CONCEPT SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA GESTION INFORMATISEE

Télécharger le fichier original (Mémoire de fin d’études)

Concept sur la Gestion des Ressources Humaines

Avant de nous lancer sur la Gestion des Ressources Humaines en question, il est préférable de se rappeler de ce que c’est la base de la ressource Humaine en parlant du recrutement en premier lieu ainsi que de la rémunération ensuite c’est ce qu’on va voir dans ce premier chapitre.

Le recrutement

Avoir un carnet de commandes qui explose est-ce une raison suffisante pour passer par l’embauche ? L’entreprise prospère et veut s’agrandir. Il est nécessaire de quantifier l’importance d’un nouveau salarié dans la boîte. Sera-t-il indispensable ? Il faut évaluer les besoins en moyens humains. Peut-on occuper la personne supplémentaire en temps plein ? Il faut définir les objectifs du recrutement envisagé, définir le poste à pourvoir et le profil recherché. Si le recrutement est lié à un turn-over ou à un départ à la retraite, est-il nécessaire de remplacer le salarié à l’identique ? Cette partie est la base du projet d’embauche.

Les stratégies de recrutement

Une stratégie de recrutement fait référence à la manière dont se déroule le processus de recrutement. Il existe généralement des grandes orientations dans le recrutement notamment en fonction de la durée du contrat et sa forme.
Il existe une forte corrélation entre stratégie de recrutement et type de contrat de travail par rapport au type d’emploi (à CT : CDD, stage d’embauche, intérim,…)
Après avoir défini le profil du candidat recherché et le poste à pourvoir, il faut déterminer la durée. Une embauche de longue ou de courte durée ? Il y a différentes possibilités comme le CDI : Contrat à Durée Indéterminée, le CDD : Contrat à Durée Déterminée et l’ Interim (Travail temporaire, sur mission)
On cherche l’adéquation entre les besoins et ses effectifs afin d’éviter le surnombre ou effectif manquant.
Dans ce cas, il faut avoir une grande flexibilité dans le processus de recrutement, par contre si on essai de recruter des individus qui occupent un poste pendant plusieurs années le recrutement doit s’effectuer de manière différentes.

les obligations liées à l’embauche

Le candidat est choisi. Il ne reste plus qu’à signer le contrat d’embauche. Pour le dirigeant, le travail n’est pas encore terminé. L’employeur a quelques obligations supplémentaires à réaliser dont la déclaration unique d’embauche, l’immatriculation auprès des caisses de retraite, l’inscription auprès de la médecine du travail, la tenue d’un registre unique du personnel, la tenue d’un registre de l’inspection du travail, la tenue d’un livre de paie et l’établissement d’un bulletin de paie.

Le processus de recrutement

Il n’y a pas de processus standard par contre on peut proposer un processus en 10 étapes. Le schéma ci-après récapitule ce processus.

Qu’est ce qu’on entend de la demande de recrutement ?

C’est en général le responsable hiérarchique directement concerné qui envoi la demande suite à un départ, à un besoin supplémentaire. La demande est ensuite examinée par le chef hiérarchique qui la transmet au service Ressources Humaine.
Le pouvoir de recruter se situe à un niveau différent de la hiérarchie.

L’analyse de la demande

L’analyse de la demande doit tenir compte de la définition du poste et les formes de contrat.

Définition du poste

Elle est très essentielle durant la phase de recrutement car elle permet de préciser les besoins et les critères de recrutement. Elle est nécessaire pour présenter les postes aux candidats.

Pourquoi il faut faire une prospection interne ?

En général, les postes vacants sont proposés prioritairement aux collaborateurs internes d’abord surtout les postes à responsabilités.
La prospection interne repose sur trois (3) conditions à savoir le système d’information sur les postes à pourvoir (affichage, note de service,…), l’exploitation des fichiers d’information existante et l’existence des plans de carrière.
Elle permet de réduire les nombres d’employés dans des services surchargés (déplacement interne)
Elle permet d’améliorer l’efficacité à moindre coût
Elle offre des développements de carrière (motivation et assurance de stabilité)
Limites
La prospection peut être réalisée sur la base des résultats passés de l’emploi par rapport à son ancien fonction. Elle permet également à un responsable hiérarchique de se débarrasser d’un collaborateur médiocre ou gênant en facilitant sa promotion.
Elle permet de comparer les candidats interne et externe (du point de vue compétence) afin d’améliorer la qualité de recrutement. Elle permet également de fournir des informations sur le niveau de marché interne et externe (marché de travail). Elle permet d’apporter de nouvelles connaissances.

Les différents moyens de prospection externe

L’embauche externe se réalise à l’aide de différentes méthodes, telles que par petites annonces (presse, radio, TV, ou internet); par le recours aux agences et organisations d’embauche officielles ou non ; par l’examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d’une lettre de motivation et d’un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de « e-recrutement »)); par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d’universités ; par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d’entreprises ;par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l’entreprise de proposer des candidats qu’ils connaissent; et par des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle où l’objectif n’est pas d’évaluer les compétences sur la base d’un CV ou d’un entretien, mais en testant les aptitudes d’une personne agissant dans le cadre d’une situation professionnelle reconstituée.

Tri des candidats

Un premier tri des candidats se fait sur la base de la motivation et du C.V. Cela permet une première confrontation des caractéristiques du postulant avec les exigences du poste.
A ce stade 90% des candidats peuvent être éliminés, ceux qui sont retenus feront l’objet d’un examen plus approfondi par des techniques appropriées entre autre : questionnaire, entretien.
3 Questionnaires
Il permet de préciser les points d’ombre inscrite dans le CV.
Il permet également de préparer l’entretien individuel
4 Entretien
L’entretien a comme objectifs d’informer le candidat sur le fonctionnement l’emploi ou du projet (organisation, objectifs, part de marché, nombre de salariés,…), d’informer le candidat sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques et de permettre au candidat de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’information.
L’entretien doit se dérouler dans de bonne condition matérielle et psychologique.
Le recruteur doit élaborer un schéma d’entretien comportant généralement trois (3) phases dont la phase de mise en confiance qui concerne l’accueil du candidat, la recherche d’information
Durant cette phase, on essai de demander aux candidats leurs emplois précédents. On s’intéresse aux trajectoires professionnelles, de la motivation du candidat ou recherche des données individuel ou personnel du candidat.
Et la présentation du poste
L’entretien favorise des candidats qui ont de bonne optimisation à l’oral. Si les informations recueillies répondent bien aux critères ou exigences du poste, on discute au candidat la possibilité de poursuivre ou non l’étude de dossier.
Pour les candidats retenus dès le premier entretien, des autres entretiens sera tenus avec les responsables hiérarchiques, staff.
5 Tests
Il permet d’évaluer les aptitudes intellectuelles du candidat.
6 Décision
Le responsable qui est chargé du recrutement doit présenter aux responsables hiérarchiques les candidats retenus avec dossiers. Il devrait avoir un entretien avec ses responsables. Une réunion de synthèse devrait également effectuer pour confronter les différentes opinions des chefs ou responsable hiérarchique sur la compétence du candidat en vue de constituer un avis commune. Cette idée commune permet de prendre une décision définitive.

L’intégration

Il y a plusieurs techniques d’intégrer les collaborateurs nouvellement recrutés :
Soit la mise à disposition des brochures de présentation du fonctionnement de l’entreprise (manuel de procédure), soit le Tutorat/ coaching : le tuteur donne des conseils aux nouveaux collaborateurs durant une période déterminée, soit l’entretien individuel périodique : entretien individuel périodique afin de suivre l’efficacité du nouveau collaborateur ou le suivi collectif du groupe.
La tendance actuelle dans le centre de recrutement : les entreprises s’adressent davantage aux agences de recrutement afin de trouver des candidats compétents.
Les conditions de travail désignent l’ensemble des éléments qui caractérise les réalités matériel et symbolique du travail. Elle concerne essentiellement la durée de travail, les rémunérations et salaire ainsi que la protection sociale du travailleur.

La rémunération

Tout travail mérite salaire. La rémunération est le point phare du projet d’embauche. C’est la rétribution du travail fourni par le salarié et cela occupe une place prépondérante dans la relation de travail. Il faut se fixer des limites mais rester ouvert à la négociation. Il convient de demander au salarié quelles sont ses prétentions salariales et voir si ces dernières peuvent correspondre au prix fixé. Le dirigeant doit respecter le code du travail et les conventions collectives et ne pas descendre en dessous du salaire minimum.
Elément explicite du contrat de travail, la rémunération contribue la contre partie du travail exercé par un salarié. Elle comporte une dimension économique c’est-à-dire entre employé et employeur.

Objectifs du système de rémunération

Le système de rémunération a comme objectif d’attirer les individus qualifiés et compétents. Mais aussi de fidéliser les salariés (les meilleurs). De plus, il récompense les comportements ou attitudes actuelles et futur des employés. Enfin, il incite les salariés à se mobiliser pour rendre l’entreprise efficace et efficiente.
Il ya plusieurs façons de classer les composantes de rémunération :
Rémunération directe ou salaire de prestation
Elle est composée de deux éléments distincts :
Salaire de qualification
Il est constitué principalement de salaire de base / fixe.
Il est lié à l’évolution de la qualification et classification des emplois (travail égal = salaire égal).
A côté du salaire de base, il y a également les compléments et suppléments non liés aux résultats (exemple : prime d’ancienneté) ou compléments liés à d’autres facteurs.
Salaire de performance
Il permet de récompenser le résultat obtenu au cours de l’année. Il y a donc élément d’appréciation
Salaire individuel
Il faut prendre en considération les apports productifs de l’individu au sein de l’organisation.
Salaire au rendement (inventé par TAYLOR)
Il constitue la forme la plus élémentaire du salaire individualisé.

Contrainte de la politique de rémunération

Le système de rémunération doit respecter des contraintes externes des facteurs exogènes qui peuvent influencer le salaire. Des facteurs externes dont le code de travail. Mais il faut également tenir compte des autres facteurs comme les heures supplémentaires, condition de travail (salubrité), les risques, les compétitivités des entreprises.
Etant donné que c’est un accord synallagmatique (c.-à-d. accord de volonté écrit) passé entre 2 entités (employeur er employé) par laquelle elle parvienne la première de rémunérer, la seconde pour accomplir un travail bien défini moyennant salaire.
C’est un accord obligatoire qui doit comporter certaines mention obligatoire et qui statut la position du travailleur au sein d’une entreprise.
Les dites fonction obligatoire sont les suivantes : la nature et la durée du contrat, le fonction et la catégorie professionnelle, le salaire, le lieu d’emploi, la responsabilité, l’horaire de travail, le régime médicaux social et la close particulière (cadre : indemnité de rupture).
Remarque
C’est un accord qui implique donc les droits et obligations pour les deux parties. C’est un accord qu’il faut respecter sous peine de poursuite judiciaire. C’est un accord qu’on peut modifier, suspendre ou rompre selon la situation sous certaine condition.

Caractéristiques du salaire

Le salaire est une créance alimentaire
C’est une créance successive, il est payé à intervalle régulier successif, tous les jours, toutes les semaines, toutes les quinzaines ou tous les mois.
Le législateur intervient dans la détermination du salaire. Aucun travailleur ne peut être rémunéré au dessous du SMIG. C’est à partir du SMIG qu’on fixe le SME (salaire minimum d’embauche) pour chaque catégorie professionnelle.

Les éléments du salaire

Les éléments du salaire sont :
• Salaire de base
Il est déterminer à l’embauche au moment de la conclusion du contrat de travail, il peut revêtir plusieurs formes :
• Le salaire au temps
C’est le salaire à l’heure, à la journée ou au mois.
• Le salaire du en fonction de la quantité de marchandise produite
C’est le payement à la tâche ou à la pièce mais le travailleur doit au minimum toucher le SME correspondant à sa catégorie professionnelle.
• Le paiement au rendement
Il combine les deux premières formes de salaire, c’est-à-dire le paiement en fonction de quantité produite dans un temps déterminé. Le travailleur est obligé de produire plus pour avoir le maximum de salaire.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : CONCEPT SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA GESTION INFORMATISEE
Chapitre 1 : Concept sur la gestion des ressources humaines
I Recrutement
II La rémunération
Chapitre 2 : Concept sur la gestion informatisée
II 1 Définition
II 2 Historique
II 3 Evolution de l’informatique dans la gestion des entreprises
II 4 Définition des archives
II 5 Gestion informatisée
II 6 Que peut changer l’intégration de l’informatique a la gestion des archives
II 7 En quoi consiste l’informatisation des archives
II 8 Problématique de la numérisation des archives
II 9 Réflexions pour l’avenir
DEUXIEME PARTIE : CONCEPT THEORIQUE SUR LE LOGICIEL
Chapitre 3 L’architecture
III 1 Description du logiciel
III 2 Utilisation et fonctionnement du logiciel
Chapitre 4 : Analyse diagnostique et proposition de solution
IV 1 Présentation du problème
IV 2 Suggestions et recommandations
IV 3 Impacts
CONCLUSION GENERALE

Télécharger le rapport complet