dimension sociale de l’entreprise. Le comportement humain est au centre des actions des dirigeants qui doivent prendre en considération les relations humaines dans leurs pratiques.

Par conséquent, ce courant met l’accent plus sur ce qui suit : Toutefois les critiques qu’a subi le courant des relations humaines, qui considèrent que ce courant n’a pas remet en cause les hypothèses du système rationnel, mais qu’il n’a fait qu’humaniser le Taylorisme. Les travaux du mouvement des relations humaines ont été à l’origine de toutes les réflexions sur la motivation au travail. Il faut signaler que la gestion des ressources humaines dans les entreprises a connu un nouvel essor, un large élan et un grand développement à partir des années 50, et cela grâce aux contributions d’auteurs et chercheurs tels que Maslow, Mc Grégor, Herzberg, et autres. Nous allons à présent aborder les différentes théories de motivation, en adoptant la classification présentée R. Kanfer (1), qui distingue trois types de théories de motivations : – Cette théorie présente seulement ce qui motive l’individu au travail, sans démontrer le processus motivationnel par lequel se réalise cette motivation, ni comment l’homme est motivé. – Prétendre que les besoins de l’homme tels qu’ils sont présentés par cette théorie, sont selon Maslow stables, contrairement à ce que présente la réalité humaine sur la variété et l’instabilité des besoins de l’homme d’une personne à une autre. – La hiérarchie des besoins et l’obligation qu’impose Maslow pour la satisfaction des besoins de chaque niveau par la satisfaction préalable de ceux qui précèdent, et aussi critiqué car on peut désirer une promotion ou un avancement d’un niveau supérieur pour réaliser la sécurité de l’emploi qui est d’un niveau plus inférieur. Par ailleurs; la théorie ERD (ERG)* qui fût développée par Adelfer en 1969, elle suggère que la motivation des individus soit provoquée par des forces interne c’est à dire à travers la satisfaction de trois besoins qui sont : (1)