Le taylorisme est-il vraiment mort?

Les principaux principes du taylorisme

Trois principes sont à la base du système de Taylor : la division verticale du travail (« Tout travail intellectuel doit être enlevé à l’atelier pour être concentré dans les bureaux de planification et d’organisation. »), La division horizontale du travail, le salaire au rendement et le contrôle des temps.
La division verticale du travail : C’est la séparation entre le travail d’exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du « bureau des méthodes ». Par la démarche scientifique (étude du poste, décomposition et simplification des gestes, attribution d’un temps d’exécution à chaque tâche élémentaire), Ils déterminent la seule bonne façon d’effectuer une tâche (« the one best way »). Ainsi, Taylor, chargé d’améliorer les méthodes dans une entreprise. Il s’agit donc de transférer le savoir des ouvriers de métier aux ingénieurs. Ce processus implique un détour par son intellectualisation et sa codification Formelle car ce savoir devra être ensuite diffusé, non par un long apprentissage auprès des anciens, mais par des instructions adressées par la hiérarchie à des exécutants formés en quelques heures.
La division horizontale des tâches : C’est la parcellisation des tâches entre opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, c’est à dire la plus simple possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes. La division horizontale des tâches, menée le plus loin possible, aboutit au travail à la chaîne, innovation de Ford. Cependant, les machines ne réalisent que des opérations simples : l’homme est irremplaçable pour les manipulations complexes (changer la pièce par exemple). La chaîne contraint ainsi l’homme à adopter le rythme de la machine.
Salaire au rendement et contrôle des temps : Taylor est tout à fait conscient du caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l’ouvrier.
La seule motivation d’un tel travail ne peut donc être que l’argent. Pour cette raison, le salaire au rendement s’impose : à chaque tâche correspond un Temps d’exécution ; le chronomètre détermine alors la rémunération de l’ouvrier en écart au temps référentiel (système des « bonis »).
Le salaire au rendement permet donc la lutte contre les temps morts, qu’ils découlent d’une mauvaise organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur propre rythme («la flânerie ouvrière»).
La coordination du travail au moyen de la hiérarchie fonctionnelle : Le système de la hiérarchie fonctionnelle consiste en une multiplicité de lignes hiérarchiques. Selon Taylor, l’ouvrier doit avoir autant de chefs spécialisés que l’on peut distinguer de fonctions différentes impliquées par son travail : un pour son rythme de fabrication, un pour ses outils, un pour ses affectations.

Récapitulation du taylorisme

D’après les résultats documentaires, en bref, les principaux techniques de la méthode du taylorisme sont : Séparation du travail intellectuel et du travail d’exécution,
Formation en quelques temps, Attribution de tâche élémentaire (le plus simple possible), Chronométrage de chaque tâche (temps d’exécution), Pratique du travail à la chaine, Salaire au rendement, Seul l’argent comme motivation, L’ouvrier a plusieurs chefs, Le niveau intellectuel ne compte pas pour les ouvriers.

La séparation de la conception et de l’exécution

Pour la séparation du travail de conception et du travail d’exécution, toutes les sociétés visitées pratiquent toutes aussi cette méthode. Cette méthode leur permet d’éviter les conflits direct entre la conception et l’exécution c’est-à-dire les bureaux de méthode et les ouvriers, d’avoir une bonne attribution des taches, d’avoir une bonne conception des méthodes de travail, et aussi, chaque travailleur est concentré dans son élément. Mais d’après les responsables du personnel enquêtés, cette méthode a ses inconvénients comme l’existence d’un écart entre les deux, quelque fois, il y a une incompréhension des termes techniques par les ouvriers, il y a aussi une différence d’idée et il n’y a pas assez de collaboration qui pourra donner un impact négatif sur la production.

Le salaire au rendement

Toutes les sociétés visitées ne pratiquent pas cette méthode. Taylor pensait que le salaire au rendement permet d’éviter le temps mort au travail et aussi pour inciter les ouvriers à bien travailler et rapidement, car le salaire dépend des travaux effectués, mais les sociétés ne pratiquent pas cette méthode, elles rémunèrent ses employés mensuellement en leur donnant un salaire de base avec les différentes indemnités.
En conclusion donc, toutes ces sociétés pratiquent le taylorisme mais pas à 100%.néanmoins, il y a quelques techniques qu’elles pratiquent toutes en commun à savoir : la pratique du travail à la chaine, la séparation du travail d’exécution du travail intellectuel, l’attribution d’une tache élémentaire aux ouvriers, l’ouvrier a plusieurs chefs ou des lignes hiérarchiques. Mais il y a aussi celle qu’elles ne pratiquent pas ensemble et c’est le salaire au rendement.
Presque 50% des techniques de base de Taylor sont pratiquées en commun par toutes les sociétés visitées

Suggestion sur le Taylorisme en général

Rappelons que les idées de Taylor étaient basées sur l’équité, l’effort partagé pour les deux parties, employé et employeur. Et l’essentiel de la méthode de management scientifique, qui est le Taylorisme est expliqué par les quatre avantages qui sont :
Le prix de revient de fabrication diminuant grâce à une production améliorée, l’industriel peut réaliser de meilleurs bénéfices.
Les consommateurs en profitent, puisqu’ils peuvent acheter moins cher des produits dont le prix de vente doit diminuer de façon sensible.
L’ouvrier reçoit un salaire supérieur à celui qu’il recevait antérieurement, et ceci sans que ses horaires de travail augmentent.
Le climat de l’entreprise doit être transformé, la coopération étant préférable au conflit permanent, la considération réciproque préférable à la méfiance. Considéré, de son vivant, par certains, comme un bienfaiteur de l’humanité, ayant accru le bien-être des travailleurs, diminué la fatigue humaine et avoir contribué à la paix sociale.
Cependant Taylor n’a pas eu les résultats qu’il avait espérés. Il a été le plus souvent mal compris et l’esprit de sa méthode complètement déformé.
L’argument principal contre les idées de Taylor est la vision réductionniste du travail qui le déshumanise. L’allocation du travail selon ce système précise non seulement ce qui doit être fait, mais aussi comment cela doit être fait et le temps exact dans lequel la tâche doit être accomplie. Il n’y a donc plus de possibilité pour un exécutant de « penser » son travail ou même d’exceller, tout étant prédéfini et standardisé.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE 
Chapitre I : MATERIELS ET METHODES DE RECHERCHE
Section 1 : les matériels 
1.1 – les entreprises visitées
1.2 – le questionnaire
1.2.1 – choix de questionnaire
1.2.2 – élaboration du questionnaire
1.3 – les autres matériels
1.3.1 – les bibliothèques
1.3.2 – le dictaphone
1.3.3 – le téléphone
1.3.4 – l’internet
1.3.5 – le papier
1.3.6 – le flash disc
1.3.7 – l’ordinateur
Section 2 : les méthodes 
2.1 – méthode de collecte de données
2.1.1 – l’entretien
2.1.1.1 – les spécialistes en la matière
2.1.1.2 – les acteurs de la filière
2.1.2 – la documentation
2.1.2.1 – les sites web
2.1.2.2 – les ouvrages et les mémoires des étudiants
2.1.2.3 – la méthode qualitative
2.1.2.4 – la méthode quantitative
2.2 – le traitement des données
2.2.1 – le traitement informatique
2.2.2 – l’analyse du contenu
2.3 – démarche de vérification des hypothèses
2.4 – limites de la méthode
2.5 – déroulement des visites d’entreprises
Chapitre II : LES RESULTATS DES RECHERCHES 
Section 1 : résultat de la documentation 
1.1 – résultat de la consulte de l’internet
1.1.1 – présentation du taylorisme
1.1.2 – les principaux principes du taylorisme
1.1.2.1 – la division verticale du travail
1.1.2.2 – la division horizontale des tâches
1.1.2.3 – le salaire au rendement et contrôle des temps
1.1.2.4 – la coordination du travail au moyen de la hiérarchie Fonctionnelle
1.1.3 – l’objectif du taylorisme
Section 2 : résultats des recherches qualitatives
2.1 – récapitulation du taylorisme
2.2 – présentation des sociétés visitées
2.3 – vérification des sociétés
Section 3 : résultats des recherches quantitatives 
3.1 – sur les productivités
3.1.1 – la société LABELTEX
3.1.2 – la société ACCORD KNITS
3.2 – sur le chiffre d’affaires
3.2.1 – sur la société LABELTEX
Chapitre III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section1 : analyse des résultats 
1.1 – analyse des résultats des recherches qualitatives sur les différentes Sociétés
1.1.1 – l’attribution d’une tâche élémentaire
1.1.2 – séparation de l’exécution et de la conception
1.1.3 – le travail à la chaine
1.1.4 – la formation en quelques temps
1.1.5 – seule motivation « argent »
1.1.6 – le chronométrage
1.1.7 – l’ouvrier a plusieurs chefs
1.1.8 – le niveau intellectuel ne compte pas pour les ouvriers
1.1.9 –le salaire au rendement
1.2 – analyse des résultats des recherches quantitatives sur les différentes sociétés
1.2.1 – sur les productivités
1.2.2 – sur les chiffres d’affaires
Section 2 : analyse et discussion du taylorisme 
2.1 – le diagnostic interne
2.2 – le diagnostic externe
Section 3 : les recommandations 
3.1 – suggestion sur le taylorisme en général
3.2 – suggestion pour les différentes sociétés
3.2.1 – l’investissement sur les infrastructures
3.2.2 – la diminution du temps de formation
3.2.3 – la mise en place d’une DRH
3.2.4 – le respect des ouvriers
3.2.5 – faire une rotation
3.2.6 – la motivation
3.2.7 – la bonne rémunération des ouvriers
CONCLUSION GENERALE
REFERENCES 
LISTE DES ANNEXES 

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