Les besoins réels en R.H

Les besoins réels en R.H

LA SOCIETE ALIMA

Les hypothèses faites sur l’évolution démographique  entre 2006 et 2010 conduisent à prévoir 67 départs dont 42 au titre de la retraite ou de la préretraite et 25 par démission. La ventilation des départs sur  la période  2006 – 2010 par qualification est la suivante : La politique des promotions active de l’entreprise appuyée sur un niveau élevé de formation privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement. En cinq ans, 54 promotions d’employés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possibles ; 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers l’encadrement sont également programmées.

Il s’agit ici d’une promotion catégorielle qui est complétée par des promotions d’échelons fondées sur l’ancienneté. Une évaluation des besoins en RH à l’horizon de 2010 ,à travers des données externes a démontré que : • Le personnel cadre nécessaire doit être supérieur de 80% à celui qui a été projeté à partir des données internes. • Le nombre des techniciens et agents de maîtrise nécessaires sera supérieur de 75% au nombre qui a été projeté à travers les données internes. • Les besoins réels en agents et ouvriers qualifiés se situent à 170 en 2010. • Les besoins réels en agents et ouvriers non qualifiés se situent à 115 en 2010.

Ces changements s’expliquent par de nouvelles données prévisibles en ce qui concerne l’outil de production qui exigera plus de cadres, de T.A.M., d’ouvriers et agents qualifiés, ainsi que plus de commerciaux du fait des développements marketing escomptés. Le personnel commercial est en grande partie disponible dans les catégories cadres et T.A.M. A travers : – Les projections effectuées. – Les entretiens d’appréciation de fin d’exercice. – Les diagnostics réalisés en vue de l’acquisition des nouvelles machines . – L’état actuel des savoirs et des savoirs faire du personnel commercial.

La D.R.H. et les différents Directeurs ont repérés plusieurs déficits en compétences , ce qui peut générer des besoins en formation et les données pour la période 2006 – 2010 sont les suivantes : – Sur les 162 E.O.N.Q. 43 sont analphabètes, 75 ont le niveau du C.E.P. et le reste dispose d’une initiation de type professionnel assurée d’une part sur le tas , et d’autre part , à travers des stages de l’O.F.P.P.T. – Les O.E.Q. disposent en totalité d’un niveau de D.T.F.P. options mécanique , secrétariat et techniques comptables. – Les T.A.M. disponibles sont en grande partie des D.U.T. ou des B.T.S . ou des I.S.T. / I.S.T.A.. Ils ont par ailleurs profité de différents séminaires en inter et en intra – entreprise .

Parmi les besoins urgents constatés , on trouve « la comptabilité analytiques ,les techniques de vente ,et l’électronique industrielle ». – Les cadres , très qualifiés dans l’ensemble ont besoin d’une meilleure dynamique des équipes et d’une vision globale de la vie de l’entreprise. Par ailleurs , suite à une réflexion stratégique et organisationnelle , le comité de pilotage de la restructuration de l’entreprise considère : – Qu’il faut d’abord transformer la DIRECTION COMMERCIALE actuelle en DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING . – Au sein de cette nouvelle direction , il faut envisager la création d’un :  DEPARTEMENT COMMERCIAL POUR LE MAROC .  DEPARTEMENT COMMERCIAL EXPORT . En fait , à partir de 2006 , l’entreprise va commencer à prospecter les marchés étrangers , et à ce jour , les marchés MAURITANIEN , SENEGALAIS , de la GUINEE KONAKRY , de l’ALGERIE et de la LYBIE semblent porteurs .• Les R.H. projetées à l’horizon de 2010 en tenant compte des données internes de l’entreprise , déterminées à travers les prévisions des départs , et à travers la politique de valorisation des ressources humaines .

En fait ,la politique de valorisation intègre d’une part , la politique de formation , et d’autre part , la politique de promotion . • Les besoins réels en R.H. en 2010 déterminées par les changements de l’environnement de l’entreprise . Ces changements sont relatifs aux dispositifs technologiques , et à la nécessaire dynamique marketing et de compétitivité de l’entreprise sur son marché . • Calculez les écarts entre les deux projections .La « fonte globale » et « naturelle » qui dépasse la réduction du nombre de poste prévue en tenant compte des changements de l’environnement de l’entreprise et de sa structure – 21 = 404 – 383. Cependant, ce déficit global cache des disparités catégorielles, notamment un sur effectif dans la catégorie IV et un déficit dans les catégories I, II et III. D’ailleurs, les trois premières catégories s’avèrent indispensables pour accompagner les changements des dispositifs de production et de commercialisation.