Actionnariat des salaries et gouvernance

Notion sur le rôle de l’actionnaire-salarié dans la gouvernance d’entreprise

L’actionnariat salarié renforce l’efficacité de la gouvernance de l’entreprise et favorise la convergence des intérêts des différentes parties prenantes. Pour Pérez la gouvernance désigne « le management du management », elle désigne l’ensemble des mécanismes qui permettent de contrôler et de réguler le comportement des dirigeants. Les actionnaires délèguent aux dirigeants un mandat de gestion de leur propriété. Il s’agit essentiellement de gérer les activités relevant de la recherche de profit et de la réduction des couts c’est-à-dire des activités sources d’efficience. Outre les informations privées qu’ils détiennent, leur statut d’actionnaire donne aux salariés un droit d’information et favorise les échanges avec les actionnaires externes réunis en AG. Cette confrontation d’informations contribue à limiter la latitude discrétionnaire des dirigeants et à renforcer le système de gouvernance de la firme. De plus, quels que soient les mécanismes leur ayant permis d’acquérir des titres et à moins que ceux-ci soient regroupés dans un FCPE (Fonds Commun de Placement d’Entreprise), les salariés-actionnaires participent directement aux décisions prises en AG. Leur pouvoir est a priori strictement conditionné par leur taux de participation dans le capital. Il peut être toutefois plus que proportionnel à celui-ci lorsque le reste du capital est diffus et que des actionnaires ne votent pas, et lorsque des clauses statutaires ou extrastatutaires leur octroient des droits de vote supplémentaires ou atténuent l’incidence des votes d’autres groupes d’actionnaires.

Notion sur la participation financière

La participation financière relève de la volonté d’associer les salariés à la performance économique et financière de la firme, et de stimuler leurs efforts grâce aux avantages financiers, fiscaux et sociaux qui y sont attachés, dans la mesure où leurs motivations et implications dépendent pour une part substantielle du lien existant entre cette performance et leur richesse personnelle10. Ainsi les salariés détenteurs d’action c’est-à-dire une part du capital, apportent donc des fonds propres à l’entreprise et attendent de l’entreprise qu’elles leurs visent des dividendes à la hauteur de leurs attentes, c’est ainsi que leurs effort sont stimulées pour la pérennité et la performance de l’entreprise.

Notion sur la théorie de l’agence

Une relation d’agence est un contrat par lequel une ou plusieurs personnes appelées « principal » engagent une autre personne « l’agent » pour exécuter en son nom une tache quelconque qui implique une délégation d’un certain pouvoir de décision. Dans ces relations, il y a une asymétrie d’information, l’agent a en général une connaissance plus grande sur la tâche que le principal donc le contrat est incomplet et le principal veut contrôler l’agent, il doit supporter des couts d’agence (dépense de surveillance tel que l’appel au commissaire au compte, cabinet d’audit, de conseil, spécialiste en la matière). Dans l’entreprise, il n’y a pas de relation d’autorité mais des relations contractuelles.
Dans ce cadre, Desbrières (1991;2002) estime que l’actionnariat salarié permettrait de réduire les coûts d’agence en alignant les intérêts des salariés à ceux des actionnaires.
L’idée est que la détention d’actions par les salariés aligne leurs intérêts avec ceux des actionnaires externes et constitue, par conséquent, un mécanisme d’incitation contribuant à réaliser l’objectif de la firme à savoir, la maximisation de la valeur des fonds propres ou la valeur actionnariale (shareholder value). En outre, cette détention peut conférer aux salariés actionnaires certains droits de contrôle pouvant servir à renforcer le gouvernement d’entreprise dans sa dimension actionnariale.

Les satisfactions procurées par l’actionnariat des salariés

Dans ce cadre, AUBERT Nicolas stipule que la satisfaction que les salariés cherchent à avoir peut être synthétisée à travers l’actionnariat salarié en trois grands modèles théoriques.
Le modèle de satisfaction extrinsèque : Il suggère que l’actionnariat salarié accroît l’implication organisationnelle s’il est financièrement rémunérateur pour le salarié. Autrement dit, c’est la perspective de gains financiers qui influerait le comportement du salarié. Dans ce cadre, French (1987) a conclu que les salariés actionnaires auraient des attentes financières à l’égard de leur actionnariat plutôt que des attentes en termes de contrôle. C’est donc l’importance financière des actions détenues qui a un effet sur les attitudes et comportements des salariés.
Ce modèle de « la satisfaction extrinsèque » se trouve alors en cohérence avec les postulats de la théorie de l’agence et fait écho aux motivations essentiellement financières des salariés afin de devenir actionnaires.
Le modèle de satisfaction instrumentale : Il considère quant à lui, les effets indirects sur l’actionnariat salarié. Il suppose que les réactions positives liées à l’actionnariat salarié dépendent essentiellement des opportunités proposées aux salariés de participer à la prise de décision. Cette participation peut concerner aussi bien les décisions relatives au contexte de travail que celles touchant les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans cette perspective « instrumentale », la satisfaction des salariés dépendrait du sentiment de disposer d’une véritable influence.
Le modèle de satisfaction intrinsèque : Il implique que l’actionnariat salarié en soi augmente l’implication organisationnelle et la satisfaction des salariés envers l’organisation. Donc, le seul fait d’être actionnaire accroît l’implication organisationnelle du salarié. Ce statut crée un intérêt commun et accroît le sentiment d’identification à l’entreprise parmi les salariés.

Table des matières

INTRODUCTION
CHAPITRE I : LA METHODOLOGIE
SECTION 1 : MATERIELS 
1.1 Description de la zone d’études : La compagnie d’assurance ARO
1.1.1. Présentation de la compagnie
1.1.2. La compagnie ARO et son actionnariat salarié
1.1.3 Domaines d’activités de la compagnie
1.1.4 Organisation de la compagnie
1.2 Eléments de base théoriques
1.2.1 Les principes de gouvernance
1.2.1.1 Notion sur le rôle de l’actionnaire-salarié dans la gouvernance d’entreprise
1.2.1.2 Notion sur la participation financière
1.2.1.3 Notion sur la théorie de l’agence
1.2.2 Les théories sur l’impact de l’actionnariat-salariés
1.2.2.1 Les satisfactions procurées par l’actionnariat des salariés
1.2.2.2 Les théories sur la motivation
SECTION 2 : METHODES
2.1. Les méthodes de préparation et de collecte des données
2.1.1 Pré-enquête
2.1.1.1 Analyse théorique
2.1.1.2 La documentation
2.1.2 Enquête
2.1.2.1 Entretien libre
2.1.2.2 Elaboration du questionnaire d’enquête
2.1.2.3 L’échantillonnage
2.2 La méthode statistique appliquée
2.3 Limites de l’étude et difficultés rencontrées
SECTION 3 : LA MODELISATION THEORIQUE 
3.1 Explication des hypothèses
3.2 Traduction des hypothèses en variable
CHAPITRE II : RESULTATS
SECTION 1 : LES RESULTATS DE L’ENQUETE 
1.1 La convergence des intérêts par le partage de pouvoir comme premier facteur de la bonne gouvernance
1.1.1 Résultats sur le droit à l’information
1.1.2 Résultat sur le droit à la formation
1.1.3 Résultat sur le droit de vote
1.1.4 Résultat sur l’implication à la prise de décision
1.1.5 Résultat sur la représentation au conseil d’administration (CA)
1.2 Les sources de motivations engendrées par l’actionnariat des salariés comme second facteur de la bonne gouvernance.
1.2.1 Résultat sur la culture de responsabilité
1.2.2 Résultats sur le sentiment d’appartenance à la société
1.2.3 Résultats sur le sentiment d’avoir des buts communs et partagés
1.2.4 Résultat sur la rémunération des apports
1.2.5 Résultats sur le sentiment de pouvoir
1.2.6 Résultats sur le partage de pouvoir
1.2.7 Résultats sur les motivations procurées par l’actionnariat salarié
1.3 Résultats sur la contribution à la bonne gouvernance
SECTION 2 : VERIFICATION DES HYPOTHESES
2.1 Le rapport entre la convergence des intérêts et la bonne gouvernance
2.2 Le rapport entre les sources de motivation et la bonne gouvernance
SECTION 3 : DETERMINATION DE COEFFICIENT DE CORRELATION LINEAIRE 
3.1 Détermination du coefficient de corrélation entre le partage de pouvoir et la bonne gouvernance
3.2 Détermination du coefficient de corrélation entre la motivation des actionnaires salariés et la bonne gouvernance
3.3 Comparaison de ces deux coefficients de corrélation linéaire « r »
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS 
SECTION 1 : LA DISCUSSION SUR LA CONVERGENCE DES INTERETS PAR LE BIAIS DU PARTAGE DE POUVOIR EN TANT QUE FACTEUR DE BONNE GOUVERNANCE 
1.1 Analyse des résultats obtenus sur le droit à l’information
1.2 Analyse des résultats obtenus sur le droit à la formation
1.3 Analyse des résultats obtenus sur le droit de vote
1.4 Analyse des résultats obtenus sur l’implication dans la prise de décision
1.5 Analyse des résultats obtenus sur la représentation au CA
SECTION 2 : LA DISCUSSION SUR LA MOTIVATION DES SALARIES ACTIONNAIRES COMME SECOND FACTEUR DE BONNE GOUVERNANCE 
2.1 La culture de responsabilité comme source de motivation
2.2 Le sentiment d’appartenance comme source de motivation
2.3 Le sentiment d’avoir des buts communs et partagés comme source de motivation
2.4 La rémunération des apports comme source de motivation
2.5 Le sentiment de pouvoir comme source de motivation
SECTION 3 : RECOMMANDATIONS APPORTEES 
3.1 Favoriser la présence d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration
3.2 Promouvoir l’actionnariat salarié dans la compagnie
3.3 Instaurer un système d’information adéquat
3.4 Augmenter la part d’action détenue par le personnel
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

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