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Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Les Ressources Humaines (RH) signifient l’ensemble du personnel d’une entreprise, ouvriers, employés, commerciaux, techniciens, gestionnaires constituent un potentiel qui, en fonction de sa qualité et de son développement, peut faire accomplir à l’entreprise des progrès ou bloquer sa croissance.
Quant à la Gestion des Ressources Humaines, selon VINOGRADOFF et al en 2001, elle est l’ensemble des pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.) dans tous les domaines tels la motivation, le recrutement, le suivi, le paiement, … C’est une activité essentiellement fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale).
La Gestion des Ressources Humaine est devenue une fonction stratégique de l’entreprise en passant de l’administration du personnel à la gestion du personnel, puis à celle des ressources humaines. Elle propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la motivation et la qualité. Elle est au centre de tous les enjeux de l’entreprise en considérant le personnel comme un facteur clé de succès, l’Homme devient un capital humain, vu comme une ressource et non plus seulement comme un coût.
Nouvelle Technologie d’Information et de la Communication (NTIC)
Le terme NTIC est parfois contesté, car ambigu, aussi bien dans la littérature que dans les pratiques organisationnelles. Les oppositions rencontrées sur la signification pourraient l’être sur l’ensemble des lettres de l’abréviation, mais, il semble que les désaccords soient plus flagrants sur les deux premières lettres.
Tout d’abord, le N qui signifie nouvelles sous-entend que ces technologies sont récentes. Or ce n’est pas le cas, puisque la majeure partie des technologies a été implantée dans les entreprises depuis quelques années. C’est pourquoi, de nombreux auteurs se contentent d’utiliser l’abréviation TIC.
Ensuite le T provoque débats et controverses surtout en système d’Information et de Communication, car pouvant désigner à la fois technique et technologies. La technique est un procédé particulier utilisé pour mener à bien une opération concrète, pour fabriquer un objet matériel ou l’adapter à sa fonction. Alors que la technologie consiste à constituer l’ensemble des techniques d’un domaine particulier.
Le I, c’est pour information. L’information est une donnée vitale pour l’entreprise, autant lors de prise de décisions que pour le fonctionnement général de l’organisation et des différentes unités fonctionnelles. La transmission, le partage, la diffusion de l’information sont essentiels pour l’organisation. De plus en plus, le vecteur véhiculant cette information est matérialisé par les technologies interactives qui en permettent une gestion efficace.
Enfin, le C est pour la communication. La fonction communication est au cœur des transformations actuelles des entreprises.
Système d’Information (SI) et Système d’Information des ressources humaines (SIRH)
La définition usuelle d’un système d’information (SI) ressemblait à ceci : « Le système d’information est l’ensemble des informations formalisables circulant dans l’entreprise et caractérisées par des liens de dépendance, ainsi que des procédures et des moyens nécessaires pour les définir, les rechercher, les formaliser, les conserver, les distribuer ». Mais cette définition n’indique ni à quoi sert le SI, ni comment il est construit : elle ignore sa dynamique.
Pour décrire celle-ci, il faut distinguer deux faces du SI: l’une orientée vers les moyens (système informatique), l’autre vers les besoins et usages (fonctions d’un SI), auxquels la réflexion sur le système d’information donne désormais une place croissante.
Selon ANGOT (2005), un système d’information est d’une part, un ensemble organisé d’éléments qui permet de regrouper, de classifier, de traiter et diffuser de l’information sur un phénomène donné ; d’autre part, un réseau complexe des relations structurées où interviennent les hommes, les machines et les procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base à des décisions.
C’est quoi le système d’information des ressources humaines ? La réponse de cette question conduit à la connaissance de ce système. Pour mieux appréhender le SIRH, plusieurs réponses des auteurs différents vont essayer de le définir.
TANNENBAUM (1990) définit le SIRH comme « un système permettant d’acquérir, de stocker, de manipuler, d’analyser, d’extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d’une organisation ».
Le SIRH a pour objectif de fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système ; de supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique .
Identifier l’importance de l’effectif des salariés de chaque entreprise par rapport aux déploiements des modules SIRH
Pour identifier l’importance de l’effectif des salariés de chaque entreprise par rapport aux déploiements des modules SIRH, nous avons opté la classification des entreprises et de créer des groupes des sociétés. Les groupes des sociétés seront caractérisés par les modules déployés et l’effectif des salariés. Pour classer les différents modules SIRH déployés par les sociétés enquêtées et de montrer d’une manière scientifique de ce classement (résultat), nous procédons à l’analyse de données à l’aide des méthodes CAH4, K-means5 et analyse factorielle discriminante (AFD6) du logiciel XL-stat 2008. Le but recherché à travers l’utilisation de ces méthodes (CAH, K means et AFD) est de créer des groupes homogènes des sociétés. Les groupes seront caractérisés et une évaluation de la variable « effectif » sera faite si elle est vraiment importante ou non par rapport au déploiement des modules SIRH.
Les données recueillies lors des enquêtes auprès des entreprises ayant des activités de traitement de données sont présentées dans la section du questionnaire (INS). A travers l’analyse de données, nous avons choisi quatre variables dont l’usage de SIRH (USIRH) avec de la valeur oui (0) et non (1), le type de logiciel SIRH (TSIRH) acheté (0) ou conçu par la société même(1), le nom du logiciel SIRH utilisé par l’entreprise (NOM-SIRH) et l’effectif de salarié (EFFECTIF).
Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I : Présentation générale de l’étude
Section 1 : Délimitation de l’étude et justification du choix du thème
Section 2 : Présentation zone d’étude et entreprises cibles
Section 3 : Chronogramme des activités
CHAPITRE II : Approches théoriques
Section 1 : Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Section 2 : Nouvelle Technologie d’Information et de la Communication (NTIC)
Section 3 : Système d’Information (SI) et Système d’Information des ressources humaines (SIRH)
CHAPITRE III : Méthodologies de recherche
Section 1 : Recueil des données secondaires
1.1. Recherches documentaires
1.2. Recherches sur Internet
Section 2 : Recueil des données primaires
2.1. Observations
2.2. Entretiens
2.3. Enquêtes
2.3.1. Elaboration des questionnaires
2.3.1. Echantillonnage
Section 3 : Traitement et analyse des données recueillies
3.1. Outils utilisés et démarche commune pour le traitement des données
3.2. Méthode pour vérifier le niveau de déploiement des modules SIRH par rapport aux effectifs des salariés de chaque entreprise
3.2.1. Présentation des données pour évaluer le niveau de déploiement des modules SIRH
3.2.2. Déterminer le niveau de déploiement des modules SIRH des entreprises enquêtées
3.2.3. Identifier l’importance de l’effectif des salariés de chaque entreprise par rapport aux déploiements des modules SIRH
3.3. Méthode pour déterminer les niveaux des différences entre les objectifs fixés et
les objectifs atteints par rapport aux modules SIRH déployés
3.3.1. Présentation des données concernant les évaluations qualitatives des objectifs recherchés et atteints
3.3.2. Identification du niveau des objectifs recherchés au moment de la conception du SIRH
3.3.3. Détermination du niveau de réalisation après l’adoption
PARTIE II : RESULTATS DE LA RECHERCHE
CHAPITRE I : Dépendance du déploiement des modules SIRH par rapport aux effectifs des salariés de chaque entreprise
Section 1 : Niveau de déploiement des modules SIRH des entreprises
Section 2 : Typologies des entreprises suivant les effectifs des employés de chaque entreprise
CHAPITRE II : Niveaux des objectifs recherchés et atteints
Section 1 : Niveau des objectifs fixés au moment de conception du SIRH
Section 2 : Niveau des objectifs atteints après mise en œuvre du SIRH propre à chaque entreprise
Section 3 : Niveau des différences entres les deux résultats
PARTIE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I : Discussions
Section 1 : Discussion concernant le déploiement des modules SIRH
1.1. SIRH en général
1.2. Au niveau des sociétés malgaches
1.3. Effectif des salariés et niveaux des modules déployés
Section 2 : Discussion se rapportant sur les objectifs d’une entreprise par rapport au SIRH
2.1. SIRH par rapport aux objectifs poursuivis
2.2. Différence entre objectifs fixés et objectifs atteints
2.3. Discussion sur la place du SIRH dans une entreprise
Section 3 : Discussion sur la manipulation du SIRH dans une entreprise
3.1. Pour les petites et moyennes entreprises, industries (PME/PMI)
3.2. Pour les grandes entreprises
3.3. Pour les très grandes entreprises
CHAPITRE II : Recommandations
Section 1 : Définir les caractéristiques du SIRH à mettre en place
Section 2 : Considérer les pièges à éviter pour la réussite d’un SIRH
Section 3 : Suggestion sur l’adoption d’un SIRH
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIES
WEBOGRAPHIES
ANNEXES
ANNEXE I : LISTE DES ENTREPRISES ETUDIEES
ANNEXE II : GUIDE D’ENTRETIEN
ANNEXE III : QUESTIONNAIRE
ANNEXE IV : DONNEES CONCERNANT LA DEMARCHE N° 1
ANNEXE V : CHAQUE MODULE EST COMPOSE DES SOUS-MODULES QUI CONSTITUENT CES CHIFFRES CALCULES EN POURCENTAGE
ANNEXE VI : NIVEAU DES MODULES DEPLOYES (MOYENNE DE CHAQUE MODULE)
ANNEXE VII : DONNEES CONCERNANT LE NOM, L’EFFECTIF DE PERSONNEL, L’USAGE DE SIRH, LA MANIERE D’ACQUERIR LE SIRH
ANNEXE VIII : DONNEES DU TRAITEMENT K-MEANS ET AFD
ANNEXE IX : CONCERNANT LES OBJECTIFS RECHERCHES
ANNEXE IX BIS : NIVEAU DES OBJECTIFS ATTENDUS AVANT CONCEPTION DU SIRH
ANNEXE X : CONCERNANT LES EFFETS DU SIRH
