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La chaîne de valeur
La chaîne de valeur est définie par les processus ou activités internes d’une entreprise pour concevoir, fabriquer, mettre en marché, livrer et assurer le service après-vente du produit. La chaîne de valeur peut être étudiée du concept jusqu’à la mise en production ou de la commande jusqu’à la réception du paiement. La valeur est définie comme étant le service ou produit fourni au client au juste prix, au bon moment et tel que défini par le client. Il existe deux types de valeurs; la valeur ajoutée et la non valeur ajoutée. La valeur ajoutée correspond à toutes activités qui ajoutent de la valeur (marchande ou fonctionnelle) au produit, c’est-à-dire les activités pour lesquelles le client est prêt à payer.
L’analyse de la chaîne de valeur est, dans ce contexte, un outil novateur auquel les pays en développement devraient songer. L’approche de la chaîne de valeur analyse, au niveau d’un secteur, chaque lien au cours de la « chaîne d’activité », à partir du moment où surgit l’idée d’un bien ou service jusqu’à ce qu’il soit éliminé après usage. La chaîne de valeur de n’importe quel produit ou service s’étend de la phase de recherche et développement, passe par l’acquisition de matières premières et la production, suit la distribution aux acheteurs internationaux et va au-delà de l’élimination avec le recyclage.
Commerce équitable
« Le Commerce Equitable est un partenariat commercial, fondé sur le dialogue, la transparence et le respect, dont l’objectif est de parvenir à une plus grande équité dans le commerce mondial. Il contribue au développement durable en offrant de meilleures conditions commerciales et en garantissant les droits des producteurs et des travailleurs marginalisés, tout particulièrement au Sud de la planète. Les organisations du Commerce Equitable (soutenues par les consommateurs) s’engagent activement à soutenir les producteurs, à sensibiliser l’opinion et à mener campagne en faveur de changements dans les règles et pratiques du commerce international conventionnel ».
Facteurs de motivation du personnel
Mayo en 1949 met en évidence « la dimension humaine du travailleur ». Le personnel a des besoins et des motivations qui ne sont pas uniquement économiques. Il assure que le rendement augmente quand ces dernières sont satisfaites. Il préconise une organisation du travail soucieuse de ces besoins et permettant aux travailleurs de nouer des relations personnelles et des groupes, de façon à les motiver et à les rendre plus productifs. Maslow en 1943 complète l’analyse de Mayo par une pyramide des besoins à cinq niveaux. (Ordre décroissant) qui sont : le besoin de réalisation, le besoin d’estime et de considération, le besoin d’appartenance, le besoin de sécurité, besoin physiologique. Il montre qu’il faut tenir compte des besoins physiologiques du personnel, mais aussi de ses besoins de sécurité, d’appartenance, d’estime, de considération et de réalisation. Il faut mettre en place des techniques de motivation financières qui s’appuient sur les aspirations économiques du personnel. Cette motivation financière doit être complétée par des motivations non financières, pour prendre en compte les autres aspirations du personnel.
Les mesures de motivation non financières
Les mesures de motivation non financière consiste à motiver le personnel en créant un sentiment d’appartenance, à renforcer les liens entre les salariés pour créer un esprit d’équipe.
Elles peuvent concerner l’organisation d’activités collectives. Il peut s’agir aussi de promouvoir des relations affectives. Motiver par le dialogue social : Le personnel aura le sentiment d’être davantage pris en compte, estimé, de pouvoir se réaliser plus sereinement dans son travail. La motivation du personnel sera améliorée.
L’argent n’est pas l’unique facteur de motivation, puisque d’autres incitations comme un “travail intéressant” (en 2ème position), la “sécurité de l’emploi”, la “clarté des objectifs”, “l’opportunité de développer ses compétences” apparaissent dans les 5 premières positions du Classement. “Disposer des ressources et du support qui vous permettent de progresser”, la “reconnaissance” et “l’opportunité d’apprendre de nouvelles choses” sont dans les 10 premières positions .
Table des matières
INTRODUCTION
I.ÉTAT DE L’ART
I.1 La chaîne de valeur
I.2 Commercialisation
I.3 Commerce équitable
I.4 Facteurs de motivation du personnel
II. MATÉRIELS ET MÉTHODES
II.1 Matériels
II.2 Méthodes
II.3 Limite de l’étude
II.4 Chronogramme des activités
III. RÉSULTATS
III.1 Analyse FFOM (SWOT)
III.2 Typologie des potentialités et contraintes du secteur artisanal
III.3 Caractéristiques des potentialités et contraintes de chaque Classe
III.4 Appui du PROSPERER
III.5 Décomposition de prix
III.6 Système de commercialisation
IV. DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
IV.1 Discussions
IV.2 Recommandations
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
