Les communautés de pratique au service de la GRH ?

Les communautés de pratique au service de la GRH ?

Les apports de la théorie des CP et leurs rôles dans les organisations nous semblent intéressant à analyser et intégrer au registre de la GRH. En effet, si on se réfère aux idées et perspectives développées dans notre revue de littérature, plusieurs enseignements théoriques et pratiques peuvent être mobilisés, et apporter un éclairage sur quelques pratiques relevant du champ de la GRH.

Toutefois, dans le cas où l’intégration des phénomènes informels tels que la CP n’a pas encore atteint le stade de maturité, ou du moins, celui de la prise de conscience chez les dirigeants dans les organisations, quelques perspectives relatives au concept et à la dynamique de la CP pourraient se révéler intéressantes pour enrichir et améliorer les pratiques de GRH dans les organisations .

Dans leur ouvrage intitulé « Les pratiques de gestion des ressources humaines » (2000), Pichault et Nizet avaient évoqué l’opposition entre pratiques informelles et formelles de la GRH. Les premières, caractérisées par une grande adaptabilité et une faible complexité, permettent une régulation continue des activités de travail ; en revanche, elles favorisent la subjectivité et augmentent les risques de discrimination et de favoritisme.

Les secondes se veulent plus rigoureuses, en fonction de critères clairement définis, autorisant la planification et le contrôle des activités. Ce qui explique la tendance à la formalisation progressive des pratiques informelles. Mais certaines d’entre elles résistent à cette formalisation du fait de la rigidité et complexité de cette dernière.

 Il existent certains travaux qui, malgré le fait qu’ils n’ont pas inscrit explicitement leurs contributions dans le registre de la GRH, ont pour la plupart (Wenger, 1998 ; Mc Dermott et O’Dell, 2001; Gogla et Rizzuto, 2001130 ; Bourhis et Tremblay, 2004 ; et d’autres) évoqué la nécessité d’intégrer davantage la notion de CP dans les activités courantes des entreprises, en valorisant d’un côté la portée de leur contributions, et en encourageant de l’autre la participation des salariés aux échanges dans les collectifs de travail.

Dans la lignée de ces idées, et même si, la revue de littérature sur les liens – encore ténus – qui existent entre CP et GRH, n’est pas foisonnante, nous allons tenter d’analyser si la CP peut être un outil au service de la GRH, en nous focalisons particulièrement sur trois pratiques parmi les classiques dans ce domaine, en l’occurrence, l’intégration des nouveaux employés, la formation des salariés et les méthodes d’appréciation de ces derniers.

La CP : Une structure socialisatrice, source d’information et d’apprentissage pour les novices dans les organisations

Avant de montrer comment la CP peut expliquer et se présenter comme un outil aidant à l’intégration des novices dans l’organisation, voyons ce que signifie l’intégration telle que rapportée par les théoriciens dans ce domaine. 2.1 L’intégration des nouvelles recrues : la première phase de la socialisation organisationnelle.  L’intégration des nouvelles recrues est un processus important à la fois pour l’entreprise et le nouveau salarié, mais les méthodes utilisées semblent insuffisantes pour s’assurer de l’aboutissement de cette étape.

Ce constat est relevé par plusieurs auteurs, à l’instar de Perrot (2001) qui estime que « l’intégration des nouveaux salariés par une entreprise est un réel enjeu de gestion, face auquel on constate un déficit d’outils d’intervention pour les DRH » (ibid., p. 24). Les recherches académiques s’intéressant à l’intégration des nouvelles recrues dans les entreprises, ont inclus ce phénomène dans un processus plus global, appelé la « socialisation organisationnelle ».

Elle est présentée comme le processus par lequel un individu acquiert les valeurs, les comportements et les connaissances nécessaires afin d’assumer pleinement les rôles qui lui sont confiés au sein de l’organisation, et ainsi en devenir un membre à part entière (Louis, 1990). Selon Lacaze et Fabre (2005), l’intégration est la première phase de la carrière organisationnelle et, ce qui se joue pendant cette période est déterminant dans la carrière de l’individu.

La phase d’intégration intervient au moment où les nouvelles recrues entrent dans l’organisation (l’entrée organisationnelle), et d’après ces auteurs elle représente le stade le plus intense de la socialisation organisationnelle.