COMPETENCE DE LA FIRME ET DE SON PERSONNEL

COMPETENCE DE LA FIRME ET DE SON PERSONNEL

Compétences de l’entreprise : individuelle, collective et organisationnelle

« …C’est avant tout le capital humain dont l’entreprise dispose qui va réellement influencer l’émergence de l’innovation », déclare BENOIT-CERVANTES (2012). En effet, c’est le job de l’entreprise d’exploiter ce capital en faveur de son procédé d’innovation. Ainsi, afin d’émettre de nouvelles idées et de stimuler leurs compétences, les entreprises doivent agir sur la motivation des salariés en interne (Ibid.). Selon Claude LEVY-LEBOYER (1998), être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». La collaboration avec le personnel est primordiale à la pertinence et le progrès de l’entreprise dans ce monde concurrentiel. Elle nécessite, pour se faire, d’entretenir des rapports de travail équilibrés et d’assurer un climat de travail opportun à la collaboration. On fait ainsi référence à ce qu’on appelle « Innovation participative ». L’innovation participative est « une démarche de management structurée qui vise à stimuler et à favoriser l’émission, la mise en œuvre et la diffusion d’idées par l’ensemble du personnel en vue de créer de la valeur ajoutée et de faire progresser l’organisation. 14 ». L’idée de l’innovation participative émane du fait que chaque salarié possède un potentiel lui permettant de générer à l’entreprise d’éventuelles innovations. Pour pouvoir bénéficier de cette puissance, l’entreprise doit savoir exploiter la créativité de son capital humain, responsabiliser son personnel sur l’importance de la coopération en interne et susciter l’esprit d’initiative de ses salariés. De cette façon elle les motive, en leur assurant une ambiance adéquate, à être plus engagés, performants ainsi qu’innovants. Plusieurs auteurs tels que NORDHAUG (1994, 1996), DEJOUX (2001) SANCHEZ (2001) et LOUFRANI-FEDIDA (2006) ont étudié la notion de compétence selon 3 niveaux différents: individuel, collectif et organisationnel.

La place des compétences du personnel dans le développement de l’entreprise

Afin d’enrichir l’analyse des compétences de la firme, il est bien d’étudier en premier lieu les compétences des salariés qui différencient une entreprise d’une autre et peuvent générer par la suite un avantage concurrentiel par rapport aux concurrents. « Les compétences se réfèrent toujours à des personnes. Il n’existe pas de compétences sans individus. Les compétences réelles sont des constructions singulières, spécifiques à chacun » ; «Cela ne doit pas pour autant conduire à la conclusion erronée selon laquelle la compétence serait uniquement une affaire individuelle. Toute compétence comporte deux dimensions indissociables : individuelle et collective ». (LE BOTERF, 2004) 44 Delà, on va évoquer tout d’abord la notion de compétence individuelle et son émergence selon plusieurs champs disciplinaires (1.1). Il convient de faire référence par la suite aux compétences possédées par d’autres individus ou groupes, voire par la compétence collective et établir la relation entre compétence individuelle et compétence collective (1.2) pour étudier ensuite la relation de ses compétences dont disposent le personnel avec l’acquisition d’un avantage compétitif (1.3). 1.1. La compétence individuelle et son émergence selon plusieurs champs disciplinaires Selon DEFELIX & al. (2001), il n’existe pas de définition unique de la compétence individuelle. On va essayer à partir de ce qui suit et en se référant à la littérature de donner au concept de compétence individuelle une définition complète et opérationnelle. On va faire ainsi référence à divers disciplines tels que la linguistique, la psychologie du travail, l’ergonomie, les sciences de l’éducation et de la formation, la sociologie du travail et la gestion des ressources humaines (DEJOUX, 2013). Ceci nous permettra de souligner les diverses spécificités de la compétence individuelle. Dans le domaine de la linguistique, les travaux de CHOMSKY (1970) ont contribué à la distinction entre compétence et performance. D’après lui, la compétence n’est qu’un ingrédient nécessaire mais non suffisant, de la performance puisque les entreprises ont pour vocation de disposer des compétences spécifiques qui leur différent des autres. Alors que LE BOTERF (1994) rapproche la notion de compétence linguistique à celle professionnelle (LOUFRANI-FEDIDA, 2006). Il affirme que c’est par l’intermédiaire de la performance que la compétence se concrétise. En psychologie, la notion de compétence individuelle a été introduite aux alentours des années 90, au moment ou les psychologues se sont intéressés au bilan des compétences. On parle d’un passage d’une logique des aptitudes à une logique de compétences. Ainsi, l’activité humaine est conçue d’une manière différente; où les mécanismes d’apprentissage occupent une place importante dans le milieu de travail. Loin du cadre du langage établit par CHOMSKY et DE MONTMOLLIN (1984) a introduit le concept de compétence en ergonomie, afin de compléter le concept de tâche et d’activité. L’ergonomie s’est intéressée à la compétence pour améliorer les 45 conditions de travail. L’explication des conduites professionnelles devient indissociable de la notion de compétence. Dès lors les « compétences » sont désignées par les connaissances, les savoir-faire, et les méta-connaissances acquises par l’expérience (DE MONTMOLLIN M., 1996). Les sciences de l’éducation et de la formation définissent la notion de « compétence » comme étant le résultat de la formation ou de l’expérience sociale et professionnelle. Elles ont mis en évidence une corrélation entre action et compétence. Cette discipline étudie ce concept selon deux angles (DEJOUX, 2013) : L’angle de l’action qui qualifie la compétence comme un « savoir en usage » MALGLAIVE (1994) et l’angle d’acquisition et de transmission des compétences d’une situation professionnelle à une autre.