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Conception et réalisation d’une application NLP pour le traitement massif de grands volumes de CVs
Contexte
Le recrutement est une étape indispensable et importante au sein de chaque entreprise ou organisme professionnel. Il consiste `a mettre en œuvre un processus visant `a trouver le candidat idéal pour un poste donné dans une organisation donnée. Le recrutement [27] constitue cependant, une tˆache assez délicate qui a un impact certain sur la vie, voire l’évolution de l’entreprise. Nous pouvons mˆeme affirmer qu’il constitue une phase clé du développement de l’entreprise et qu’il est indispensable de réussir cette étape pour la survie de l’organisation. En effet, sans une démarche efficace, un recrutement peut se solder par un échec. Par exemple, recruter une ressource humaine non adéquate `a un poste, pourrait aboutir `a un manque de productivité, une déficience dans la qualité de service et par conséquent `a d’importantes pertes financi`eres pour une entreprise. Celles-ci pourraient ˆetre évaluées en fonction du poste occupé, de la rémunération et de la longévité de la personne recrutée. Les risques de pertes pourraient inclure, le temps nécessaire `a la formation aux processus de l’entreprise de la nouvelle recrue ainsi que son intégration au sein des équipes de l’entreprise. A cela s’ajoutent, les coˆuts liés au processus de recrutement `a savoir le temps nécessaire `a la présélection, ainsi qu’aux entretiens avec les candidats, sans oublier les coˆuts liés au licenciement et dépendants du contrat signé. En faisant la somme de toutes ces dépenses, nous pouvons considérer un mauvais recrutement comme de l’argent ainsi que du temps perdus par l’entreprise. Selon une étude réalisée par GERESO[21] , un mauvais recrutement peut ˆetre estimé `a un coˆut de 13 500€. Du point de vue social, un mauvais recrutement peut nuire `a l’esprit d’équipe et engendrer des frustrations au sein des collaborateurs. Le mˆeme constat pourrait ˆetre fait pour le recrutement d’un DG (Directeur Général (DG) n’ayant pas le profil. Une multiplication d’erreurs de recrutements d’employés et de cadres, sans nul doute, entraˆıner la faillite de l’entreprise. Selon la mˆeme étude de GERESO[21], le coˆut annuel lié `a plusieurs mauvais recrutements est évalué `a environ 175 500€. C’est pour cette raison qu’il est important d’éviter les risques d’erreurs lors du processus de recrutement. Ainsi, la nécessité de procéder `a un bon recrutement aura un impact certain tant sur le fonctionnement que sur l’image de l’entreprise. Une bonne image contribue `a attirer d’autres talents et constitue un avantage net par rapport `a la concurrence. Lors d’un recrutement, il faut établir la fiche de poste qui décrit les fonctions du candidat. Ensuite, une offre d’emploi est établie et est publiée sur divers médias, `a savoir les journaux, les sites d’annonces sur Internet, les plateformes de e-recrutement ou encore les réseaux sociaux. Ces annonces sur le réseau Internet entraˆınent la multiplicité et la facilité des candidatures. C’est ainsi qu’aujourd’hui, les candidatures se chiffrent par milliers, voire par dizaines ou mˆeme centaines de milliers chez les grandes entreprises. On dit que nous sommes `a l’`ere du e-recrutement. Apr`es publication de l’annonce, les candidats postulent sur un portail de e-recrutement en : – Remplissant un formulaire comportant une dizaine de champs ; – Joignant leur CV. Pour beaucoup d’organisations, les candidats doivent juste envoyer leur CV et leur lettre de motivation. Nous allons donc dans la prochaine section, examiner le e-recrutement.
Le e-recrutement
Le e-recrutement ou recrutement électronique consiste `a utiliser les technologies de l’information et de la communication afin de gérer le processus de recrutement. Ceci se matérialise généralement par un portail accessible sur Internet sur lequel on poste des offres d’emploi. Les internautes ont la possibilité de postuler aux offres disponibles directement sur le site internet. Nous allons prendre l’exemple de deux portails de e-recrutement (DHL et ORANGE FRANCE) en guise d’illustration. Voici ci-dessous le portail de recrutement chez DHL. Fig. 1.1 – Espace de recrutement DHL La figure ci-dessus affiche la barre de recherche d’offres d’emploi disponible pour les candidats. Sur cette barre de recherche, nous avons la possibilité de rechercher des offres `a partir de mots-clés et de la localisation géographique. Apr`es la recherche, il est possible d’affiner celle-ci en ajoutant des filtres sur le type d’emploi ou de la catégorie du poste. Nous allons postuler `a une offre d’emploi dont le titre est Data Engineer en guise d’exemple. 1.1. CONTEXTE 15 Dans la page de l’offre, nous retrouvons des informations clés concernant le poste recherché. Par la suite, sont mentionnés une description plus détaillée de l’offre, l’environnement de travail et enfin le nombre d’années d’expérience ainsi que les compétences recherchées. Nous sommes invités `a créer un compte pour pouvoir postuler `a l’offre. Apr`es création du compte, nous sommes redirigés vers le formulaire de candidature qui comporte les informations personnelles, le CV et des références `a renseigner. Fig. 1.2 – Formulaire des données personnelles Fig. 1.3 – Formulaire d’upload du CV Nous pouvons en déduire que DHL a un syst`eme de recrutement qui automatise le traitement des CVs re¸cus puisqu’il ne demande aucun crit`ere relatif au contenu du CV du candidat souhaitant postuler `a une offre d’emploi. Voici ci-dessous le portail de recrutement chez ORANGE France. Fig. 1.4 – Espace de recrutement ORANGE JOBS Nous voyons ci-dessus une offre de recrutement postée sur l’espace de e-recrutement chez ORANGE France. Dans la page on y décrit le rˆole en tant que data analyst senior dans l’entreprise, le profil du candidat recherché ainsi que les avantages liés `a l’offre d’emploi. Nous avons la possibilité de postuler `a l’offre en cliquant sur le bouton ✭✭ Postuler ✮✮ sur le bas de page. Fig. 1.5 – Postuler `a une offre d’emploi Apr`es avoir cliqué sur le bouton ✭✭ Postuler ✮✮ nous obtenons la figure suivante. 1.1. CONTEXTE 17 Fig. 1.6 – Formulaire ORANGE JOBS La capture d’écran ci-dessus présente le formulaire `a remplir pour renseigner les coordonnées ou informations personnelles du candidat ainsi que le CV que l’on a la possibilité d’envoyer sous différents formats (doc, pdf, rtf ou docx). Fig. 1.7 – Formulaire d’upload du CV sur ORANGE JOBS La lettre de motivation est également requise dans le dossier de candidature. La derni`ere étape consiste `a cliquer sur le bouton ✭✭ Envoyer le dossier ✮✮ pour finaliser sa candidature. Dans la section suivante, nous allons présenter les limites des plateformes de e-recrutement que nous venons de détailler.
Les limites du e-recrutement
On aurait pu croire que le remplissage d’un formulaire par les candidats peut suffire `a trouver les meilleurs candidats. Mais cela s’av`ere insuffisant. Le formulaire n’est pas suffisant pour cibler les profils recherchés, car il ne capte que les informations personnelles du candidat et non ses compétences et ses expériences professionnelles. Les recruteurs sont donc obligés de consulter les CVs et de les traiter manuellement. Or, comment traiter manuellement un tel volume de CVs, dans des délais souvent courts. Pour effectuer le traitement manuel, il est nécessaire de faire la tˆache du dépouillement des CVs qui consiste `a présélectionner les candidats qui remplissent les crit`eres obligatoires (Hard Skills), puis, les crit`eres non techniques (Soft Skills). Par la suite, les étapes suivantes seront les entretiens, les tests proposés aux candidats présélectionnés et enfin le choix final du meilleur candidat. Lorsque l’on fait le dépouillement des CVs, il est nécessaire de remplir un document Excel intitulé Preevaluation Matrix qui contient les informations suivantes : – Nom et prénom; – Nationalité – Compétences techniques – Niveau de maitrise de certaines langues – Niveau de maitrise de certains logiciels informatiques – Soft Skills Il est possible de mettre en place un formulaire qui liste l’ensemble des données personnelles ainsi que les compétences techniques obligatoires du candidat ou Hard Skills. Par contre, concernant les Soft Skills qui sont des compétences non techniques et qui peuvent ˆetre en lien avec le poste, il serait impossible de les renseigner `a l’aide du formulaire de erecrutement. En effet, il est impossible de tous les énumérer. Quelques exemples de Soft Skills que l’on peut citer sont les capacités de communication, d’écoute, de gestion du temps ou encore la capacité de travailler en équipe. En général, tous les candidats présélectionnés remplissent les compétences requises pour le poste, par contre il est nécessaire de pouvoir les différencier grˆace aux Softs Skills qu’ils présentent et qui sont vérifiables lors de l’étape des entretiens. Les tˆaches effectuées lors du traitement manuel des CVs sont : – Dépouillement des CVs et renseignement des skills (soft et hard) sur fichier Excel ; – Tˆache n°2 : Présélection des meilleurs candidats qui répondent aux crit`eres attendus. Une autre limite que nous pouvons noter est le temps nécessaire au traitement des CVs qui est d’une demi-journée pour un nombre de 30 `a 50 CVs. Il est généralement nécessaire de travailler pendant plus de 2 jours pour pouvoir traiter 100 CVs. Donc si l’entreprise re¸coit 100.000 CVs `a traiter, il faudrait environ 2.000 jours de traitement pour un RH, 1.000 jours pour 2 RH et 1.2. PROBLEMATIQUE ´ 19 500 jours pour 4 RH qui travaillent `a plein temps. Ce qui est une mission impossible en raison des deadlines qui sont de 3 `a 4 semaines pour faire le choix du ou des candidats. Dans la section suivante, nous allons proposer une solution informatique capable d’automatiser les tˆaches manuelles de traitement massif de CVs.
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