STRUCTURE ET COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

STRUCTURE ET COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

LES CARACTERISTIQUES DES SYSTEMES DE REMUNERATION

Dans un contexte où le salaire marque la contrepartie d’un travail réalisé, la détermination des variables de pilotage permet de choisir entre payer l’emploi tenu et occupé ou la personne. Il s’agit bien de payer les caractéristiques et les exigences de l’organisation du travail, et pourtant, c’est bien l’individu qui perçoit le salaire ou son augmentation sans que l’emploi qu’il exerce n’ait changé en aucune manière. De ce fait, les tâches et les responsabilités confiées à chaque salarié doivent être claires, et les salariés doivent avoir des capacités et un niveau de connaissances adaptés à la maîtrise du poste. C’est tout l’enjeu de la classification et de la qualification.

La prestation du travail fournie

Dans une perspective où le salaire versé par l’employeur correspond à la prestation du travail fournie par le travailleur, il est impossible dans la pratique, de déterminer le juste salaire de ce collaborateur sans évaluer sa prestation. Cette dernière se caractérise de plusieurs manière selon Jean-François de MARTEL1 soit : – en poste de travail, en regroupant l’ensemble des tâches que devra accomplir celui qui en a la charge, quel qu’il soit.

Ce poste de travail représente la référence qui détermine la part fixe du salaire ; – en compétence ou qualification, tout en décrivant les savoir, savoir faire et savoir- être, attestés par un diplôme ou résultant de l’expérience, que maîtrise un individu ou qui sont nécessaires pour accéder et tenir un poste de travail. Cette référence à la qualification enrichit la description du poste de travail et explique les écarts de salaire entre titulaires d’un même poste.

En manière salariale, les mécanismes d’augmentation de salaire ou d’avancement à l’ancienneté sont souvent présentés comme la contrepartie de l’expérience acquise au fur et à mesure des années de présence dans l’emploi ;

– en métier, qui renvoie à la notion de profession, tout en se caractérisant par une technique et une image sociale bien spécifiées. On ne considère pas fonctionnaire, un métier, même s’il s’y attache une image sociale fortement typée, mais les infirmières et les enseignants par exemple (qui ne sont d’ailleurs pas toujours des fonctionnaires), sont reconnus pour leurs métiers sans considération de leur statut ; – en fonction, tout en se caractérisant par la prise en charge d’un ensemble d’opérations et de décisions, non pas par rapport aux postes de travail; mais par rapport à des compétences et leur qualité, soit technique, commerciale ou sociale.

D’une manière générale, l’évolution actuelle des emplois se caractérise par un renforcement constant de leur dimension qualitative, dont, chaque entreprise prend conscience que les qualités personnelles de sociabilité, d’initiative ou d’adaptabilité, deviennent au moins aussi importantes que la pure maîtrise des techniques et que la politique salariale ne peut plus en faire abstraction.

Donc, l’objectif des entreprises est de mettre en place la meilleure organisation du travail possible, servant à la fois sa logique de profit et lui permettant d’avoir la bonne personne à la bonne place. A cette fin les entreprises doivent elles s’organiser autour des emplois et leurs évaluations ou des personnes et leurs qualifications ?

Les systèmes fondés sur l’emploi

La plupart des systèmes d’hiérarchisation des salaires reposent sur un classement des emplois. Cette classification structure et hiérarchise des emplois et des postes, tout en être établie le plus souvent en référence à une grille construite à priori, et en être finalisée par des accords collectifs entre patronat et syndicats, à travers des conventions collectives de branche. a)Les grilles de classification Ces grilles de classification reposent de plus en plus sur la notion de poste ou d’emploi, et procèdent de réponses à la question de savoir comment déterminer le juste prix pour un travail donné.