ETUDE DE CAS AU SEIN DE L’ENTREPRISE MANTAL

ETUDE DE CAS AU SEIN DE L’ENTREPRISE MANTAL

La gestion des ressources humaines

Le département des ressources humaines s’en charge pour gérer ce capital humain, dont le fonctionnement nécessite d’être apprécié. Il est composé du service du personnel et du service paie. La gestion des ressources humaines sera abordée sous deux angles, en l’occurrence, la description critique des activités de la DRH au regard de ses attributions d’une part, et l’appréciation des attributions affirmées à la direction eu égard aux principes de gestion des ressources humaines, d’autre part. Le département assure la gestion des ressources humaines à travers des indicateurs susceptibles de donner une mesure objective relevant de ses différents domaines. Dans ce cadre, la MANTAL doit définir ses choix politiques du turnover de la population salariée. Et ce pour favoriser l’adaptation permanente de ses salariés aux besoins du nombre de salariés des qualifications requises, pour assurer un flux continu de nouveaux entrants par le recrutement et la réintégration, et pour étudier les départs vers l’extérieur ainsi que la relation interne par la reconversion et la promotion. L’exercice 2011 a enregistré un taux de turnover de 16,15%, dont 9,27% relève au taux d’entrée et 6,87% au taux de sortie. Le Service Personnel est chargé de la gestion des effectifs et du recrutement, c’est l’une des attributions du service. Le processus ressort de l’accord sélection et présélection décrivent les différentes conditions et étapes de recrutement, depuis la détermination des besoins en ressources humaines, l’entretien, la sélection jusqu’à l’intégration du nouvel entrant dans le poste. Il existe ainsi, un cadre formalisé pour effectuer le recrutement.  Le contrat de travail cite le poste de travail, sa classification, son salaire de base et les avantages en primes et indemnités. Par ailleurs, le Service du Personnel est chargé aussi de la maîtrise de la politique de l’entreprise en matière de formation et du suivi de la carrière des salariés. Il prend à cet effet, les actes d’engagement, de reclassement, d’avancement, de mutation et de promotion. Dans ce sens, l’âge, l’ancienneté et le niveau de formation sont des critères qui influent sur le comportement professionnel et le statut des salariés et ainsi que leur carrière. L’analyse de la pyramide des âges en 2011 fait apparaître que la tranche la plus élevée pour toutes les catégories socioprofessionnelles se situe entre 40 et 49 ans. La population salariée de l’entreprise est ainsi massive dans les classes d’âges intermédiaires. Quant à l’analyse de la pyramide d’ancienneté fait ressortir des renseignements sur les salariés qui stagnent dans un métier ou dans un emploi donné, même si des avantages sociaux spécifiques sont prévus en fonction de l’ancienneté. Par contre l’analyse de la pyramide des niveaux d’instruction fait sortir que le taux le plus élevé au sein de l’entreprise c’est le niveau primaire et moyen à 70 %, cela se justifie par la nature de l’activité de l’entreprise qui se compose en grande partie des salariés d’exécution. Il s’agit là d’un suivi administratif, qui tend à prendre l’aspect managérial en compte, par les actions de la MANTAL en ce sens. Les actions de formation et perfectionnement seront des éléments importants pour la gestion des carrières en vue de réduire l’écart entre les exigences de postes et les profils des individus, et de permettre à l’entreprise l’obtention d’une certaine flexibilité humaine. Le Service a en outre pour attribution, la conception et le suivi de la politique de formation de tout le personnel. Il conçoit et élabore le plan de formation en distinguant les types de formation nécessaires, et qui découlent de la stratégie globale de l’entreprise. Le plan de formation c’est l’ensemble des actions de formation décidées dans un cadre budgétaire définit et conformément aux normes établies (un budget de 1% de la masse salariale annuelle est prévu chaque année par la loi en commun accord avec le comité de Participation).

LE SYSTEME DE REMUNERATION DE LA MANTAL

Il est important d’apprécier la pertinence de la structure salariale de la MANTAL représentée par la grille de la convention collective, à laquelle s’ajoutent certaines primes à l’exception de celle des cadres dirigeants de l’entreprise qui sont exclus du champ d’application des dispositions de la présente convention collective. Ces derniers en contrepartie des responsabilités dont ils ont la charge et des contraintes et sujétions inhérentes à la qualité de cadre dirigeant, perçoivent une rémunération constituée d’une partie fixe (salaire mensuel fixe et indemnités de repas et de véhicule) et d’une partie variable(prime variable annuelle fixée à un taux ne dépassant pas 60 % du salaire de base, elle est basée sur des paramètres quantitatifs et qualitatifs mesurant la performance de la MANTAL), selon les clauses stipulées dans leurs contrats de travail avec la SGP Industries Manufacturières. 

Le système de classification et grille de salaires

Ce que nous avons constaté sur l’étude de la convention collective MANTAL, qui est en vigueur depuis 2004, que le système de rémunération est basé sur l’emploi ou le poste. Le poste de travail désigne l’ensemble des tâches à accomplir par le travailleur dans le cadre de l’organisation générale du travail de l’organisme employeur. Il s’agit bien de payer les caractéristiques et les exigences de l’organisation du travail. Ces postes de travail sont classés en fonction de leur cotation dans un ordre hiérarchique et cohérent dans l’échelle de rémunération de l’entreprise. Le système de cotation des postes de travail tient compte des critères de base à savoir : – les connaissances de base et l’expérience professionnelle exigées par le poste ; – la nature et la complexité des tâches à accomplir ; – le niveau de responsabilité. Pour déterminer la valeur de chaque poste, la méthode de classification, procède par les étapes suivantes à : – l’identification des facteurs (critères) communs à tous les postes de travail ; – la détermination du nombre de degrés a affecté à chaque facteur choisi ; – l’établissement de la valeur relative à chaque facteur dans l’évaluation globale ; – L’attribution d’une somme avec pondération pour chaque poste, permet de positionner le poste dans la grille de classification. Dans cette perspective, la nomenclature des postes de travail de la MANTAL (voir tableau (VII.01) ci-dessous) regroupe l’ensemble des postes de travail de l’entreprise, et elle est actualisée en fonction du développement des activités de l’entreprise ou de la réorganisation du travail. Ainsi, les salaires sont fixés par convention ou accord collectif, en tenant compte des capacités de l’entreprise, du respect de l’équilibre financier et des paramètres sociaux. Les emplois sont répartis entre dix-neuf (19) niveaux selon la grille des salaires du S.G.P Industries Manufacturières. (voir tableau (VII.02) ci-dessous). Les six premiers niveaux composent le groupe socioprofessionnel « Exécution », les trois suivants le groupe socioprofessionnel « Maîtrise » et les dix derniers, le groupe « Cadres ». Les emplois de niveau 1,2, 3, 4, 5 et 6 ne figurent pas dans cette grille. Donc, la grille des salaires de la MANTAL regroupe 25 catégories, 10 sections et 190 positions de classement pour le salaire de base. Toutes les catégories y accèdent aux sections mais avec des limites de classification selon le poste (voir tableau VII.01 la nomenclature des postes), (par exemple : la première classification d’un programmeur informatique est de12/2, la deuxième est 13/1, la troisième est 14/2 et la quatrième c’est 15/1). L’effectif de l’exécution, comporte six (06) catégories allant de 07 à 12, l’effectif de la maîtrise, composé de trois(03) catégories allant de 13 à 15, et les cadres, subdivisé en dix(10) catégories allant de 16 à 25. Chacune de ces catégories comporte dix(10) sections, auxquels sont affectés des montants (salaire de base) en dinars algérien.