Analyse des variables sociodémographiques et des pratiques GRH dans le SMQ

Analyse des variables sociodémographiques et des pratiques GRH dans le SMQ

Cette section traite l’analyse des informations sociodémographiques, à savoir : la catégorie professionnelle, le sexe, l’âge, le type de contrat avec l’entreprise, l’ancienneté, le nombre de postes occupés, l’emploi précédent, le niveau d’instruction et les heures supplémentaires accomplies. D’après les données du tableau précédent, on constate que les trois catégories de cadres liées au processus de production du SMQ (Cadres gestionnaires/Production+Cadres moyens/ opérationnels+Cadres techniques) représentent près de 80% (exactement 79,43%) de l’effectif de l’échantillon. Ceci confirme le fait que nous avons donné une priorité aux cadres de la production (distribution directe et pas aléatoire des questionnaires), pour obtenir des informations plus objectives, car cette population-cible est plus concernée par l’impact des pratiques GRH et les contraintes techniques et organisationnelles du déploiement du SMQ, en comparaison avec les catégories de soutien à la production (Directeur d’unité/DG, Cadres Supérieurs, Cadres Gestionnaires/Services). Néanmoins, le poids de cette dernière catégorie de cadres (soutien à la production) représentant, quand même, plus du 1/4 de l’effectif de l’échantillon (exactement 20,57%), aura pour rôle d’équilibrer les réponses relatives aux modes de gestion pratiquées par les entreprises étudiées, tout en soulignant que nos entretiens, parallèlement au questionnaire, seront dirigés, particulièrement, vers cette catégorie de cadres.

D’après les données du tableau précédent, on constate que l’élément masculin représente la majorité des individus de l’échantillon et près de cinq fois le nombre de femmes. Ceci est dû à la nature des secteurs économiques des entreprises étudiées, toutes relevant de la production, où dans beaucoup de postes de travail demande une force physique, comporte des prises de risques quotidiens et l’inconvénient des heures de travails imposés (notamment pour les 3 entreprises Arcelor Mittal/SAMA, Fertial et l’Enap). Néanmoins, l’élément féminin représente le un cinquième des individus de l’échantillon et reste présent dans différents secteurs économiques. En outre, on peut avancer que cette répartition diffère peu de celle relevée au niveau national où l’emploi salarié féminin représente 15% de l’emploi total.  On remarquera que la valeur modale (% le plus élevé), soit plus d’1/3 de l’effectif de l’échantillon (exactement 35,1%) correspond à la tranche d’âge des individus ayant entre 35-45 ans, soit un nombre de salariés, relativement jeunes, assez conséquent, synonyme, a priori, de stabilité et de maturité professionnelle du collectif de travail. On relèvera, aussi, que près des 2/3 de l’effectif de l’échantillon (exactement 65,3%) correspond aux tranches d’âge des individus comprises entre 25-45 ans, ce qui indique que les entreprises étudiées se basent sur un effectif assez jeune, alliant, ainsi, la vivacité/productivité à des capacités professionnelles éprouvées. De même, les entreprises semblent accorder une part non négligeable, plus de 5% de l’échantillon, à la régénération du collectif de travail, eu égard au poids de la tranche des individus de moins de 25 ans. En outre, ceci constitue un point positif si l’on compte l’apparition des nouveaux métiers qui imposent des savoirs-faire modernes. Enfin, près de 5% des individus, âgés de plus 55 ans, disposent nonobstant d’une large expérience, à tout le moins d’un savoir-faire pratique/empirique (astuces/techniques professionnelles, dextérité, gain de temps, coordination optimale des tâches, etc…) qui peut être légué aux plus jeunes.

D’après les données du tableau précédent, on remarque que plus des 4/5 (exactement 85,1%) des employés sondés ont un contrat à durée indéterminée/CDI avec leur entreprise, ce qui leur apporte une stabilité compatible et motivante, pour une implication professionnelle appréciable ou éventuellement forte, et une assise pour un développement de carrière. L’effectif, non négligeable des salariés à contrats à durée déterminée/CDD, soit 11,3% de l’échantillon, confirme, désormais, la pratique courante, par les entreprises algériennes, de la flexibilité du travail en économie de marché, liée à la position de l’entreprise, notamment sa compétitivité en termes de prix et qualité (le délai de livraison n’étant pas, encore, un critère, suffisamment discriminant dans l’économie algérienne). On remarquera que l’effectif des contractuels, s’intégrant dans le dispositif d’aide à l’insertion professionnelle/DAIP (soit 3,6% de l’échantillon), correspond au barème de la législation algérienne imposant, aux grandes entreprises, un recrutement de 3% de salariés DAIP par rapport à l’effectif total employé. On notera, quand même, que les salariés/contractuels/DAIP constituent un réservoir à forte employabilité, puisque initiés au processus de production, parfois, pendant une période de 3 ans, à la charge de l’Etat, et surtout disposant d’un niveau d’instruction fort appréciable (souvent pour absorber le chômage « d’insertion ou à court terme » des Techniciens, Techniciens Supérieurs, Licenciés ou Masters, voire Ingénieurs), pouvant, éventuellement, améliorer le niveau du capital intellectuel/stock de connaissances de l’entreprise.